陷阱五：利用關聯公司規避經濟補償責任
陳某自入職b公司後，b公司一直以a公司名義為其繳存住房公積金。a公司的經理系b公司法定代表人，後b公司於XX年1月註銷。陳某主張其在XX年8月至9月b公司辦理註銷期間，被派往a公司工作。a公司則否認雙方之間存在勞動關係。
提示：由於關聯公司不能在勞動法律關係中被視為同一用人單位，一些用人單位往往利用具有關聯關係的不同公司與勞動者簽訂勞動契約，導致勞動者工作年限中斷，最終會影響到經濟補償金的數額。面對用人單位這樣的規避行為，法官在證據方面能夠確認公司之間具有關聯關係，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取更多的補償利益。
陷阱六：濫用勞務派遣，逃避用工主體義務
苑某原是某單位下崗職工，XX年9月9日到b公司工作。XX年4月，b公司要求將契約換籤變更為勞務派遣的用工方式，苑某不同意，訴至法院。b公司認為因苑某與其原單位存在勞動關係，且苑某與b公司雙方簽訂的是勞務協定，故不應認定苑某與b公司之間的關係為勞動關係。
法官提示：根據《勞動契約法》的規定，勞務派遣崗位一般設定在具有臨時性、輔助性、替代性特徵的崗位上，而目前實踐中勞務派遣崗位、派遣公司資質沒有嚴格的審批程式，加之勞務派遣恰恰又能滿足委派單位降低用工成本的需要，致使勞務派遣制度發展過於迅速，在一定程度上產生了負面效應，加劇了勞資關係的矛盾。勞動者在入職之前要明確用工形式，了解勞務派遣關係的法律意義，慎重選擇勞務派遣公司，依據法律規定主張自己的合法權益。
陷阱七：違反法律強行性約定，排除勞動者法定權利
付某XX年7月1日與甲公司簽訂了勞動契約，契約期限至XX年7月。契約約定：付某承諾，入職一年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除契約，一切責任由付某承擔。付某XX年6月生育一女。付某向公司請假，甲公司不允許，並以付某無故曠工為由與其解除勞動契約。法院認為，付某XX 年2月25日至XX年6月1日因懷孕休病假，甲公司應按照本市最低工資80%的標準向支付上述期間的病假工資，甲公司無須向付某支付病假工資的請求，缺乏事實和法律依據，法院對其上述請求不予支持。
提示：相關部門應進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關法律規定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。勞動、工商等部門應加強對企業的監管，形成女性職工權利保護聯動機制。同時，女性也要及時適當地行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。