勞動契約法與勞動法的區別 篇1
第一章 總 則
變化1、新《勞動契約法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用範圍更加廣泛化。
變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約”明確到勞動法適用範圍中，預示著新《勞動契約法》的適用範圍更加明細化。
變化3、完善內容：“第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政(當家做主)的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動契約法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。 ”這是新《勞動契約法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關係人方面的干預的決心。
第二章 勞動契約的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動契約問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係;放寬了訂立勞動契約的時間要求;加重了用人單位違法不訂立書面勞動契約的法律責任。如新《勞動契約法》中的“第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。” 為什麼要如此明確化呢!因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動契約，甚至不承認與勞動者的事實勞動關係。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動契約法》規定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……”
變化6、長期以來，勞動契約短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心弔膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動契約短期化新《勞動契約法》規定：“第十四條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;或連續訂立二次固定期限勞動契約，或除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約，”同時規定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。” 那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀新《勞動契約法》提出“第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。“第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動契約，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動契約，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
新的《勞動契約法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。”
同時新的《勞動契約法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動契約。用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由。 ”
違反試用規定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的'合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動契約法》規定在“第二十二條到第二十五條培訓服務期約定中可以約定違約金;規定在競業限制約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
第三章 勞動契約的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動契約。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設定違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除契約的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。”而新的《勞動契約法》的則明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動契約。”
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動契約法》中規定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動契約的履行。第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動契約繼續有效，勞動契約由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
第四章 勞動契約的解除和終止
變化12、新《勞動契約法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動契約。”;而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約”
變化13、不繳社保，勞動者可以終止契約。新《勞動契約法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動契約。 ”同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”而且新法中把用人單位解除契約的條款放在了勞動者解除契約的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動契約”詳見新《勞動契約法》“第四十條 有下列情形之一的(包括工傷、不能勝任工作的情況)，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約”
變化15、明確了用人單位在解除契約的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動契約法》“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動契約時出具解除或者終止勞動契約的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”、“第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動契約，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體契約時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體契約，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體契約。這就使得集體契約代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動契約法》“第五十一條 ……集體契約由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規範。限定了勞務派遣契約的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務;規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利;規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
“第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。”、
“第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協定。”
“第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”
“第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
“第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣。
勞動契約法與勞動法的區別 篇2
一、中華人民共和國勞動法與勞動契約法區別有哪些
中華人民共和國勞動法與勞動契約法區別為：
1、兩者的概念不同，勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係密切相聯繫的其他關係的法律規範的總稱。而勞動契約法，是指關於勞動契約的法律。
2、勞動法的內容比勞動契約法的內容更加廣泛，而勞動契約法的內容相較於勞動法的內容更加詳細，範圍也比較狹小。
3、為了貫徹實施《中華人民共和國勞動契約法》，制定了《勞動法》。
二、勞動法與行政法的區別有哪些
(1)調整對象不同。行政法調整的對象主要是國家行政機關行使國家行政職能活動中所發生的關係，而勞主要是勞動者在參加用人單位勞動過程中所發生的勞動關係。
(2)法律關係的主體不同，行政法律關係的主體範圍十分廣泛，但法律關係主體的一方必定是國家行政機關。勞動法律關係主體的一方必定是公民。
(3)法律關係產生的根據不同。行政法律關係是國家行政機關在執行職務活動中產生的，而勞動契約則是基於雙方當事人平等自願和協商一致的原則而產生。
三、民法典與勞動契約法的聯繫是什麼?
1、法人的登記事項變更及合併分立對勞動契約履行的影響
(1)《民法典》第六十六條規定，登記機關應當依法及時公示法人登記的有關信息。第六十七條規定，法人合併的，其權利和義務由合併後的法人享有和承擔。法人分立的，其權利和義務由分立後的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。
(2)用人單位變更登記，合併、分立是否影響勞動契約的履行，對此勞動契約法做了具體規定。《勞動契約法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動契約的履行。第三十四條規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動契約繼續有效，勞動契約由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
2、其它方面的.影響
(1)《民法典》第一千二百五十九條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數;所稱的“不滿”、“超過”、“以外”，不包括本數。
(2)《勞動契約法》第十九條規定，勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。
所以說，中華人民共和國勞動法與勞動契約法的區別首先從兩部法律的概念不同作為開始，知道勞動法是為了讓勞動契約法的貫徹實施而制定實施的作為結束。，一共是三項不同。另外，勞動者還需要注意民法典與勞動契約法之間的聯繫。
勞動契約法與勞動法的區別 篇3
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
第一章 總則
第一條 為建立企業協調穩定的勞動關係，維護企業整體利益和職工的合法權益，調動經營管理者和職工的積極性，共同努力辦好企業，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國企業法》、《中華人民共和國工會法》和勞動部《集體契約規定》等有關法律、法規制定本契約。
第二條 本契約由企業行政(以下簡稱行政)與企業工會(以下簡稱工會)簽訂，用以明確雙方的權利和義務，規範雙方行為，加強經營管理者與勞動者的合作，增強企業內部凝聚力，促進企業的不斷發展。
第三條 要契約訂立生效之日起即具有約束力，雙方均應認真履行本契約所規定的權利和義務。
第四條 行政尊重工會維護和代表職工合法的利益和權利。行政的重大事宜和涉及職工切身利益的事項均應符合本契約的原則。工會有義務支持行政抓好生產經營和管理，教育職工認真履行勞動契約和遵守企業制定的各項規章制度。
第二章 勞動報酬
第五條 行政應根據按勞分配原則和國家政策、法規，結合企業生產經營特點和經濟效益制定本企業工資、獎金等分配方案。方案應徵求工會意見，經職代會討論通過後方可實施。工會應協助做好方案的實施工作，配合行政不斷完善分配製度。
第六條 行政按時支付職工的工資、獎金及各類補貼，不得刻意或無故拖欠。
第七條 行政按規定支付職工在工休假、法定假、婚喪假、哺乳假和依法參加社會活動期間的工資和福利待遇。工會應協助行政安排好以上工作。
第八條 行政應隨著生產的發展不斷增加職工收入。每年具體增長比例由行政和工會根據企業生產經營、效益情況、物價上漲指數等多種因素綜合後，協商確定。企業職工最低工資依法不低於市人民政府公布的最低工資標準。
第三章 工作時間
第九條 行政按《勞動法》規定製定企業工時制度和休息、休假制度。工會有責任教育職工遵守以上制度，在工作時間內乾滿點、出滿勤。
第四章 休息休假
第十條 行政因生產經營需要延長工作時間或在休息時間、法定休假日安排職工工作時，按《勞動法》規定，應徵求同級工會意見，對確有必要的加班，工會應協助做好加班職工的工作。
第五章 保險福利
第十一條 行政按規定每年提取職工福利基金。福利基金的預算、使用方案，事前應徵求工會、職工代表的意見，經職代會審議決定後執行。
第十二條 行政應在發展生產、提高經濟效益的基礎上，不斷改善職工住房、醫療保健、就餐、職工療養、休養和文化娛樂等生活福利條件(每年具體計畫納入企業的方針目標)。工會應配合、協助行政做好有關工作。
第十三條 行政根據國家社會保險的有關法律法規、方針政策，實行社會保險制度。
第十四條 行政按政府有關規定支付職工獨生子女、退休、養老和其他方面投保的費用。
第十五條 工會應協助行政做好職工的各項保險工作。
第六章 勞動安全與衛生
第十六條 行政應依照國家勞動保護方針、政策，嚴格執行政府所頒布的法律、法規、條例，不斷加強和改善勞動安全衛生、勞動條件以及特殊工種和女職工的特殊保護工作。
第十七條 企業行政按規定標準定期給職工發放勞動保護用品和保健津貼，並分別做好夏季的防暑降溫和冬季的防寒工作。
第十八條 行政在新、改、擴建工程和技術改造，引進新設備、新工藝時，應做到“三同時”(同時設計、同時施工、同時驗收投產)和採取配套措施，做好勞動安全衛生、勞動保護工作。
第十九條 工會應支持、協助行政加強勞動安全衛生保護工作。配合做好監督、檢查，對不符合規定、危及職工安全的現象，有權依法提出，有責任教育職工嚴格遵守企業各項安全制度規定和操作規程，支持行政對“三違”(違章指揮、違章操作、違反勞動紀律)現象進行處理。
第二十條 企業發生職工工傷事故，行政應及時採取措施做好急救工作。工
會有權和義務參與事故的調查處理。
第二十一條 行政對有毒有害作業工種職工和女職工定期進行健康檢查，每兩年對企業全體職工進行一次體檢。同時每年組織部分職工療養。工會應協助行政組織開展好此項工作。
第七章 契約期限
第二十二條 本契約的有效期限為兩年。契約期滿前6個月，經雙方協商續訂契約，新契約未生效前延續執行本契約。
第八章 變更、解除、終止集體契約的協商程式
第二十三條 本契約在執行過程中，雙方均有權根據實際情況提出修改意見。經雙方協商同意，並將修改條款交職代會討論通過，並上報市勞動行政機關審查同意後生效。經雙方同意，任何一方無權變更本契約。
第九章 雙方履行集體契約的權利和義務
第二十四條 勞動用工
1. 行政根據生產經營需要擇優招聘職工。招聘計畫和實施方案，均應徵求工會、職工代表意見。
2. 行政依法與職工簽訂個人勞動契約。個人勞動契約的內容不能與本契約相悖。工會應指導職工明確和履行契約的權利和義務。
3. 行政解除職工個人勞動契約要按照有關勞動法規，經職代會通過的企業管理規定執行，因履行個人勞動契約發生的爭議，按《勞動法》所規定的調解、仲裁、訴訟程式進行。
第十章 履行集體契約發生爭議時協商處理的約定
第二十五條 為保證本契約的全面履行，行政和工會以對等的原則派出代表，組成契約監督檢查小組，定期檢查執行情況，結果以書面形式報告雙方的簽約代表，對執行契約中的問題認真研究處理。
第二十六條 雙方因履行本契約所發生的爭議，依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理(申請仲裁的時效改為從發生爭議起60天內)。
第十一章 違反集體契約的責任
第二十七條 任何一方有違反責任契約條款的行為，按有關法規進行處理。 第十二章 雙方認為應當協商約定的其他內容
第二十八條 行政有關企業發展、生產經營等重大問題的決策方案，應徵求工會和職代會意見。工會有責任動員、組織職工圍繞企業生產、經營管理開展勞動競賽、提合理化建議等多種形式的活動，為行政各項目標的實現做出貢獻。
第二十九條 行政支持工會依法獨立自主地開展工作。按《工會法》規定提取經費，並提供必要的條件。工會應動員職工以主人翁的姿態進行勞動，尊重和維護行政生產、經營、管理權威。
第三十條 行政和工會雙方要不斷加強企業民主管理，增加企業凝聚力，調動職工的積極性，促進企業不斷發展。
第三十一條 工會主席(或代表)參加行政定期召開的辦公會，參加行政各方面重大事宜的研究，通報工會重要事宜，協商處理所遇到的有關問題。
第三十二條 教育與培訓
1. 行政制定職工教育規劃，應徵求工會意見，提交職代會討論通過後實施。
2. 行政按規定提取職工教育經費，用於加強職工教育和培訓工作。使用情況應向工會通報。
3. 企業應建立職工崗前、崗中及轉崗培訓制度，做好職工的轉崗、待崗、重新上崗工作。
4. 工會應協助行政做好職工教育、培訓、轉崗、上崗工作，配合黨政在職工中開展“職業道德、職業責任、職業紀律、職業技能”教育，積極鼓勵職工自學成才，不斷提高思想道德和文化、技術素質。
第三十三條 紀律與獎懲
1. 行政可根據國家有關政策、法規制定勞動紀律與獎懲制度，經職代會審議同意後實施。工會應支持行政按規定辦事，並協助做好工作。
2. 行政對違規職工處理時，應徵求工會意見，按有關程式辦理。
3. 工會應教育職工自覺遵守行政依法制定的各項規章制度。
第十三章 附則
第三十四條 本契約與國家政策、法律、法規相悖時，按國家有關政策、法律、法規執行。
第三十五條 本契約未盡事宜，由雙方協商確定。
第三十六條 本契約經雙方代表簽字，並按規定在7日內報市勞動行政機關審查，同時上報雙方主管部門備案，市勞動行政機關在收到契約文本之日起，15日內未提出異議的，契約即行生效。
甲方：乙方：日期：