最新頒布的勞動契約已經開始實行了，我們也即將在將來的時間裡親身體會到它，西南公司也利用公司發給我們的學習資料，展開了學習，在學習的過程中我們也得出了一些心得。
這一部勞動契約法針對1995年的老勞動契約法在某些具體的規定上作了一些改動，而這種改動一經出台就立刻在民間產生了反響，華為事件就是一個很直接的例子。華為公司要求，工齡8年以上的骨幹精英們在XX年元旦之前都要辦理辭職手續。也就是說他們都與華為終結僱傭關係。接著，華為迅速再同他們締結了一份新勞動契約，使他們重新回到原來的崗位，享受原來的待遇。 針對這一事件業界以及非業績馬上展開了討論，一些評論人士認為實際上，這個過程包含了很多東西。華為的舉動其實是在消化即將在XX年1月1日實施的新《勞動契約法》對其人力資本契約帶來的潛在衝擊。因為根據新《勞動契約法》第十四條規定：如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年，那么該勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動契約，也就是說，可以生成一種近乎於“終身僱傭”的勞動契約。而另外的一些人卻認為這種做法屬於這個企業對於這部法律的誤讀，當然這種誤讀並不是指讀不懂，而是一種故意的曲解，因為作為一個企業，它作出的每一個決策，第一個要考慮的就是其本身的利益，有損於本企業的利益的事他們是一定不會做的。
華為事件當然只是這部勞動契約法頒布帶來的影響的一個小小的縮影，其他的變化肯定也還要引起人們的思維上乃至行為上的波動，我們的學習也是重點放在了與我們切身利益最接近的條款上。
新契約法將勞動契約期限分為三種，即：有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動契約。對於95版勞動法的有固定期限和無固。定期限的兩種勞動契約期限，新契約法的規定更加靈活，便於用人單位根據實際需要靈活安排勞動者工作。並且新契約法對無固定期限勞動契約有了特別的規定：在已存在勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動契約的情形下，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約，用人單位與勞動者應當及時補辦訂立書面勞動契約的手續，勞動關係自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立，這樣就更能維護我們的自身的權益
新的勞動契約法隊契約的終止以及解除也有了新的闡釋，新的勞動契約法規定用人單位的契約解除權分為兩個層次，即隨時解除權和付義務解除無固定期限勞動契約權。新契約法禁止了用人單位對有固定期限的勞動契約的解除權，也就是說，用人單位與勞動者簽訂了有固定期限的勞動契約，除非出現隨時解除權成立的法定情形，否則用人單位無權解除有固定期限的勞動契約。這點與95年版勞動法的規定明顯不同，95版勞動法規定的付義務解除權沒有限定在無固定期限勞動契約的範疇內，無論期限是否固定，只要用人單位履行了法定義務，就可以解除與勞動者簽訂的勞動契約。這種變化體現了我們國家對人權的更加重視，更加有利於勞動者維護自己的切身權益。
契約法學習心得（2）：
通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動契約法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。