薪酬管理制度範本 篇1
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條行銷工資系列適用於銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發係數01
第十六條工資標準的確定根據員工所屬的`崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十條年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關於員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經董事長批准
2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/2092。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。
第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷2092x休假天數，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十二條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，於辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。
第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度範本 篇2
第一章總則
第一條為了規範公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。
第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策後進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用於與集團公司簽訂了正式勞動契約的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格後簽訂勞動契約，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實後報主管領導審批計發加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批准加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年後第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包乾計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重複報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批准享受三級崗位待遇）。
4)中餐一伙食補貼：在婁星區範圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工契約的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工契約的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工契約的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）契約期滿後十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；契約期滿續簽契約的員工，公司從契約簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在契約期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在契約期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動契約的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不願意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業福利：
（1）慰問金
1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，並發給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動契約簽訂的崗位標準定級，契約期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動契約簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對於集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度範圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限後，則不再調整。
第十八條調整後工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過後由財務部執行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自願繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
薪酬管理制度範本 篇3
第一章總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動契約中約定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批准。
第七條職員執行職務等級工資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據崗位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批准。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人，按公司有關規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×係數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵係數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第五章四金
第十二條四金指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動契約之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
薪酬管理制度範本 篇4
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規範化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用於所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程式，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據
（一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
（五）依據技術與訓練水平的高低；
（六）依據工作的複雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議許可權和審核許可權。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對於工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對於年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對於年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對於年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。
5、對於年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。
6、對於年度考核平均成績低於七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低於貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最後一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正於當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，於當月25日前報集團主管領導審核批准。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的許可權報批，在假期未批准卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門於次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實後，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員於每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協定應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一）本制度最終解釋權歸後勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由後勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批准之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相衝突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
薪酬管理制度範本 篇5
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚團隊精神精神，建立良好的合作關係。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規範的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶衝突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。
7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和佣金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規範銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從並積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯繫，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計畫，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩遊戲，一經發現，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。
十五、對於報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯繫人、採購品種、月採購量、客戶規模、成交意向等資料。整理後上交部門經理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束後填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計畫。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計畫。
4、對於已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對於已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通並完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高於5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一併發放。
6、銷售人員出差應經部門經理批准並經行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應徵得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批准後公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產品過程中，高於公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的.分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
16、屬於公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位後方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規定
1、為了規範銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶(月採購量5萬元以下)，原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高於現結客戶。
7、對於經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關係處理，儘可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
薪酬管理制度範本 篇6
第一章總則
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。
第二條薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、四金
1)社會統籌養老保險；
2)社會統籌醫療保險；
3)社會統籌失業保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條適用範圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批准錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批准試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級；
總體評價良:晉升一級；
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批准調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批准轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理:
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動契約的員工自契約生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×係數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的係數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統籌養老保險；
2、社會統籌醫療保險；
3、社會統籌失業保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動契約的員工，自契約生效之日起，必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動契約的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外，其餘均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布後再予執行。
第七章員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
薪酬管理制度範本 篇7
以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鈎，實行浮動考核。
第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業部聘任的`人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鈎，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鈎，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鈎考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計畫由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後發布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計畫。超工掛鈎指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鈎基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅後淨利潤。稅後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計畫指標為準。
第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後發布實施。
第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鈎的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅後淨利潤緊密掛鈎，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計畫指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鈎決算方案，報總公司總經理批准後執行。
第5款 工效掛鈎實行半年預算、年終決算。在計畫執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計畫時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。
總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經行銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值x本人薪資薪點x本期考核結果x職責係數
月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點（詳見附屬檔案1—1）
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點（詳見附屬檔案1—2）
①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；
④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；
⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點（詳見附屬檔案1—3）
①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
（1）獎勵範圍包括：
①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；
②近期工作表現優異；
③對公司工作作出突出貢獻；
④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
⑤其他需要表彰獎勵的行為。
（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包乾提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核 定標準另行按月制表計發。
第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附屬檔案4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發月數
加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鈎預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發
第1款 加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經公司經理批准，從發布之日起實施。
第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後發布執行。
附屬檔案1 崗位職務薪點等級表
附屬檔案2 技能薪點等級表
附屬檔案3 學歷學位薪點表
附屬檔案4 崗位職務津貼標準
薪酬管理制度範本 篇8
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態並匯報及體系調整最佳化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程式
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低於1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而於本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附屬檔案）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規定於每月或一次性補/扣於員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動契約法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高於本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命後方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續後，當月工資於員工發薪日發放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。
2.4.3 公司解僱、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款後，餘款於員工發薪日予以發放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協定工資制的薪酬結構
實行協定工資制的崗位和人員須進行備案。協定工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決於不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決於個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鈎，按自然年度分12次按月發放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鈎、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資係數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配採取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《x公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計畫完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節係數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門於每月2日前將本部員工考勤匯總報於行政人事部；行政人事部於4日前核算完畢全公司員工薪資，並製作報表，即時交財務部審核後，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工於發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可於三天之內向行政人事部申請覆核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協定後於薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業在完成計畫內經營指標如有盈餘，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核後報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節係數，保障員工收入與企業經濟效益掛鈎，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資係數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為傑出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批後執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批准之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整後員工年薪標準收入低於原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批准之日次月起年薪標準參照新崗位水平，採取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批准之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定後，報集團人事行政部批准後方可跨級晉升。
9.3.5程式
A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批准，自批准之日次月起執行。
B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批准，自批准之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的`工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考檔案
1、《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令
3、《勞動契約法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
薪酬管理制度範本 篇9
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用範圍
本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正後銷售經理xx元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的'工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐計程車的，經匯報上級主管批准同意後方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；
備註說明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計畫是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發後執行，如有變更將另行通知。
薪酬管理制度範本 篇10
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關係的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由於國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處於相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之後，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落後於母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高於獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工乾好乾壞所得並無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師願意在教學上進行創新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20__年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對於獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬於非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自於母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設定符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1、獨立學院院校崗位設定。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自於母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，並留住人才，獨立學院院校的崗位設定應儘量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設定13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設定10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自於母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2、設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設定崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設定管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設定適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒於目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。
3、對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，並報相關部門審定並進行公示後，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設定一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規範獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛徵集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自於不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由於績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，並且按照固定比例發放，剩餘部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯繫的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少於工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金髮放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，並且在管理制度中儘量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯繫在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中儘量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由於所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處於明顯的落後地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引並挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。並儘量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。