簽訂勞動契約注意事項 篇1
近日，記者從本市多家中基層人民法院了解到：勞動爭議案件已經成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發現，一些合法權益受到侵害的勞動者，因為沒有與被告單位簽訂勞動契約或是簽訂的勞動契約條款對自己不利，而在發生勞動爭議案件之後，處於被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區人民法院蔡繼征法官的採訪中，蔡法官根據自己多年審理勞動爭議案件的經驗，提出員工簽訂勞動契約時的六大注意事項。
未簽契約先知法
蔡法官說，勞動契約是約束勞動者和用人單位行為以及處理今後糾紛的重要法律依據，勞動契約的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動契約之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定最為全面，是規定勞動關係的主要法律。此外，有關勞動契約的法規主要有《勞動部關於實行勞動契約制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動契約規定的賠償辦法》等。
契約形式、內容要合法
一份具有法律效力的勞動契約，首先簽訂契約的程式應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，契約至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動契約。在勞動契約的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動契約是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。
契約細節仔細審查
勞動契約主要應包含下列內容：
1.勞動契約期限;
2.工作內容;
3.勞動保護和勞動條件;
4.勞動報酬;
5.勞動紀律;
6.勞動契約終止的條件;
7.違反勞動契約的責任。要仔細閱讀關於相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動契約管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
遇事不明勤諮詢
勞動契約的簽訂，涉及諸多法律方面的專業知識，勞動者由於自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。
陷阱契約要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動契約中設立種.種
簽訂勞動契約注意事項 篇2
一、簽訂勞動契約應當合法。
依法簽訂勞動契約是勞動契約產生法律約束力的前提，因此求職者一定要先確認自己簽訂的勞動契約是否具備產生法律約束力的條件。其中包括：用人單位這一勞動契約主體須符合法定條件，為依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任;雙方簽訂的勞動契約內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動契約的程式、形式必須合法，如經協商一致採用書面形式等。
二、一年期契約試用期不能超60天。
剛剛進入一個用人單位，一般都會有一定的試用期。國家對試用期的長短進行了明確規定，即：勞動契約期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動契約期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動契約期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動契約期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。需注意的是，試用期包括在勞動契約期限內。
三、工作內容、勞動條件應細化。
崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動契約期間，當事人從事的崗位工種變化範圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。對於試用期、培訓、補充保險和福利待遇等，求職者可提出在勞動契約中寫明。
四、掌握必要的相關知識。
求職者在簽訂勞動契約之前，應該認真學習和了解一些勞動法律法規方面的知識。例如，契約雙方當事人的權利義務，勞動契約的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規定。這樣，求職者才有可能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日後用人單位違反契約規定，可以利用法律武器來維護自己的權益。另外，掌握用人單位違反哪些法律規定，或用人單位應承擔什麼樣的責任，也有利於求職者在日後可能出現的糾紛中爭取主動權。
五、掌握相關細節。
簽訂勞動契約前，應仔細閱讀關於相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動契約管理細則和有關規章制度。因為，這些檔案會涉及求職者多方面的權益，當作為勞動契約附屬檔案時，與勞動契約具有同樣的法律約束力。另外需要注意的是，當勞動契約涉及數字時，應當使用大寫漢字。勞動契約至少一式兩份，雙方各執一份。用人單位事先起草了勞動契約文本，要求求職者簽字時，求職者要仔細推敲，發現條款表述不清或概念模糊的，應及時要求用人單位進行說明修訂。
六、及時簽訂勞動契約。
特別要強調的是，勞動契約應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格後。用人單位與勞動者存在勞動關係未訂立勞動契約，勞動者要求籤訂勞動契約的，用人單位不得解除勞動關係，並應當與勞動者簽訂勞動契約。
簽訂勞動契約注意事項 篇3
1.用人單位與勞動者一定要簽訂勞動契約嗎?
根據《勞動法》第十六條的規定，勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。建立勞動關係應當訂立勞動契約。同時，根據《勞動契約法》第十條、第十一條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動契約，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體契約規定的標準執行;沒有集體契約或者集體契約未規定的，實行同工同酬。
因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動契約。否則，企業將承擔不利的法律後果。
2.不簽訂勞動契約有什麼法律後果?
根據《勞動法》規定，建立勞動關係應當簽訂勞動契約，但是並沒有規定不簽訂勞動契約，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處於主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動契約，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定契約內容，甚至無法證明勞動關係的存在，使維權處於被動地位。而根據《勞動契約法》的相關規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動契約，最遲應當在建立勞動關係後1個月內簽訂勞動契約。勞動契約法在規定建立勞動關係應當簽訂勞動契約的同時，對用人單位不簽訂勞動契約的，規定了如下的法律責任。
(1)支付雙倍工資。根據《勞動契約法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關係後，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動契約，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協定，不用簽訂勞動契約，也有的管理者認為與員工彼此之間已經比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協定。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防範用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動契約。
(2)視為已簽訂無固定期限契約關係成立。根據《勞動契約法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動契約的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動契約。所謂無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約，未出現法定解除情形，用人單位無權解除勞動關係。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動契約，用人單位對勞動者的管理許可權即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關係後，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。
(3)不將勞動契約交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動契約作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利於勞資雙方互相監督以確保勞動契約嚴格執行。因此《勞動契約法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動契約文本未載明本法規定的勞動契約必備條款或者用人單位未將勞動契約文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
另外，一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂契約，支付較低的工資，而在工作一段時間後，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動契約期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關係成立，則勞動關係便建立，則應受勞動契約法的約束，用人單位便具備簽訂勞動契約的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體契約約定的標準支付工資，如果沒有集體契約的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低於相同崗位最低檔工資，或者低於約定工資的80%的，低於最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的並可以要求繼續履行勞動契約。為了防範用工的風險，節約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動契約。
簽訂勞動契約注意事項 篇4
《勞動契約法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規定了用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業限制協定中根本沒有用人單位需支付經濟補償的規定，或者雖有約定，但用人單位實際上並未支付，在這樣的情況下，競業限制協定是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動契約法以及勞動契約法實施條例並未對此做出規定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統一性。下面筆者根據勞動爭議多發的幾個省市出台的指導意見，就競業限制補償金對競業限制協定效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。
北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出台的指導意見的分析，認為司法實踐中關於競業限制協定未約定經濟補償時競業限制協定是否有效存在三種觀點，即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。
一、“有效說”，以上海為代表
上海市高級人民法院關於適用《勞動契約法》若干問題的意見第十三條關於“當事人對競業限制條款約定不清的處理”規定，勞動契約當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據該指導意見，用人單位未在競業限制協定中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協定仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。
二、“無效說”，以江蘇、浙江為代表
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關於審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規定，用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對於用人單位未約定經濟補償，或者約定了但未按約定支付經濟補償的，直接否認競業限制協定的效力，競業限制協定對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低於《江蘇省勞動契約條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動契約條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。
浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規定，用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬於《勞動契約法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該竟業限制條款或協定無效。第三十二條規定，具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經濟補償的。
三、“效力待定說”，以北京、廣東為代表
北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動契約或保密協定中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動契約法》若干問題的指導意見第二十六條規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協定。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
四、對三種觀點的評析
競業限制的目的是保護用人單位的商業秘密，但由於競業限制限制了勞動者的擇業權，因此，用人單位向勞動者支付經濟補償成為必要，是對勞動者擇業權被限制的補償。從契約性質看，競業限制協定屬於一種雙務契約，用人單位如果不支付競業限制補償金，勞動者當然可以不履行競業限制協定。上海規定用人單位未在競業限制協定中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協定仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在於未進一步規定用人單位不支付競業限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業限制協定。
江蘇、浙江規定用人單位未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未支付的，直接認定競業限制協定無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由於疏忽或對法律知識的缺乏，在協定中未約定經濟補償，但是其目的並非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位願意支付經濟補償，但勞動者以協定未約定經濟補償為由不同意接受用人單位支付經濟補償的請求，要求法院判令協定無效，如果法院直接否認協定的效力也是不妥的。
北京和廣東規定未約定競業限制補償金並不導致協定無效，只有用人單位不支付經濟補償時，競業限制協定才不產生法律效力。協定中未約定經濟補償，並不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利” 的故意，這種情況下認定競業限制協定無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業秘密保護的要求，又保護了勞動者的合法權益，充分把握了勞動契約法的立法精神。
簽訂勞動契約注意事項 篇5
一、勞動者拿到單位提供的勞動契約書後，應當詳細閱讀勞動契約書的條款。就以下內容應當重點關註：
(一)勞動契約期限和試用期。
勞動契約分為有固定期限、無固定期限和以完成某項工作任務為期限三種類型。試用期包括在勞動契約期內。在同一單位工作，只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動契約期限相關。契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。以完成某項任務為期限的勞動契約和三個月以下期限的契約，不得約定試用期。試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並不得低於當地人民政府規定的最低工資標準。
(二)工作地點和工作內容。
工作地點是在本地還是外地，是國內還是國外，應該在勞動契約中約定。有些工作如駕駛員、行銷員或者高管人員，契約履行地往往不固定在本地，為避免今後爭議，要約定工作地點。工作內容，儘可能按照國家職業工種目錄標準和實際從事的工作準確填寫。
(三)工作時間和休息休假。
用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：每天8小時，每周40小時，俗稱“長白班”。第二種：“三班制”或者“四班三運轉”，俗稱“倒班”。第三種：不定時工作制和綜合計算工時制。對於第三種情況，用工單位要到當地勞動保障部門履行報告審批手續。
用人單位在法定工作時間外安排勞動，屬於加點，要按照不低於本人工資的150%支付加點工資;用人單位在法定休息日安排加班，按照不低於本人工資的200%支付加班工資;用人單位在法定節假日安排勞動的，按照不低於本人工資的300%支付加班工資。職工享有帶薪年休假的權利，按照國務院《職工帶薪年休假條例》執行。
(四)勞動報酬。
(五)社會保險。
參加社會保險是企業和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
二、怎樣約定勞動契約期限
勞動契約期限由用人單位和勞動者雙方協商約定。但要注意以下問題：
(一)合理選擇勞動契約期限。用人單位可以根據生產經營需要和勞動者個人素質，從勞動力資源配置角度綜合考慮確定契約期限。對業務骨幹、技術人才，契約期限可以適當延長。對員工的勞動契約期限不宜“一刀切”。合理的勞動契約期限，有利於建立和諧穩定的勞動關係。
(二)注意《勞動契約法》規定的“保護性”條款。勞動者在用人單位連續工作滿十年的;國有企業改制時勞動者已經在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;無特定情形的情況下，已連續簽訂兩次固定期限契約再續簽契約的，本人如果要求籤訂無固定期限契約，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動契約。
註：特定情形是指《勞動契約法》第三十九條和第四十第一項、第二項規定的情形。
三、注意事項
(一)制式勞動契約文本中有“選擇條款”、“約定條款”和“補充條款”。凡是選擇條款，必須把選擇項目填入空格;凡是約定條款，必須把協商約定的結果填入空格;補充條款是企業針對勞動者的具體情況，雙方協商一致設立，但不得違背勞動保障法律法規的規定。沒有選擇、約定和補充的項目，要用斜線劃掉或填寫“無”。
(二)勞動契約書必須由勞動者本人和用工單位的法人代表(或負責人)共同簽字認可才能生效。勞動者本人必須持有一份。
(三)總公司在外省、分公司在本地的，建議使用本省勞動契約文本。如果雙方協商一致同意使用外省勞動契約文本，必須注意兩點：
一是外省勞動契約條款是否與本省地方法規相符;
二是如果發生勞動爭議，申請勞動爭議仲裁的地址放在哪裡。
(四)關於勞動契約附屬檔案。甲乙雙方協商一致，可以就保守商業秘密或競業限制、甲方出資對乙方進行專業培訓約定服務期等內容，簽訂勞動契約附屬檔案。勞動契約附屬檔案隨同勞動契約一起，由甲乙雙方各持一份。
(五)關於勞動契約變更。勞動契約約定的條款為初始條款，初始條款不限制契約期內協商變更相關內容，比如變更崗位、提高工資福利和休息休假待遇。變更勞動契約條款，應經雙方協商一致簽訂書面協定。