人才工作總結

人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題,現今,人才資源已經成為最重要的戰略資源。面對日趨激烈的人才競爭形勢,我a街道黨工委明確提出:要解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利於人才脫穎而出的環境。現就我處人才工作開展情況及存在的問題等匯報如下:

一、全面學習貫徹各級人才工作會議精神,倡導科學的人才觀

從去年年底起,中央、區、州、市分別召開了人才工作會議,會議討論了關於進一步加強人才工作的決定,總結交流了人才工作經驗,並對當前和今後一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作,我a街道辦事處組織全體機關工作人員集體學習了《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》。同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要內容,通過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境,為大力實施人才強處戰略,落實黨管人才原則打下良好的基礎。全處幹部職工通過學習,已體會到加強人才工作是我黨和各級政府的一項重大而緊迫的任務,“三個觀念”也已牢固樹立,牢固樹立了人才是第一資源的觀念,牢固樹立了人人都可以成才的觀念,牢固樹立了以人為本的觀念。

二、培養、吸引和使用人才的情況,好的做法

1、把促進發展作為人才工作的根本出發點,發展活躍人才

發展是我黨執政興國的第一要務,當前“人才支撐發展,發展孕育人才”的觀念已充分被我處實踐所證實。如在我處a村、黨支部書記xxx在90年代初頭辦磚廠、發家致富,成為了黨員致富帶頭人,98年我處黨委將其放在支部書記的崗位,發揮出他敢拼、敢闖、思維活躍的優勢,通過建小康村,建市場等一系列舉措,突破農村轉變成為城區難的瓶頸。又如:今年我處的招商引資工作也和人才工作相互促進,a大賣場、b酒店項目、c乳製品加工、幾個市場的改擴建等不僅拉動了轄區的經濟發展,而且也為我轄區帶來了大量的企業管理人才、企業科技人才。

2、以提高科學素質和強化技能培訓為手段,培養自身人才

隨著b市城市化進程加快,我轄區已由農村辦事處向街道辦轉變,轄區農民身份也正向市民身份轉變,傳統的耕地種糧,出大力、流大汗的生產方式已被淘汰。為此我處把提高轄區農牧民科學文化素質,強化居民勞動技能培訓與拓寬居民就業渠道、培養鄉士人才結合起來,據不完全統計,僅今年我處就開辦各種培訓班10餘次,各類諮詢活動20場次,各村也依託高等院校,選派多名村幹部進修。轄區大部分農牧民也逐漸對市場經濟有了足夠認識,也掌握了各種實用技術,從業競爭力大幅提高,有很多已 成為本行業的佼佼者,社會新型人才。另外,辦事處又通過開展“四培養”活動,大力培養村級後備幹部,並以“模擬班子”的形式給他們充分的鍛鍊機會。另據統計現轄區八個村組已全部普及九年義務教育,且有近40%的農村子女都接受了高等教育。為培養本地人才,我處部分村組還對每年考上高等院校 優秀學生進行現金獎勵。

除轄區各村組外,辦事處機關更是重視幹部職工的培養,目前我處共有幹部職工53名,大專以上文化程度占73 %,大部分在職人員都有很強的進取心,通過參加自考、成人、電大等形式提高學歷和業務能力。辦事處也常選派人員參加各類崗位培訓,敢於放手壓擔子加強工作人員的實踐鍛鍊。可以看出我處工作人員已初步樹立了全民學習、終身學習的理念,學習型機關,學習型村組,學習型科室也都積極推動了人才戰略。

3、採取崗位競聘和完善約束激勵機制,管理考核人才

辦事處是今年新成立的單位,根據街道辦事處崗位設定和行政職能的不同,年初我處對工作人員的崗位進行了大幅調整,調整中我處充分考慮了工作人員的專業、能力、特長和自身意願。現處領導幹部的學歷全部在大專以上,其中還有兩名研究生,領導年齡層次有所下降,平均年齡為38歲。

人員配置齊全、崗位職責明確後,今年我處以精神獎勵和物質獎勵相結合的原則,在環境衛生、信息報告等方面都明確了獎懲標準,同時辦事處還完善了各種制度20餘項,通過制度進一步管理人才、約束人才、獎懲分明的機制已初步激勵了人才的幹勁。

三、制約人才成長和作用發揮的障礙重重,用人亟需革除弊端。

僅從我處開展人才工作中存在的問題上深挖,我們看到受不合時宜的傳統觀念影響,也受市場經濟發展程度不高,法制不健全不完善等因素的制約,我們認為當前擺在展開人才工作面前的障礙主要有以下:

1、觀念方面的障礙:在用人上論資排輩,求全責備,封閉保守現象很難完全轉變,這使人才開發工作力度與第一資源地位相差甚遠。同時人才自身觀念也存在安於現狀、怕冒風險。表現為機關事業單位人才轉移力度不大,科技人員領頭創辦企業的氛圍不濃。

2、機制方面的障礙:人才選拔機制框框多,門檻高,不能很好地體現以品德、知識、能力和業績為取向,特別是從我們機關和事業站所來說,和其他不同所有制單位之間在人才流動上缺乏活力,普遍存在人不能盡其才,才不能盡其用的現象,急需的人才不能安置,混日子的人員不能打發。社會保障機制也不配套,導致單位改制難、人員分流難。加之在機關事業單位工資財政全額拔款,乾多乾少所得相差無幾,分配激勵機制的不健全,使人才的貢獻與其報酬不對等,人才的價值不能得到合理體現,積極性也就調動不起來。

3、體制方面的障礙:產、學、研脫節,科研成果轉化率較低,部門、單位之間缺少溝通、協調,不能形成統一的人才保護政策。