2017企業人力資源工作總結3篇

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"溫室文化"。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。

因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

現代企業人力資源管理個人工作總結

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用腦容易，用心難

越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢或拼音標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

企業人力資源部個人工作總結

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自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……

畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯繫所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位複試。

三、複試後階段。

1、在登記表上標註；

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓；

3、填試用通知單，並招經理簽。

五、入職辦理階段。

1、簽契約、填員工信息登記表；

2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、契約及相關證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裡想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這裡傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛鍊人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年後調任其他崗位，然後再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限於職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對於特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然後是在簽訂勞動契約方面，大學畢業生對待勞動契約的態度十分謹慎因而過於死板，因為學校在就業指導中都有強調關於勞動契約簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽契約走了，所以在勞動契約方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在於以後的加倍努力、不斷進取。

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