焦點一：單位契約vs新勞動契約
問題：陳先生是一家廣告公司的職員。前幾天，公司要與他簽訂明年的勞動契約。可契約是公司擬訂的，並非勞動保障部門印發的新勞動契約範本？為此，陳先生詢問長沙新的勞動契約範本何時出台。
專家解析：目前長沙新勞動契約範本正在印製中，近期將在長沙勞動保障服務網公布。《勞動契約法》施行前已訂立且在施行之日存續的勞動契約，繼續履行。因此，如果原有的契約沒到期，不必換成新的契約文本。原契約到期後，再使用新文本。
推廣新勞動契約文本，主要是為了從源頭上規範勞動關係，杜絕“霸王條款”。據了解，長沙即將公布的新勞動契約範本，包括勞動報酬、勞動保護、社會保險等方面的條款，在勞動契約中突出強調了勞動者所享有的各項權益，供用人單位和勞動者簽訂勞動契約時作為參考。
焦點二：工齡接續vs工齡清零
問題：小劉在一家公司工作了8年，11月底，他接到單位人事部的通知，要他與公司重新簽訂勞動契約。按照《勞動契約法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動契約。而公司重新與小劉簽訂契約，是不是意味著，小劉的8年工齡將被清零，只能像新員工一樣與公司重新建立勞動關係？
專家解析：依照《勞動契約法》，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。勞動契約法實施後，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關係就是連續的，即使形式上採用“主動辭職”、“自願協定”等方式改變勞動契約，也改變不了“勞動關係連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。因此，小劉可以先暫時與公司簽定固定期限勞動契約，待連續工齡滿XX年後，即可要求公司與自己簽訂無固定期限勞動契約。
焦點三：隨意解除vs提前告知
問題：鄧女士是一家保險公司的員工。從XX年至今，已在該保險公司工作了4年，12月1日，公司卻要與鄧女士解除勞動契約。鄧女士問，單位的這種做法合法嗎？
專家解析：在《勞動契約法》實施之前，用人單位解除勞動契約，必須按《勞動法》的規定執行。《勞動法》規定，用人單位依法律規定解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。而且，勞動者患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的，以及有法律、行政法規規定的其他情形的，用人單位不得解除勞動契約。
用人單位單方解除勞動契約，應事先將理由通知工會，工會可以提出意見。勞動者認為用人單位做法違法，可要求勞動行政部門依法處理，也可依法申請勞動仲裁或者提起訴訟。即使《勞動契約法》實施以後，原來的《勞動法》還是具有法律效力。
焦點四：試用一次vs多次試用
問題：小王是一家公司開發部的業務人員，因工作表現突出，公司決定提撥他當業務主管，並提出要重新試用三個月。小王進公司時已經試用一次了，為什麼還要試用，這樣做合不合法？
專家解析：《勞動契約法》規定，同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。而且勞動者在簽勞動契約時，要注意以下問題：應聘時拒交一切費用；試用前應簽訂勞動契約；契約中應明確勞動報酬；違約責任不可過重。