5、防止試用期成“白用期” 加大對勞動者保護力度
勞動契約期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動契約期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並強調試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
【解釋】
《勞動契約法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動契約法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由。
6、保障勞動者擇業自由 契約完善違約金規定
《勞動契約法》規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。” 勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。
法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。” 對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【解釋】
競業限制的人員只是限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動契約後，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
7、勞動契約短期化問題突出 鼓勵訂立無固定期限勞動契約
《勞動契約法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的；用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續訂立兩次固定期限勞動契約且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
【解釋】
當前一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期契約。勞動契約短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。
所謂無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。無固定期限的勞動契約不是一個終身制的“鐵飯碗”。換句話說，只要解除勞動契約的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協商一致，無固定期限的勞動契約是可以解除的。