海爾管理模式學習心得 篇【3】
為有效提高企業管理人員素質和管理水平，儘快學習、引進優秀企業的先進經驗和管理模式，全面提升公司的競爭實力，公司於6月5日-8日組織部分管理人員去青島海爾學習參觀。我有幸參加公司組織的赴青島學習海爾生產現場管理、全面質量管理與‘OEC’執行模式借鑑及啟示培訓，收穫頗豐。
現就如何結合企業實際，學習借鑑海爾經驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。
一、學習海爾，推行有特色的企業文化
企業是人，文化是魂。企業文化是什麼?企業文化就是被企業全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，是提高企業競爭力和公信力的無形資產。
海爾所以能夠快速、創新發展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其執行長張瑞敏創立、員工普遍認同並主動參與的海爾文化底蘊是分不開的。海爾文化的核心是創新;海爾的定位是一個從創業開始高速發展並不斷創新變革的企業;海爾的目標是(敢爭第一的)世界級企業與世界級名牌。海力在創新發展實現目標的過程中，憑藉其特定的企業文化，將企業發展和員工個人的價值追求完美地結合在一起，造就了一支志同道合的員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業競爭力，這是其縱橫市場、百戰百勝、高速發展的基礎。
如何打造成功的企業文化呢?在企業文化核心被廣大員工認同後，企業文化的形成就要靠全體員工的積極參與。我認為推行有特色的企業文化的重點和難點，就是要層層發動、科學組織全體員工積極參與。企業管理的高層和中層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業文化;特別是相關職能部門，要認真履行部門職責，深入研究企業文化，儘快編寫企業文化教材，然後通過宣傳、教育、培訓等各種形式，宣貫企業文化，造就企業文化氛圍，使其深入人心。
二、學習海爾，更新觀念，講求管理之道
海爾的管理模式，開創了中國式現代企業管理的先河。學習海爾經驗，不僅要學習其先進的管理方法，還應學習海爾的管理之道。海爾奉信，管理的本質不在於知而在於行，其管理之道值得借鑑。
1、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。海爾教育各層員工，只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立於不敗之地，因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。能否建此憂患意識，確實是我們企業能否在市場競爭中立足的前提，因為有了意識，才會有行動。警鐘必須長鳴，建立憂患意識勢在必行。
2、海爾的解決問題三步法，高度概括總結了企業日常管理中的處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題的要害。結合我部門在實際工作中出現的質量問題，也可以建立快速發應機制，編寫規範，納入管理。
●緊急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態擴大，緊急措施必須果斷有效;
●過渡措施;在對問題產生的原因充分了解的前提下，採取措施儘可能挽回造成的損失，並保證同類問題不再發生; ●根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發生問題的外部環境。
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3、80%/20%原則，是一個科學的法則。海爾在管理中奉行關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的;員工是多數，但從管理角度上說，確實是從屬地位。出現問題，領導應負80%的責任，員工負20%(即個人)責任。只有貫徹這個原則，才能在管理中抓住關鍵，減少問題。 4、10%/10%原則，海爾認為在一個團隊中，總會有10%的人工作業績最優，10%的人工作效果最差;要用最優者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。這是對毛主席抓兩頭，帶中間及企業傳統一幫一，一對紅管理方法的套用和延伸。5、海爾的格言化管理值得學習。格言管理就是將管理中的制度、經驗、要求、注意事項等總結成簡單、明了、易背、好記的醒目語言，公示警示，提醒員工時時規範工作行為，建立正確的認識和理念，循矩辦事。如終端的問題就是領導的問題;看不出問題就是最大的問題;重複出現的問題是作風上的問題，部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。
三、學習海爾，引入OEC管理法，提高基礎管理水平 OEC管理法，是在海爾全方位最佳化管理法的基礎上不斷最佳化所得的一種先進的基礎管理方法。OEC管理法也叫日日清管理法，其含義是全方位地對每人、每日所作的每事進行控制和清理，做到日事日畢、日清日高，今天的工作今天必須完成，今天的效果應該比昨天有提高，明天的目標要比今天的目標高。具體地講就是要達到對事物全系統、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預定的目標發展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。其目的是以求把問題控制在最小範圍、解決在最短時間，把損失降低到最低程度，以保證在永遠在變的市場競爭中取勝。
引入OEC管理法，可以有效地克服企業目前的多重管理缺陷，提升生產組織、現場管理、全面質量管理和員工勞動管理水平，顯著提高企業的管理效率，使我們的工作程式化，簡單化，職責分明，考核嚴格。
套用OEC管理法，重在制度化、程式化，需要有一個引入、宣傳、理解、完善、持續改進和逐步適應的過程，建議公司成立或責成專門職能部門策劃、籌備，全方位組織實施。
四、學習海爾，建立新的人才觀念和用人機制
人人是人才，賽馬不相馬是海爾的人才觀。海爾認為，現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建賽馬場為員工營造創新的空間。賽馬機制包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢;二是職適其能，人盡其才;三是合理流動，動態管理。海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工：三工並存，動態轉換的機制和升遷競爭、淘汰機制。海爾對中層幹部實行分類考核、管理，幹部職位不固定，屆滿輪換;授權與監督相結合，規定在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰。總之，海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。