提成獎金分配方案範文 篇1
為了促進餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員行銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工（管理人員）介紹客人來酒店預訂或客人報服務員（管理人員）姓名預訂宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、包廂預定
指酒店員工（管理人員）主動聯繫客人來用餐，或客人主動找某位員工（管理人員）訂餐，不包括客人打電話到迎賓台所做的預定。每間包廂的提成比例為消費額的1%
三、餐廳員工推酒水提成
提成比例參照酒水提成表，各包廂服務員每月上交酒水相關對獎物件交由部門核實後給予統一發放提成。
四、員工主動向客人推銷儲值卡，客人充值成功後，該員工將獲得充值金額2%的提成。
五、相關規定：
1、主要數據來源：由迎賓員登記每天上座包廂數、人數、時間、及預定人員姓名後交營業經理簽名確認。
2、宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；
3、營業經理負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
4、如發現有利用職務之便營私舞弊的，一經發現每次給予200—500元的處罰，並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；
5、發放時間每月5號進行發放。
6、此制度嚴格執行。
提成獎金分配方案範文 篇2
為提升銷售人員工作積極性，現制定以下銷售提成方案。
一、工資待遇執行辦法
1、業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
2、基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
3、業務提成辦法：辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；百分比提成的原則：
辦公人員提成辦法：獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委託獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；由公司安排或受公司委託完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%.
業務銷售的30%提成辦法：業務員經辦業務時可享受業務提成，其餘人員不享受；根據廣告單或契約的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成。
業務管理的10%提成辦法：業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等於部門毛利潤減去部門費用成本。
提成與每月基本工資同時匯總、發放。每月基本信息采編量x條，超出部分按照每條x元核發。
二、人員分工及其職責描述
1、部門分工
業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固。
辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關係；負責公司資金的運作；負責公司業務工作巨觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作。
2、崗位職責描述
副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核。
總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配。
業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關係維護和產品銷售服務工作。
三、績效考核內容及辦法
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行考核，直接計入當月工資及提成發放。
2、季度績效考核由辦公室負責完成。
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退。
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退。
提成獎金分配方案範文 篇3
為了對財務人員進行公平公正的考核，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創新能力和敬業精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本著獎優懲劣的原則，制定本激勵制度。
一、適用的財務人員範圍
1、 門店：門店財務主管、出納、台賬、收銀；
2、 分公司財務部：財務經理、財務副經理、財務主管、一般財務人員、總倉驗收組人員等所有財務人員
3、 財務管理中心：財務副總監、經理、專員、財務中心辦事員
4、 激勵級別劃分
二、激勵制度基本概況
（一） 獎勵方式
1、 嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。
2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。
3、 提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。
（二） 處罰方式
1、 經濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經濟處罰。
2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項並處。
3、 降級。根據公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項並處。
4、 除名。直接開除，可與上述第1項並處。
三、獎勵實施細則
（一） 嘉獎規定
1、 嘉獎的適用
受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回損失，能積極的對經營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、 嘉獎的基本原則和要求
1） 嘉獎分為物質獎勵、精神獎勵或二者兼備。
2） 本著公平公開公正的原則給予獎勵。
3） 物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，並經財務管理中心批准後執行。一級二級人員由分
公司財務經理提名，經分公司總經理審批後，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後，由人力資源中心實施。
4） 每年7月和1月評選，對於突出事件可直接單項獎勵。
（二） 加薪規定
1、 加薪的適用
基本同嘉獎，根據工作努力程度，能保持敬業愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。
2、 加薪的基本原則
1） 提升薪金級別或增發獎金。
2） 增發獎金必須由直屬主管提名建議，並經上級批准後執行。一級二級人員由分公司財務
經理審批，三級四級五級人員由分管財務總監審批，六級人員由總裁審批。
3） 提升薪金一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分
公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施
（三） 提級規定
1、 提級的適用
提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、 提級的基本原則和要求
1） 提升職位和相應的薪資水平。
2） 一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分公司財務
經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施。
3） 每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。
四、處罰實施細則
（一） 經濟處罰規定
1、 經濟處罰適用
本經濟處罰適用：基礎核算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監管不力等非原則性問題。
2、 經濟處罰的基本原則
在對直接違規人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任並連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。
3、 第一級直接違規人基礎處罰金額（單筆）規定
1）級別中第一級人員基礎處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。
2）級別中第二級人員基礎處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為8倍。
3）別中第三級人員基礎處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為16倍。
4）級別中第四級人員基礎處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為30倍。
5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍。
6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，並責令對所發生的違規事件進行整改， 如在規定期限內未改正的，加倍進行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規，基點按每筆50元處罰， 第二次重犯基點為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經理按分管範圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經理的，均處罰財務經理。
8）規事件在規範操作流程、財務制度未出台前發生的，一般可豁免處罰；但對於應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對於應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據原處罰標準給予雙倍處罰。
（二） 檢查人員級別及處罰範圍
1、 公司監審委
有權向公司總裁、分管總裁提議對財務管理中心總監、主管副總監、經理、專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；
2、 公司總裁和主管總裁
有權對總監或主管副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行直接處罰。
3、 財務管理中心總監
提議對副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。
4、 財務經理
提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、台帳、一般財務人員進行處罰。
5、 中心專員
提議對所對口副經理、財務主管進行處罰；受總監委託進行檢查時，可以對分公司財務經理有處罰提議權。
6、 財務副經理
副經理對所主管範圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。
7、 財務主管
財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。
8、 所有財務人員對違規事件有舉報權。
（三） 降薪處罰標準
1、 降薪處罰適用
財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規範，欠缺團隊配合等。
2、 降薪處罰的原則
1） 留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。
2） 降低薪資級別的根據表現可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由分公司財務經理審批；二級人員由主管經理提議，財務總監審批；三級四級人員由財務總監提議，經主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發事件可直接處理。
4） 違規情況較輕的，一般扣減獎金；違規情況較嚴重的，直接降低薪資級別。
3、 降薪處罰的標準
1） 當月經濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續扣除，直到扣清為止。不從
工資福利中扣減。
2） 一個季度內受經濟處罰5次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨季度的不再計入），經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
3） 如果本人所違反的操作規範和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
4） 其他各操作規範和財務制度中需降薪的條款。
4、 恢復薪資要求
一個季度內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（四） 降低職位級別處罰標準
1、 降職處罰適用
財務主管級以上人員由於工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。
2、 降職處罰的原則
1） 直接降低職位和相應的薪資級別
2） 根據表現可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經財務管理中心管委會討論評定，並經上級審批後執行。二級人員由分公司財務經理提議，財務總監審批；三級四級財務總監提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 降職處罰的標準
1） 半年內受經濟處罰10次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
2） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
3） 其他各操作規範和財務制度中需降級的條款。
4、 恢復職位要求
半年內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（五） 除名處罰標準
1、 除名處罰適用
財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。
2、 除名處罰的原則
1） 除名員工不得在公司其他崗位任職，以後不得在集團任一公司任一崗位再錄用。
2） 除名必須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由財務經理審批，
二級人員財務總監審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。
3） 每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 除名處罰的標準
1） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後作除名建議。
2） 其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六） 其他處罰規定
1、 處罰通知
1） 經濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2） 降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議並按規定經上級審批後，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、 經濟處罰交款規定
1） 一般情況下，經濟處罰由受罰人根據處罰單直接上交現金。
2） 門店財務罰金由門店財務主管收集後上交分公司財務部現金出納；分公司財務人員直接交現金出納。
3） 若數額較大，經批准後在工資中扣除，一級二級人員由主管經理審批，三級四級人員由分管財務總監審批，五級六級人員由總裁審批。
五、申辯複議權和撤消獎勵建議權
1、 受經濟處罰的，受罰人在收到罰單後 7 天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
2、 受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條後 5 天內（從發放工資次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
3、 受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單後15天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
4、 若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎後 5 天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據和文字說明，否則默認獎勵。
提成獎金分配方案範文 篇4
但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金髮放標準
獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣衝天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計畫完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能藉此獲得更多的產出，並隨著平均產出水平的提高，逐步最佳化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度對於強化獎金激勵作用至關重要。
第三，堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中。準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
三、科學地選擇獎金髮放時機
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機。其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。
此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上。各單位也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值並
被確認之後，獎金兌現越準時。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。派任務時許以重獎，但任務完成後，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯繫，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。
提成獎金分配方案範文 篇5
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、民眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月x日經職工大會表決透過，20xx年1月1日起生效。
提成獎金分配方案範文 篇6
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。
1.4. 為規範獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源於公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分係數提取設立。
3.2. 來源於每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之係數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設立並提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項目開發效益獎勵資金採取按項目順利量產後提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 註：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；
5.2. 項目類別計分評定方法是採用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估後累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：
1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；
2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；
4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附屬檔案9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批准備案。
5.5. 項目開發完成後對原評估評分結果進行最後確認，確認程式是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最後報總經理批准。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發考核評價採用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附屬檔案9.1 )。
6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批准後向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。
6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金後，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批准後報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。並取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，並備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經理批准簽發之日起生效施行。
9. 附屬檔案：
項目績效考核評價細則：
提成獎金分配方案範文 篇7
為進一步擴大鑫夢泉商貿有限公司業務範圍,調動業務人員積極性,增強公司效益.公司決定,給現有業務元提成促動銷售，讓大家有動力。特設以下幾種獎勵：
1、走訪記錄獎勵：
獎金100元（根據你走訪店面的記錄數量，經過內勤核實後90%真實給予獎勵每月100元）連續三個月給予季度獎金300元，年終得獎金最多的給予年終獎金500元。
2、客情點評獎勵：
獎金100元（根據業務員鋪貨店面內與店面負責人的業務溝通《客情關係》，經過內勤和主管核實90%真實給予每個月獎勵）連續三個月給予季度獎金300元。
3、銷售記錄獎勵：
在每個月產生銷售額最多的給予銷售獎勵《獎金200元》，（以銷售額相關）連續三個月第一給予季度獎勵《獎金500元》，年終最高銷售額最高的給予年終獎勵《獎金20xx元》。針對以上獎勵，在未完成任務走訪和客情維護50%的給予罰款300元。（在工資內扣除）以銷售內勤各主管評審為準。
銷售任務未完成按銷售額的相關點數給予，罰款（在每個月的工資內扣除）連續三個月未完成任務的給予開除處分，並扣除第三個月工資。
以上獎金每三個月發放一次。
特註：如在業務員片區內發生跑店（外兌店、或找不到老闆無法清算的）事件由該片區業務員，主管、銷售經理、等人按百分比承擔《按批發價格承擔》特此備註。
（一）、酒行業務方案：
1、保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯繫人姓名、電話等）。每天不少於5家。
2、平均每天走訪簽訂陳列25-30家以上。
3、每個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下。
5、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（二）、酒店業務方案：
保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯繫人姓名、電話等）。每天不少於5家。
1、銷售人員、客戶服務部門以及其他部門保持溝通以便能分析市場趨勢和客戶需求。
2、在自己所在的片區內開發C類餐飲店每天不少與20-25家走訪。
3、平均每個月簽訂餐飲陳列協定20家以上。
4、每個月銷售任務5000元開基本工資1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
5、據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（三）、倉買業務提成方案：
1、根據自己片區倉買的數量來定，在自己的片區內嚴格管理倉買店的信息，和店內情況。
2、平均每天在自己的片區走訪25-30家（聯繫方式老闆姓名）
3、沒個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
4、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（四）、大區經理提成方案：
1、根據自己所在的片區，進行有效的實行招商方案。
2、平均每個月開2個新客戶
3、每個月出差21天走訪7個縣市每個縣市3天。
4、每天出差補助90元（食宿），車票實報實銷。
5、每個月任務50000元開保底工資2500元，成績優異者薪資單談，完成按5%提成
6、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（五）、KA業務提成方案
在本市KA店的陳列、和地堆促銷員的管理，和KA店主管、採購等協調關係
1、在沒個店內的擺放位置，促銷員的投入
2、進店的費用，和打理有關人等
3、任務根據進店的數量和促銷員的投放來定
4、提成按完成任務的4%提成。
以上是哈爾濱市鑫夢泉商貿公司對員工待遇和相關提成，工作三個月後，給我們員工增加一些相應的福利待遇，給所有員工交，工傷險、醫療險、養老險。讓我們的員工盡心工作無後顧之憂。
提成獎金分配方案範文 篇8
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之後每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩餘的再根據中考各學科的.工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
提成獎金分配方案範文 篇9
為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式為：
獎金總額={計畫工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
採取係數法進行分配。
係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的狀況，按係數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
提成獎金分配方案範文 篇10
一、畢業班升學考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報導等到以中心校獎金的1倍陪獎。
提成獎金分配方案範文 篇11
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層幹部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層幹部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門經理及以上中層幹部
第二章考核實施主體
此次績效考核工作由總經理負責統一領導，並成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
第一條
企業副總及總經理助理級別人員職責
(1)審核企業的中層考核實施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
(3)審定企業各部門經理年度考核結果
(4)對考核工作中的重大事項進行協調
第二條
人力資源部職責
(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調
(2)匯總績效考核結果
(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核
第三章考核實施對象
第一條
考核頻率
根據實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內容
(1)對中層管理人員的考核
中層幹部考核要與企業下達到本部門的目標相結合，一般採取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分，素質考核占50分，總分為150分。考核分為：(1)季度、年度個人述職：中層幹部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，並進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層幹部量化考核內容、中層幹部素質考核表，並在聽取幹部個人述職後逐項進行打分，由考核領導小組收回後，進行統計匯總。(3)領導小組打分：考核領導小組根據中層幹部量化考核內容、中層幹部素質考核表逐項審核，最後確定考核成績。
(2)考核得分標準：
本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。
(1)優良120～150
理解並貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。
(2)較好90～120
能理解並貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。
(3)合格60～90
僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。
(4)尚可30～60
僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
(5)極差10～30
不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用於獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金髮放的標準，由人力資源部負責計算，並報總經理批准。
第二條
人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優良。
第三條
依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批准可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通後，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章附則
1.本制度由制定報總經理審批後實施，修改時亦同。
2.本制度自發布起執行。
提成獎金分配方案範文 篇12
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)檔案精神，為充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核後予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核後統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項餘額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、逾時工作量(加班)，考核按《東街街道幹部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。
提成獎金分配方案範文 篇13
一、發放對象：
九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教乾）。
二、發放原則：
以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。
三、班級獎金標準：
班級獎金總額＝一中獎金總數除以升入一中總人數（4個班的），再乘以本班升入一中人數（全部指統招生）。
四、獎金分配辦法:
1、管理人員獎：在所有學生正式錄取一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其餘領導和六七八年級教師按年級獎金總額的5%進行獎勵（此項獎勵完後，剩餘獎金獎勵學科教師）。
2、學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）
（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。
五、幾點說明
1、本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。
2、本課程僅適用於20xx年畢業班。
3、三中獎金和一中獎金同樣計算辦法，併入一起發放。
提成獎金分配方案範文 篇14
為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。
一、獎勵對象
第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師
二、獎勵標準
第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。
第三條 在局目標之內的.獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計畫招生人數不算）。
第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。
1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。
2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。
3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。
4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。
三、獎金分配
第五條 年級分管領導獎金：
1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。
2、高考上線率低於全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。
3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。
4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。
5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。
第六條 任課教師獎金分配
1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。
2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。
3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。
4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。
第七條 班主任獎金分配
班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。
提成獎金分配方案範文 篇15
部門獎金分配方案
為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程式
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核範圍：
月度工作計畫完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考核
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相衝突，以公司制度為準。
提成獎金分配方案範文 篇16
一、指導思想：
貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中國小教師人事制度改革和分配製度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。
二、發放範圍：
全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。
三、獎勵總額
由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。
四、獎勵原則：
向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。
五、獎勵辦法：
專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。
（一）班主任考核獎。
1.班主任評優獎：根據《寨橋國小班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其餘為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設定）
2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設定此項）
3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；
4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。
（二）協同管理獎。
根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。
（三）超工作量教師考核獎。
1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（註：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）
2.教師個人申請、學校行政審批後的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（註：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）
3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。
4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。
（四）教學業績優秀教師考核獎。
分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。
1.校級調研學科教學成績獎：
按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低於校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低於校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。
凡接上一學年度第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）
說明：
1）“擔當獎”和“成果獎”不重複得。
2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。
3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。
按學期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。
2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。
3.區級調研學科教學質量創優獎：
(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等於或超於區平均，則每率獎勵100元；如該學科的校平均優秀率等於或高於35%、合格率等於或高於97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。
(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等於或超區平均或低分率低於區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優於區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。
4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）
（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。
（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。
（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）
備註：今後隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級檔案精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%。
六、實施過程：
1.學校成立專項績效領導小組。
組長：黃勇
副組長：李建新、王蘭
成員：全體中層及部分教師代表
2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。
3.報區教育局審核同意。
4.召開教代會審議通過。
七、有關問題說明：
1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。
2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。
3. 退二線的校級領導、中層幹部及現職中層幹部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務係數增量部分。
4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；
5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。
6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。
本工作方案經教育局批准，學校教代會通過，自通過學年度起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋國小。
提成獎金分配方案範文 篇17
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。
補充規定
1、屬公司契約工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司契約工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司契約工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；
4、xx年10月份前終止勞動契約關聯的，不具備獎金髮放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。
提成獎金分配方案範文 篇18
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。
3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評:
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源:
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、 若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
提成獎金分配方案範文 篇19
一、目的
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新台階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。
二、適用範圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數為6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核係數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核係數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、並確定獎金核算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果並按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。
提成獎金分配方案範文 篇20
為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高於輔助職務(工種);繁重勞動高於輕便勞動;複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者;第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的餘額提取獎金，公式為:
獎金總額={計畫工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}計獎比例 (100%)
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} 計獎比例 (40元/噸)
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} 計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數;然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額 部門計獎係數
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
提成獎金分配方案範文 篇21
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低於良檔的將累計到年終獎金一併計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金髮放時係數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金髮放時係數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的係數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`係數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的係數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的係數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。並且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工於12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程式;
2、本部門經理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對於所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒布之日起實行。
提成獎金分配方案範文 篇22
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之後每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩餘的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
備註：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。
2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
提成獎金分配方案範文 篇23
為了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行為，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機製作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決民眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鈎，與藥品收入掛鈎和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鈎。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民民眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鈎，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機製作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，並向領導小組匯報考核情況。
三、科室設定與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行巨觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額核心定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的`全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要採用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加後乘以成本費用控制考核係數再乘以風險係數，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數，各科室成本費用考核係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計畫領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2.行政、後勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、後勤科室一級核算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、後勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、後勤科室考核實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分） 具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；
二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、後勤職業道德考核方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現民眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鈎，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鈎控制定額，各科室各項業務收支掛鈎控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鈎定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鈎定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也採用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；
不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、民眾或其它職工投訴者可得10分；
違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或民眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；
無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；
除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鈎，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4.聘用契約工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科覆核後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
（三）本方案於20xx年X月起實施。
提成獎金分配方案範文 篇24
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的.；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、民眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，20xx於年1月1日起生效。
提成獎金分配方案範文 篇25
一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇一七年一月一日執行。
二〇一七年一月四日
提成獎金分配方案範文 篇26
為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規範化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。
二、領導機構
組長：
副組長：
成員：
三、方法及措施
（一）職業道德（15分）
A、考核方法
1、考核實行滿分為一百五十分。
a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，採取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。
b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。
2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。
3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核後向教師公布。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
B、考核等級
考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多占本單位教師總人數的15%。
凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：
1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；
2、體罰或變相體罰學生的；
3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；
5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；
6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
7、其它違反師德行為規範，造成不良影響和後果的；
C、考核具體量化細則：
1、愛國守法、依法執教（5分）
愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。
2、愛崗敬業（30分）
(1)、教師無故誑課扣5分。
(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。
(3)、課堂上教師與學生發生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。
(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩遊戲等），否則，每發現一次扣1分。
(4)、不得在課堂上使用行動電話，否則，每發現一次扣1分。
(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分
3、關愛學生（10分）
(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。
(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。
4、為人師表：（20分）
(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關係，否則扣3分。
(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話髒話，否則，發現一次扣1分。
(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。
(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。
(5)、在教室及公共場所不抽菸，不亂扔菸蒂，否則，發現一次扣1分。
5、團結協作（10分）
(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
(2)、應服從校園工作安排，關心民眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。
(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分
6、廉潔從教（5分）
嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
7、嚴謹治學（10分）
(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。
(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分
(1)、每月至少家訪一次並有詳細記載，並按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。
(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯繫得1分。
(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。
9、獎勵：
(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；
(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；
(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。
計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（二）出勤（10分）
1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以後），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。
2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理並履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）
3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。
4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。
5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。
（三）工作量(30分)
1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。
音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。
語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。
2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。
校園校長計25分。
校園中層領導計20分。
班主任計15分。
其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。
3、領導處校園規定的職責外務必代課。
（四）教學教研(30分)
1，教案(80分)
教案要求：
教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教後記等資料。
檢查細則：
(1)、教學計畫，總結不按期交者扣3分，教學計畫不貼合要求者扣2分。
(2)、無教案上課每節扣5分。
(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。
(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。
(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。
2、作業(80分)
作業要求：
(1)、作業資料包括課後練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；
(2)、作業量：作文不少於8篇/學期，隨筆（日記）不少於2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少於課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少於課時數的70%，教師統一布置的課外作業務必批改。
(3)、提倡分層次布置作業和面批。
檢查細則：
(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。
(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。
(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。
(4)、批改作業不及時或長時間不布置作業扣任課教師1—10分。
(5)、作業本不整潔，格式不規範扣1—10分。
(6)、評語過分簡單扣1—3分。
(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。
3、上課(30分)
上課要求：
(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；
(2)、注意學科特點，貫徹理論聯繫實際的原則，重視直觀教學，儘量採用現代教育手段來提高課時容量；
(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規範、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規範、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；
(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。
檢查細則：
(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。
(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.
(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。
(4)、教師每學期至少開一節匯報課或公開課少一次扣5分。
4、課外輔導(40分)
輔導要求：
課外輔導最少每周兩人次，。
檢查細則：
(1)、少輔導一次扣2分。
(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。
(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。
5、知識反饋(50分)
考試要求：
(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。
(2)、每次考試後要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。
檢查細則：
(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。
(2)、測試教師不親自改扣2分.
(3)、月測試無試卷分析扣5分。
(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。
(5)、無測試成績統計表扣2分。
6、評教評學（10分）
評教評學要求：
全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，並有詳細檔案資料。
檢查細則：
(1)、不參加民眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。
(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。
(3)、參加後無詳細的記載扣3分。
(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。
(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。
(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。
(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。
7、轉差(10分)
轉差要求：
全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計畫，學期末做好總結。
檢查細則：
(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計畫，措施和過程記載。少一項扣2分
(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。
(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。
8、教學成績
所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。
9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（五）專業水平(15分)
1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。
2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。
3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。
4、學科帶頭人、骨幹教師、教學能手要切實發揮在教學中的示範引領作用（記2分）。
5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。
6、學科專業紮實，能刻苦專研業務（記2分），
7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）
提成獎金分配方案範文 篇27
一、獎金髮放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金髮放範圍
本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金髮放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。
四、獎金髮放細則
1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金髮放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金髮放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。
提成獎金分配方案範文 篇28
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配製度，建立以工作數量、工作質量、民眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨幹力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，最佳化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備註：降低藥品比例，目的是最佳化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、儘量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利於醫院長期發展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：採用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重症病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術台次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政後勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、後勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號檔案規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫院資產屬於固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
提成獎金分配方案範文 篇29
為了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行為，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機製作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決民眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鈎，與藥品收入掛鈎和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鈎。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民民眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鈎，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機製作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，並向領導小組匯報考核情況。
三、科室設定與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行巨觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額核心定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要採用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加後乘以成本費用控制考核係數再乘以風險係數，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數，各科室成本費用考核係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計畫領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2.行政、後勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、後勤科室一級核算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、後勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、後勤科室考核實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的.業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、後勤職業道德考核方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現民眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鈎，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鈎控制定額，各科室各項業務收支掛鈎控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鈎定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鈎定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也採用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、民眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或民眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鈎，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4.聘用契約工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科覆核後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
（三）本方案於20xx年X月起實施。
提成獎金分配方案範文 篇30
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程式
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理覆核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初覆核;
4、春節前6日，總經理全部覆核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
註：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
註：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
註：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎台、罰台連同年終獎台發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理覆核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。