三、企業制定規章制度須履行民主程式並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。
《勞動契約法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動契約法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程式，制定程式主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。
對第二款“平等協商確定”的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動契約法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程式要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規範民主程式的規章制度；注意工作中保留履行民主程式的證據。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動契約》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網路上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。
四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動契約。
《勞動契約法》第十四條，無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動契約是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。無固定期限契約並不是永無終止，它也適用《勞動契約法》第四章關於“勞動契約的解除和終止”的規定，注意與過去的“鐵飯碗”的區別。無固定期限契約是勞動契約法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動契約法》還規定了契約期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同XX年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動契約法》增加了企業的責任，企業須高度重視。