按照我國勞動法的有關規定，企業與職工勞動關係的消滅，主要有兩種基本形式：勞動契約關係終止和解除。勞動契約關係終止和解除是有區別的，適用不同的條件。契約終止既適用於一方違反契約，也適用於沒有違反契約的情況;而契約解除主要適用於當事人一方不履行契約的情況。相對來講，契約終止的外延應比契約解除來得大一些。但是，勞動契約關係不同於其他民事契約關係，因勞動者勞務行為的不可逆轉性，其終止和解除的法律後果是相同的。現行勞動法在第三章勞動契約和集體契約中，沒有明確將勞動契約的解除納入勞動契約終止的範圍，而是將二者並列。對此，應視為是立法上的缺陷。勞動法由於沒有對契約終止的條件作明確限制，在實際操作中往往存在爭議。如有的企業將企業破產作為契約終止的條件，一旦企業破產，勞動者就不能取得經濟補償金;有的企業未將企業破產作為契約終止的條件，其企業一旦破產，則認為應適用勞動法第二十六條第?三 項的規定，屬於勞動契約關係解除，勞動者依法可以取得經濟補償金。可見，勞動契約關係解除與終止的不合理劃分，造成了勞動者迥然不同的結果。
筆者認為，有必要理清契約解除與終止這一關係，將勞動契約關係解除納入終止範圍，即勞動契約關係解除就是提前終止勞動契約關係，以減少不必要的勞動爭議契約糾紛，同時，也有利於在破產案件審理中，對職工的勞動契約關係消滅作準確界定與處理。對於勞動契約期限尚未屆滿，因企業破產致使原勞動契約無法履行，應由清算組與職工協商提前終止雙方的契約關係，不管是否協商一致，都應作為提前終止契約關係。
筆者建議，勞動法應儘快修改職工經濟補償金的發放條件，不能不管契約終止的情由，一概規定不能取得經濟補償金，而應對契約終止的情形進行細化，凡是由於客觀原因致使提前終止勞動契約關係的，職工應有權取得經濟補償金。
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