勞動法與勞動契約法

勞動法集體契約 篇1

_____(以下簡稱“企業”)與_________(以下簡稱“工會”)雙方在自願和平等的基礎上，經友好協商依法簽訂。

第一章　總則

第一條　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》以及其他相關法律法規的規定，企業和工會簽訂本契約，用以明確和調整雙方合作共事的權利和義務的關係。

第二條　工會代表職工整體的利益，依據本契約的規定，指導職工正確處理和企業的勞動關係，並監督和調整這種關係。企業與職工個人簽訂的勞動契約，不得與本契約相悖。

第三條　本契約是雙方為促進企業發展，尊重和調動職工積極性應遵守的共同準則。雙方在有關法律法規範圍內，遵守不低於有關職工就業、勞動報酬、勞動保險、勞動保護、生活福利、退休養老和各種節假日等方面的規定，並努力提供儘可能高的水平和標準。

第四條　企業應根據有關規定尊重工會維護和代表職工利益的權力，在研究決定有關工資、福利、安全生產以及勞動保險等涉及職工切身利益的規章制度時應聽取工會的意見。企業工會負責人有權列席有關討論企業的發展規劃、生產經營活動及與職工利益有關的問題的董事會會議，反映職工的意見和要求。

第五條　工會有義務支持企業的生產、經營和管理，支持企業的合法權益，教育職工認真履行勞動契約，遵守勞動紀律和企業各項規章制度，協助企業合理使用各項基金，配合企業組織開展合理化建議、技術革新，促進企業提高經濟效益，促進企業發展。工會主席或其代表依法列席企業董事會會議。

集體契約實際上是一種特殊的勞動契約，那么勞動法集體契約怎么寫呢?以下是小編整理的勞動法集體契約，歡迎參考閱讀。

勞動法集體契約範文一

_____(以下簡稱“企業”)與_________(以下簡稱“工會”)雙方在自願和平等的基礎上，經友好協商依法簽訂。

第一章　總則

第一條　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》以及其他相關法律法規的規定，企業和工會簽訂本契約，用以明確和調整雙方合作共事的權利和義務的關係。

第二條　工會代表職工整體的利益，依據本契約的規定，指導職工正確處理和企業的勞動關係，並監督和調整這種關係。企業與職工個人簽訂的勞動契約，不得與本契約相悖。

第三條　本契約是雙方為促進企業發展，尊重和調動職工積極性應遵守的共同準則。雙方在有關法律法規範圍內，遵守不低於有關職工就業、勞動報酬、勞動保險、勞動保護、生活福利、退休養老和各種節假日等方面的規定，並努力提供儘可能高的水平和標準。

第四條　企業應根據有關規定尊重工會維護和代表職工利益的權力，在研究決定有關工資、福利、安全生產以及勞動保險等涉及職工切身利益的規章制度時應聽取工會的意見。企業工會負責人有權列席有關討論企業的發展規劃、生產經營活動及與職工利益有關的問題的董事會會議，反映職工的意見和要求。

第五條　工會有義務支持企業的生產、經營和管理，支持企業的合法權益，教育職工認真履行勞動契約，遵守勞動紀律和企業各項規章制度，協助企業合理使用各項基金，配合企業組織開展合理化建議、技術革新，促進企業提高經濟效益，促進企業發展。工會主席或其代表依法列席企業董事會會議。

解讀一：用人單位不簽勞動契約將面臨更為嚴厲的罰則

形成勞動關係而沒有簽訂書面勞動契約的，法律上稱之為“事實勞動關係”。這些條款對簽訂勞動契約的時間以及事實勞動關係的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。

對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動契約簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動契約的現象，避免與員工形成事實勞動關係。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動契約

本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動契約的情形。

長期或無固定期限的勞動契約，被認為是構建和諧勞資關係的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動契約，以推動長期或無固定期限勞動契約在國內的“落地生根”。

儘管仍有不少用人單位對無固定期限勞動契約及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動契約並非是不可解除的勞動契約。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動契約與解除固定期限勞動契約事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動契約如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動契約對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動契約解除或終止經濟補償總體成本增加

本條主要規定了勞動契約解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動契約時的經濟補償成本。

最新實施的中華人民共和國勞動契約法全文如下：

中華人民共和國勞動契約法

(2026年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動契約的訂立

第三章　勞動契約的履行和變更

第四章　勞動契約的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體契約

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動契約制度，明確勞動契約雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。

第三條　訂立勞動契約，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動契約具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動契約約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

最新實施的中華人民共和國勞動契約法全文如下：

中華人民共和國勞動契約法

(XX年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動契約的訂立

第三章　勞動契約的履行和變更

第四章　勞動契約的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體契約

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動契約制度，明確勞動契約雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。

第三條　訂立勞動契約，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動契約具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動契約約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

按照我國勞動法的有關規定，企業與職工勞動關係的消滅，主要有兩種基本形式：勞動契約關係終止和解除。勞動契約關係終止和解除是有區別的，適用不同的條件。契約終止既適用於一方違反契約，也適用於沒有違反契約的情況;而契約解除主要適用於當事人一方不履行契約的情況。相對來講，契約終止的外延應比契約解除來得大一些。但是，勞動契約關係不同於其他民事契約關係，因勞動者勞務行為的不可逆轉性，其終止和解除的法律後果是相同的。現行勞動法在第三章勞動契約和集體契約中，沒有明確將勞動契約的解除納入勞動契約終止的範圍，而是將二者並列。對此，應視為是立法上的缺陷。勞動法由於沒有對契約終止的條件作明確限制，在實際操作中往往存在爭議。如有的企業將企業破產作為契約終止的條件，一旦企業破產，勞動者就不能取得經濟補償金;有的企業未將企業破產作為契約終止的條件，其企業一旦破產，則認為應適用勞動法第二十六條第?三　項的規定，屬於勞動契約關係解除，勞動者依法可以取得經濟補償金。可見，勞動契約關係解除與終止的不合理劃分，造成了勞動者迥然不同的結果。

筆者認為，有必要理清契約解除與終止這一關係，將勞動契約關係解除納入終止範圍，即勞動契約關係解除就是提前終止勞動契約關係，以減少不必要的勞動爭議契約糾紛，同時，也有利於在破產案件審理中，對職工的勞動契約關係消滅作準確界定與處理。對於勞動契約期限尚未屆滿，因企業破產致使原勞動契約無法履行，應由清算組與職工協商提前終止雙方的契約關係，不管是否協商一致，都應作為提前終止契約關係。

甲方基本情況 名稱： 住所： 法定代表人：

主要負責人(委託代表人)： 聯繫電話： 乙方基本情況

勞動者姓名：___________ 聯繫電話：_____________________ 身份證號：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯繫人：___________ 聯繫電話：_____________________

根據《中華人民共和國勞動契約法》及有關的勞動法律、法規和政策規定，結合甲方相關制度和乙方崗位特點，遵循自願、平等、協商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權利和義務，並期望雙方保持良好的長期聘用關係。

第一章 契約期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、契約期限：

契約自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內容與工作地點

1、根據甲方工作需要和乙方自身技能特點，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位(工種)工作，工作地點在__________範圍內。

2、乙方工作內容界定以崗位職責說明書和甲方布置的階段性或臨時性工作要求為準。

第三章 工作時間與休息休假

1、甲方實行標準工作制，每日工作不超過8小時，每周工作不超過_____小時。

2、乙方應在規定的正常工作時間內完成本職工作，甲方不鼓勵乙方加班。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定。甲方安排乙方延長工作時間又不能安排補休的，應支付不低於工資的150%的工資報酬;甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低於工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定節假日工作的，應支付不低於工資的300%的工資報酬。

得出給予勞動者補償的情形大體有以下幾種情況：

1.由於用人單位自身原因導致妁經濟補償

這種情形可分為二個方面：一是用人單位在履行勞動契約過程中，故意剋扣和無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，或低於當地最低工資標準支付勞動者的工資，在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動契約，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動契約，或是主動提出解除勞動契約並經與勞動者協商一致解除勞動契約等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動契約的主觀原因完全在勞動者一方，並且屬於勞動者故意的主觀故意行為，如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動契約的，無須給予經濟補償。

2.由於勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償

如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動契約。儘管這類原因不屬於勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。

3.由於客觀原因導致的經濟補償

即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動契約訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定的，用人單位可以解除勞動契約。雖然是客觀原因造成的，由於勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。

編號 ( )

甲方(用人單位)名稱：( ) 地址：( ) 法定代表人：

乙方(勞動者)姓名：( )性別：( )，出生年月：( )，家庭住址：( )，

居民身份證號碼：( )

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自願、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動契約，共同遵守本契約所列條款。

第一章 契約的類型與期限

第一條 甲、乙雙方選擇契約類型為(_______________)

a. 固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月，契約期滿後，雙方同意繼續履行的，契約自動順延_____年，達到無固定期限契約條件的，自動轉為無固定期限契約;雙方如需重新約定勞動契約期限的，在契約到期前的三十天內訂定。

b. 無固定期限，自_____年_____月_____日起至契約第三十五條約定的終止情形出現時即行終止。

c. 以完成一定的工作任務為期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任務完成時即行終止。

第二條 若乙方開始工作時間與約定時間不一致的，以實際到崗之日為契約起始時間，建立勞動關係。

第二章 試用期

第三條 甲乙雙方約定試用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月，試用期工資為：__________.

第四條 錄用條件為：

1. 學歷文化：_________________________________________.

2. 身體狀況：_________________________________________.

3. 工作技能：_________________________________________.

新勞動法正式實施已經差不多1個月了，面對新的勞動法，無論是用人單位還是個人都感覺到了這股改革之風給工作帶來的影響。而那些帶著憧憬和懵懂，對職場充滿了好奇的職場人，是否已充分了解自己和用人單位之間的權利和義務?勞動契約怎么簽訂?試用期的期限又是多久?

試用期變成了白用期

首先先要明白什麼是試用期：試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的考察期。有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，試用期變成了白用期。

【案例】

剛剛畢業的小劉，在今年7月與一民營企業簽訂了一年的用工契約。前三個月為試用期，每月12元，期滿轉正後每月22元，並繳納了社會保險。在他具體看了新勞動法後覺得自己的企業用工不合理，對此民營企業進行了勞動仲裁。那這樣的用工契約到底合理嗎?

資深人力資源顧問：按照《勞動契約法》，小劉只能有一個月的試用期。試用期的工資也不得低於公司同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十。所以，新《勞動契約法》實施後，上述企業所定的試用期和工資都是不合理、不合法的。

針對濫用試用期損害勞動者合法權益問題，《勞動契約法》明確了試用期限、試用次數、試用期工資和試用期解除勞動契約等規定。《勞動契約法》規定：勞動契約期限不滿六個月不得設試用期;勞動契約期限滿六個月不滿一年試用期期限不得超過一個月;勞動契約滿一年不滿三年試用期期限不得超過三個月;勞動契約滿三年試用期期限不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動契約期限內。