除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業績的評價，也是對管理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視。所謂“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現個人價值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，並不是嚴格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產生對較高層次的需求。中國文化中尤其體現了這一點。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產生了精神激勵不足。
2.激勵過度。這與激勵不足並不矛盾，主要表現在：一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經濟學的效用遞減規律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者就會更多考慮維持現狀、規避自身風險等問題；精神激勵過多，榮譽的光環太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。目前正緊鑼密鼓推行的公務員高薪養廉制度，真實基於公務員工資偏低的狀況構想出來的，但其是否能夠起到預期效果，尚需拭目以待。一些資深管理者，基於當前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足於現狀，喪失了許多企業發展的機會。一些民營企業家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽光環的刺激下，一口氣收購了30多家企業，最終因管理不力，使本來運轉良好的企業陷入了困境。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果。
3.約束不力。管理者違背委託人的利益目標，其最主要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者了解的信息比委託人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委託人獲取更多更準確的信息，對管理者進行約束。在他們背離委託人利益目標時，減少各種形式的報酬，運用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解僱他們。但是，由於國有企業，包括一些民營企業，存在產權不明晰，委託代理責任不明確，“內部人控制”現象非常嚴重。作為國有企業直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門，其本身的產權與責任關係就比較模糊，再通過其間接對國有企業進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”問題，甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。另外，法律法規不健全，建設的步伐在一定程度上的脫離實際或者滯後，使得代理人在法制漏洞上有著比較廣闊的博奕空間，這也造成對代理人行為的約束不力。會計信息失真、內幕信息層出不窮，誤導了廣大投資者和政府監管部門，給投資者造成了巨大損失，給國家巨觀調控造成很大困難，約束不力由此可見一斑。
4.約束過度。行政干預過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現。雖然《公司法》、《企業法》等法律法規明確了企業自主經營的權力，同時在現代企業制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由於隸屬關係的客觀存在，行政干預並能夠也不可能徹底的消除，甚至會局部的蔓延，即使這種干預不是以行文的手段表現出來的，但比如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重託等，使得企業的管理者覺得在做出經營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經營的目標，違反市場運作的規律，影響了企業的正常經營活動。特別是針對民營企業來說，對於整個社會及其民營企業家自己，總覺得相對於國有企業自己是二等公民，只有通過更多的承擔社會責任，如儘量的解決社會就業、報答社會，或者要對得起民營企業家的稱號和國家給予的榮譽，往往容易受到隱形行政干預的影響，做出一些不符合市場運作規律的決策及行為。這種約束過度顯然並不是強加給企業的，甚至是企業出於自願所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到“穿小鞋”被打擊報復的可能。約束過度除了會引發企業的非理性行為，增加委託人的監督成本，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產生委託、代理及社會三方的無謂損失。