契約法法律培訓心得體會 篇1
今天,我們跟隨田書記學習了新的勞動契約法,對這個法規有了全面的了解。下面從兩個方面談談自己的體會。
一、勞動契約法擴大了適用範圍
勞動法自1995年1月1日起實施後，一些新的用工主體，用工形式不斷出現;民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新單位類型出現;一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者;鑒於這些新情況，勞動契約法擴大了勞動法的適用範圍：規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用體法。比如，我局聘用的門衛何師傅，打字員小李等這些編制外的勞動者，就要與他們簽定契約，這個契約就是他們維權的依據。
二、勞動契約新增了休息、休假等必備條款
勞動契約是勞動雙方權利和義務的協定，勞動契約是否規範，一些重要內容是否進行了約定，對於維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有時分重要的意義。我們學習掌握了勞動法給予我們的這些保障，在實際工作和生活中會有作用的。現在我們的工作好象還用不著這些，因為有單位領導在為我們操心.但如果有一天，當我們去哪再就業的時候，我們就可以用這些法律來保護自己的利益。當然，我們學習的目的不僅僅只是為了自己的利益，更主要的是提高自己的素質，為了社會的和諧與進步。
契約法法律培訓心得體會 篇2
我於6月13日參加由智聯招聘HR學院舉辦、徐義成老師主講的《勞動契約法》、《勞動契約法實施條例(草案)》培訓課程。《勞動契約法》雖從一審到四審經過激烈的爭論，在社會上產生強烈的反響，頒布後也出現一些反對的聲音，但最終還是於20xx年1月1日正式實施生效。該法的目的就是為了避免契約短期化、用工不簽訂勞動契約等問題的出現，最終建立穩定、和諧的勞動關係。從其立法思路上看，更傾向於保護勞動者。結合所講內容、學院實際情況及在工作中所遇到的實際問題，現從人才引進、入職培訓、勞動契約的訂立、續訂、解除、檔案及社會保險的轉移等幾個方面做一總結匯報。
一、人才引進
我院每年都參加全國各地組織的大型招聘會，從中選拔一批優秀的人員充實學院教職工隊伍。在人才的引進與選拔上，應從其“才、學、識、德”四個方面綜合考察，決定錄用與否。錄用時應對其學歷、學位、職稱、工作經歷、專業技能、是否與其他單位存在勞動關係、檔案及保險情況做一屬實了解。以上內容在學院現有的職工登記表已有體現。若能在職工登記表加上有本人簽字申明的“本人所填內容若與事實不符，願承擔由此而產生的法律後果”為最好。《勞動契約法》第八條就有用人單位有權了解勞動者與勞動契約直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明的規定。根據勞動者所填帶有本人申明的職工登記表，在契約履行期間如發現該勞動者對其情況有所隱瞞或者是所填內容與實際情況嚴重不符，那么單位就可根據《勞動契約法》的二十六條第一款的規定,即勞動者以欺詐的方式使用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立契約的，契約無效，從而單位可解除與之所簽勞動契約而不支付任何經濟補償。二、入職培訓
新員工報到後，學院依照慣例組織崗前培訓。對學院現有規章制度的培訓也為其中應有內容。《勞動契約法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。依據法律規定結合我院情況，在涉及勞動者切身利益的規章制度培訓時，就培訓時間、培訓地點、培訓內容、參加培訓人員等內容設定簽名簿，使其簽字認可已對所培訓內容有一個基本的了解。簽名簿留存，以備後期使用(仲裁時的依據)。或者對已有的規章制度、重大事項決定彙編成冊，人手一冊，使新員工知曉其內容(簽字領取)。對於新制定並決定實施的規章制度，以部門為單位，由部門負責人在適當的時間組織全體人員學習，簽字後留存該檔案。單位依法(內容合法、程式合法)制定的規章制度是可以作為處理勞動爭議的依據，也是管理勞動者的重要依據。勞動者若違反單位的規章制度，單位可以依此為據，解除與之所簽契約，不支付任何經濟補償。
三、勞動契約的簽訂
《勞動契約法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
1、勞動契約訂立時間的選擇
簽訂勞動契約或是提前簽訂契約，或是報到之日簽訂，但最遲應為勞動者報到之日起一個月內簽訂。現有部分入院工作已超過一個月的工作人員，單位尚未與之簽訂勞動契約，這就存在一定的風險。這部分人員如在入院一年內離開本單位，向學院主張兩倍工資的經濟補償，單位將處於不利地位。20xx年5月1日實施的《勞動爭議處理條例》規定，仲裁時效為期一年，仲裁不再收費，個別情況之下一裁終審，這都有利於勞動者向仲裁委申請仲裁。這種情況曾在學院發生過，為避免這種情況的重複出現，最好在近期與這部分人員簽訂勞動契約。
2、試用期的約定
試用期時間的確定主要依據的是契約期限的長短。契約期限一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個月。我院的實際情況也是這樣，一般的契約期限都是一年以上三年以內。試用期期間的工資下浮一定額度的約定也符合《勞動契約法》二十條不低於約定工資的百分之八十的規定。試用期包含在勞動契約期限之內，在試用期期間也為其繳納社會保險。在試用期期間，只有勞動者在以下情況之下用人單位才可以解除契約，解除時應向勞動者說明理由，除此之外的其他理由都不可以解除。
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動契約的)致使勞動契約無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、契約期限的約定
我院勞動契約期限一般情況下都在一年以上三年以內。對於20xx年1月1日之後新引進的人才，應合理確定契約期限。在該契約期限之內，單位對其進行考核，如果綜合考評不合格或是不理想，契約期滿後堅決不再與其續訂勞動契約(當然，單位會為此而支付一定的經濟補償金，經濟補償金確立依據是其在本單位工作年限及本人解除、終止契約前十二個月平均工資，即每滿一年支付其一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月的為半個月工資)。如繼續與之續訂契約的話，續訂契約期滿後，單位就會喪失不與之續訂契約的主動權，那么單位必須與之訂立無固定期限勞動契約，從而將處於被動地位。
4、工作時間的約定
根據相關規章規定{勞部發(1994)503號文}，工作時間分三種工作制，即標準工作制、綜合工作制和不定時工作制。在一般企事業單位都實行標準工作制。該規章第五條對可以實行綜合計算工時的單位有一定約定。如果對我院部分行政管理崗位的職工實行綜合工作制的話，尚需取得勞動行政部門對實行該工作制的同意，並取得相關批件。
5、違約金的約定
根據《勞動契約法》二十二條、二十三條規定，只有在“服務期”和“競業禁止”兩種情況下方可約定違約金。除此之外，對於新簽訂的不存在以上兩種情況的工作人員，不再約定違約金。根據我院實際情況，可能會將在機電工程系的實驗室、研發中心、實習工廠工作的部分專業人員輸送到外地進行專項培訓，對這部門人員可以約定“服務期”和違約金，並簽訂有關培訓協定。對於《勞動契約法》實施前訂立且在該法實施之後繼續存續的勞動契約的違約金條款，根據特別法優於普通法原理及《勞動契約法實施條例(草案)》第二十六條的立法傾向，屬無效條款。新簽訂的勞動契約一式三份，單位兩份，勞動者一份。勞動者本人在領取契約書時，需有本人簽字，以視為送達。未送達者，視為未簽訂勞動契約。
四、勞動契約的續訂
《勞動契約法》第十四條規定，連續兩次訂立有固定期限勞動契約，除勞動者沒有法律規定的九種情形(見試用期期間用人單位可以解除勞動契約的情形)之外，在第三次簽訂時，單位應當與之簽訂無固定期限勞動契約。(除非勞動者本人提出訂立有固定期限勞動契約。一般情況下，勞動者本人幾乎不會提出訂立有固定期限勞動契約。如果提出，應使其出具書面申請，單位保留其材料，為避免以後出現糾紛。因為《勞動契約法》第八十二條規定，用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付兩倍的工資)。
我院20xx年1月1日之前簽訂的部分勞動契約在今年7月份到期，明年也將有一部分人員的(主要是20xx年接收的在系部承擔教學任務的研究生)契約到期。經考查了解後，單位如果同意與其續訂勞動契約(該同志已在學院工作一定時間，工作表現好、工作能力強、人品較好)，在續訂時，契約期限的約定最好能長一些。因為這是在《勞動契約法》實施之後第一次訂立勞動契約，那么單位還可以在續訂後的契約期限內對這部分同志進行充分的考察和了解，然後決定在續訂契約期滿後是否與之繼續簽訂契約。
如果考核結果不滿意，那就可以和20xx年1月1日之後簽訂的契約一樣在契約期滿後不再與其續訂。經了解後，如果部門負責人對本部門部分職工不很滿意，因各方面原因不便於在契約到期之時解除契約，那么可以與之簽訂為期一年的契約，以觀後效。
契約到期後，如部門負責人不能實際確定具體人員的去向，應製做續訂勞動契約通知書。通知書上應明確在什麼時間之前去人事處辦理續訂契約手續，逾期不辦理，視為不同意續訂契約，單位也不需支付經濟補償金。
五、勞動契約的解除
對於勞動者來說，只需提前三十天履行書面告知義務即可解除勞動契約。在試用期內，提前三天通知即可。用人單位有《勞動契約法》第三十九條的情況之一的(與單位關聯比較大的主要有：未及時足額支付勞動報酬的;為依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的)，勞動者可以解除契約，並由單位支付經濟補償金。對單位來說，以下情況可以解除：
(1)協商解除(《勞動契約法》第三十六條)：雙方協商一致，可解除。若單位向勞動者提出，需支付經濟補償金。
(2)過失性解除(《勞動契約法》第三十九條)：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動契約的)致使勞動契約無效的;被依法追究刑事責任的(拘留、監視居住、逮捕、勞動教養除外)。解除時，單位不須支付經濟補償金。
(3)非過失性解除(《勞動契約法》第四十條)：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。解除時，單位須支付補償金。
(4)經濟性裁員解除(《勞動契約法》第四十一條)：本條不適用於我院實際情況。解除時，單位須支付補償金。另外，單位須支付經濟補償金的情形還包括：除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，在契約期滿時，用人單位須支付勞動者經濟補償金。根據該規定，在今年契約到期人員當中，單位不同意與之續簽的部分人員，應支付經濟補償金。解除契約書面通知應依法送達，送達方式有當面送達、留置送達、郵寄送達、公告送達。未經郵寄送達，直接公告送達，該送達無效。
六、檔案和社會保險的轉移
根據《勞動契約法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或者終止勞動契約後，十五日為勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移。法律並沒有規定，建立勞動關係時必須調入檔案，對於學院非主要工作崗位尤其是戶口不再本地的員工，不宜調入本人檔案。不調入本人人事檔案，不屬於勞動爭議，
契約法法律培訓心得體會 篇3
一、契約簽訂前應該注意的問題：首先，契約訂立前我們需要界定一下契約的範圍。其次，契約簽訂前應當審查契約對象：(一)契約的合法性。法律是否允許，有什麼特別要求等，這是我們首先要考慮的問題。因此，為了 確保契約合法有效，在訂立契約之前，需要查閱相關法律、法規的規定或者諮詢律師，確認一下簽訂這樣的契約或者這樣簽訂契約是否合法，也可以使我們對將來的風險有個預測。(二)契約相對人。在簽訂契約之前，除了需要對契約相對人是否適合作為合作對象等商業、技術方面的情況進行必要的了解外，為了確保契約的順利履行，還需要注意以下幾個問題：1、契約相對人是否具有合法的訂立契約的主體資格。實際上，在訂立契約之前對契約相對人的性質進行審查是對契約合法性進行審查的延伸，有條件的話在訂立契約之前最好先審查以下檔案：(1)公民個人的身份證件或企業法人營業執照、不具備法人資格的企業的營業執照、社會團體法人登記證書、事業單位法人證書等;(2)企業、社會團體、事業單位法定代表人身份證明;(3)對方具體負責訂立契約的人的介紹信或授權委託書。
這些檔案應當附在所簽訂的契約書後面與契約一起存檔備查。 2、契約相對人的履約能力。履約能力是我們選擇合作夥伴時要考慮的一個重要問題，但這主要是商業上的考慮，從法律方面來說，對契約相對人履行能力的考察主要有以下途徑：(1)調查相對人的工商登記檔案。藉此可以從側面了解相對人的規模和從業經驗等。(2)調查相對人的房產登記檔案、機動車登記檔案等財產狀況。其主要目的是了解萬一契約相對人違約或出現其他情況給我方帶來經濟損失時是否有能力賠償我方。(三)契約標的。在訂立契約前，對於契約標的我們需要注意的是該標的是否合法 以及該標的是否存在權利瑕疵。1、標的是否合法。2、標的是否存在權利瑕疵。所謂瑕疵通俗地說就是有缺陷，包括兩種，一種是物的瑕疵，這比較好理解，也就是物的品質如形狀或功能有問題，這種瑕疵比較容易被注意到。另一種是權利瑕疵，是指標的物上存在著他人的權利而致使契約內容無法實現，淺顯地說，就是契約標的物上存在法律障礙而有可能導致我們的目的無法實現。權利瑕疵往往容易被人們忽略。在訂立契約前要對標的物各方面的情況都考察清楚，以防範風險，同時也減少訂立契約的成本。
三、企業自身的思考。1、嚴格管理公章，防止他人偷蓋造成經濟損失;2、嚴格管理介紹信、授權書等，切忌將蓋有公章的介紹信、契約、授權委託書或單位名頭紙給流失。
綜上所述，我們在契約訂立之前需要做大量的工作，來確保我們即將簽訂的契約能夠得到履行，同時將我們訂立契約的風險儘可能地降到最低。
二、契約簽訂中應該注意的問題：
(一)、關於契約生效的幾個問題。
簽訂契約都有一個談判的過程，雙方討價還價，最後達成一致才能簽訂契約書。有些契約，由於雙方不在同一地區，簽訂契約的過程是通過電話、傳真 或者是E-mail等形式來進行的。這些都是被現行《契約法》所允許的。《契約法》把簽訂契約的過程分解為要約和承諾兩個階段。通常，一方當事人向對方發出要約，對方討價還價又發回反要約，雙方經過幾輪要約與反要約的往來，最後對契約條件達成一致，做出承諾，契約即告成立了。
要約又稱為發盤、出盤、發價、出價或報價等，是希望和他人訂立契約的意思表示，發出要約的人稱為要約人：接受要約的人則稱為受要約人、相對人或承諾人。
要約必須包含有與他人訂立契約的目的，必須向要約人希望與之締結契約的受要約人發出，內容必須具體、確定和完整，經受要約人承諾，要約人即受要約的約束， 即有訂立契約的義務。
所謂承諾，就是受要約人同意接受要約全部條件的意思表示，承諾生效時契約成立。承諾的內容必須與要約的內容一致，受要約人對要約的內容做出實質性變更的，為新要約，又稱為反要約。有關契約標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實質性變更。
與要約和承諾有關的就是契約的形式問題。觀念上，只有雙方訂立書面的契約 才是有效的契約，只有雙方簽字蓋章了的契約才成立生效。但是，依據《契約法》的規定，我們的這種想法絕對是有誤差的。《契約法》第十條改變了這種規定，它規定：“當事人訂立契約，有書面形式、口頭形式和其他形式。” 也就是說，契約的形式不再只限於書面形式，這是與國際接軌的作法，與是經濟現實相符合，目的是為了提高效率。所以，按現行《契約法》的規定，並不一定是只有簽了書面的正式契約才叫做簽訂契約，可能我們的一些信函往來或者行為就已經使契約成立了。總的原則是，契約自承諾生效時成立，而承諾則自承諾通知到達要約人時生效，因此，契約就從承諾到達要約人時成立。契約法這樣規定，使契約的簽訂比較容易，無疑提高了經濟效率，但相對而言，安全性就差了一點，日後出現糾紛或訴訟舉證也很困難。所以法律允許當事人對契約形式做出約定，我們可以要求籤訂書面契約， 可以對契約內容做出較詳細的約定，以策安全。書面形式包括契約書、信件和數據電文(電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等)及其他可以有形地表現所 載內容的形式。當事人採用信件、數據電文等往來函件的形式訂立契約的，可以在契約成立之前要求籤訂確認書，則契約於簽訂確認書時成立。
明確了法律關於契約形式的規定，可以明晰我們認識上的誤區，在實務中也有助於避免不必要的經營風險。比如說，我們公司要購買一批設備，通過市場調查，我們向自己滿意的一家公司發出了信息，而這個信息具備了要約的全部條件，構成一個要約。那么，如果對方做出承諾，則承諾到達我們公司後契約就已經依法成立了。可是我們按原來的思維，認為書面契約還沒簽訂，契約還沒成立，我們還可以繼續選擇更好的交易夥伴，所以我們可能還在與其他公司聯繫磋商。但是，此時對方基於已成立的契約可能已經在履行了。這樣的危害是，我們認為契約沒有訂立，找到了更好的合作者又簽訂了契約，這就構成了對原來那家公司的違約，就要違約賠償甚至訴訟。值得一提的是，根據法律規定，按交易習慣或要約的明確規定，對方甚至可以不做出承諾通知，直接將設備傳送到我們公司，以行為作出承諾。那樣我們可能就更被動了。
那么，反過來，如果一個老客戶給我們打了一個電話，明確地發出了購貨的要約，我們是否就可以直接發貨了呢?當然 不可以，因為雖然從《契約法》的角度來說對方是發出了要約，但是從證據學的角度來說，我們沒有證據證明對方向我們發出了要約，即便是能夠列印對方的電話通 訊記錄，也只能證明在某年某月某日的某一時間對方打了電話給我，而不能證明其在電話中發出了要約。無論我們作為買方還是賣方，我們一方面要考慮到在沒有出具書面契約的情況下也可能導致契約成立，另一方面，我們還要考慮到這種沒有訂立正式契約的情形是否能夠
契約法法律培訓心得體會 篇4
護當事人的合法權益。我國契約法從現實的客觀情況出發，對雙方契約的履行規定了三個抗辯權，即同時履行抗辯權、先履行抗辯權和不安履行抗辯權。同時履行抗辯權是指雙方契約的當事人沒有先後履行順序的，一方在另一方未為對待給付以前.可拒絕履行自己的債務的權利。它要求當事人互負債務、且該債務沒有規定改履行的先後順序，有給付的可能，並已屆清償期。該權利的行使以對方當事人未履行債務為前提。先履行抗辯權則是強調互負有債務的當事人，後履行債務一方在先履行一方當事人沒有履行債務的情況下，有權拒絕對方要求自己履行債務的請求。不安抗辯權是指負有先履行債務的一方當事人確有對方當事人下履行或可能不履行其債務的證據時，可暫時中止自己的債務履行，並通過對方當事人。在對方當事人提供了擔保，或履行債務以後，應履行自己的債務。但值得我們注意的是，上述三個抗辯權行使不當，給對方當事人造成損害的，應承擔法律責任。
另外，作為契約的解除是指在契約有效成立以後，當解除的條件具備時，因契約一方或雙方當事人的意思表示使契約自始或僅向將來消滅的行為。作為一種法律制度，契約解除發生在契約有效成立後，履行前或履行過程中。這是由於契約成立後，因某些巨觀情況的變化，導致契約的履行成為不可能或不必要，如一味地要求當事人履行契約，則可能造成更大的損害。因此，允許當事人解除契約，可使當事人避免更大的損失，但值得注意的是。契約一旦解除，當事人最初訂立合問的目的顯然不可能實現。同時，不適當的解除契約，或許會給當事人帶來更大的損害。
作為大學生的我們應該了解一些契約法的理論和知識，這對我們來說不無裨益，一畢業我們就會簽訂一系列的契約，就業契約就是大學生要簽訂的最典型的契約。最近看到一些報導關於畢業大學生的在簽訂就業契約後，在就業中遇到了各種各樣的契約問題。一些用人單位在和畢業生簽訂契約的時候，用一些口頭契約，含煳契約，單方契約，生死同等不平等契約剝奪了求職大學生應有的權利。所以，了解一些契約法的理論和知識，知道契約法中違約責任作為一種違反契約的民事責任，當事人是需要承擔這種民事責任的，這對我們這些大學生在畢業以後的求職道路上，在碰到一些有關自己的契約的簽訂和糾紛時，有很大的幫助。我們大學生應該學會用法律這把強有力的武器來維護自己應該享有的權利。
契約法法律培訓心得體會 篇5
在我校舉辦的“提升責任意識、實施素質工程”系列活動中，我們學習了勞動契約法的八大亮點，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護。相對於用工單位，勞動者普遍處於弱勢地位，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的，從方方面面為勞動者著想，實實在在成了勞動者合法權益的保護神。如下是我學習的勞動契約法的幾點體會：
保護勞動者利益規定之一：鼓勵簽訂無固定期限勞動契約
勞動者權益明顯提高，通篇洋溢著“以人為本”的人文關懷，是一部保護勞動者合法權益，真正能構建和發展和諧穩定的勞動關係的好法。如在第14條就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
保護勞動者利益規定之二：加大對試用期內勞動者利益的保護
首先，勞動契約法限定了試用期期限。勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
其次，勞動契約法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十，並且試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
最後，勞動契約法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動契約。用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由。(附：1、第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的;(六)被依法追究刑事責任的。2、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;)
保護勞動者利益規定之三：用工不簽契約要付雙倍工資
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。