競聘工作組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問；協調企業各個部門，保障公開競聘順利進行；初步審核參聘人員的參與資格；組織競聘演講答辯會等。
四、考評參與競聘人員
考評參與競聘人員的過程分為接受參與競聘人員報名及資格審查、考評兩個步驟。最重要的是參聘資格、評審辦法和競聘結果要全部公開，接受廣大員工的充分監督。是否能夠得到員工的信任是競聘整個過程中特別需要注意的環節，是能否成功開展公開競聘的關鍵中的關鍵點。因此，評審者、組織者的權威性、專業性非常重要。競聘的公平、公正，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結果公正。員工除了對競聘的組織者、評審者具體操作會有疑問外，對競聘辦法是否科學也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對待所有參聘者？有才能的人一定能夠在競聘中取得高分？最後是不是還是通過高層調整來決定？
對此，企業在進行內部競聘時要採取的是擴大普通員工參與的方式，競聘的時候採用筆試、演講、答辯的形式，最大範圍地讓員工旁聽。在競聘的演講答辯過程中讓現場員工提問、打分，評審時這些打分要占有一定的分數權重，增加員工的參與度。考評過程儘可能公開，讓員工參與，不僅可以實現公開公平，還可逐步構建企業的競聘文化。
五、公布競聘結果
競聘成功後，由於參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，部門或主管不願放其離開。由於考慮到企業全局的工作不能受影響，最後不得不屈從於部門或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，儘管對成功入選的員工則採取了其他安撫性措施，但其內心一直會對這次競聘頗有微辭，嚴重時會影響到其工作態度和效率。無條件服從成功競聘者的意願是內部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機會，就應該讓他有權利平等地選擇機會。以明確的制度規定，原所屬部門主管必須在規定期限內放人。在對參與競聘的初選時，往往都會把報名者是否培養過接班人作為一個條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。
對於競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原部門要無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源部門特別要注意引導部門主管的心態、身邊同事的心態。人力資源部必須要對所有落選者及其主管做一個坦誠的溝通，讓他們認識到競聘與企業人才任用機制的關係，不能只照顧小集體的利益和個人得失。參聘人員則應和主管有一個充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。
人力資源部門在通過充分的準備和建立完善的體系，內部競聘做為企業內部人才調整的一個重要的環節，一定會為企業的管理和文化作出一定的貢獻。