2. 問題：企業和員工缺少交流的平臺，員工的聲音都無渠道進行反映。
措施：很多企業都會設有意見箱，或者投訴熱線，經其他企業的經驗所談，或許管理層會認為這沒什麼效果，但是一定給予每個意義的唿聲的重視和公佈，並儘可能地讓員工都知道每個建議領導都會嘗試去接受，就會有熱情去做事建議。
(例如：⑴ 在職工層面新設內部交流的周刊，把企業的動態報導出來，內容可以包括一些實用性的頁面，熱線電話、加餐券副頁、廠務安排、活動安排等，保證一定的閱讀性而不至於一分發下去職工就會馬上扔掉，加強高職人員的思想意識。 ⑵ 管理層如果不深入到基層調查是很難發現問題的，晚上在車間加班後，才知道基層員工也有很多不滿的情緒。吃飯插隊保全隊人手安排不夠不在話下，和分工問題有爭議…
3. 問題：一條拉的工作定位不明確，出現不公狀況、員工對拉長的工作不配合拉長有時都會無可奈何。例如：一條拉拉頭的員工做工速度需要比拉尾的快才能首先保證產量和後面工序不受影響。而到產品完工時一般而言卻拉尾堆積貨物較多，就由拉尾的員工加班(一般來講員工都希望加班，工資加倍)
措施：可以對拉長進行培訓，在工序技能方面、安排調配人手方面、管理手段方面、面對突髮狀況時應對措施的授課。
4. 問題：該企業員工的離職率偏高，員工超過半年的工齡少， 頻頻的離職造成人力資源成本劇增，留住員工就能減少招聘、培訓費用、節省入職前的繁瑣程式、降低介紹費的支付。雖然已把工齡多短列入工資上，但無根本上解決，出現問題卻無立斷的解決措施，缺少對此的深思和反醒。
措施：經本人調查，員工離職的只要原因是由於訂單不定，加班時間太少，對於很多家庭支柱來說工資太低;不加班空閒時間多，但是廠區附近的娛樂設施較少，員工無處可逛，心靈很容易產生疲憊空虛，廠區環境問題造成很多員工難以長期逗留;其他的狀況，許多員工還是表示滿意和接受的。⑴最好保證訂單，向員工保證一定的加班天數。⑵在假期期間開展一些活動和比賽，要求港職員工玩入其中，中秋送月餅等。據了解可以為員工對企業的情感因素上加分。
5. 問題：企業和員工的聯繫是鬆散的，沒有組織性的，對於管理來說會比較亂。
措施：如果有可能的話建議成立一個小型的“工會”來負責一些任務，成批
的管理總比零零散散的高效率多。也許成立初期的事情比較多，但是後期的效益一定會是顯而易見的。
◆ 其他意見：
1. 飯堂的插隊情況較為惡劣，應該整治。
2. 廠區的衛生狀況較差，多老鼠出沒，最好今後進行定期的滅鼠滅蚊行動。
四、實踐總結或體會： (針對實踐中發現的自身不足之處,簡要地提出今後學習,鍛鍊的努力方向。 )
1. 不要總在懷疑在辦公室職員工有什麼地方比我們優秀，抱怨我們有什麼地方比不上他們。爲什麽企業招人很多時候要求有工作經驗，其實是有原因的，有經驗的員工的操作能力和工作適應性都比剛畢業的學生要強，(同是用excel來操作，雖然大家會做，但是怎麽都不夠長期運用的員工的熟練程度高)。所以爲了保證工作有效率，公司在必要時刻都是優先考慮有經驗的人。
2. 經理為什麼是經理，包涵了個人魅力和素質、能力。