“這種事情更容易發生在國企和民企。”新浪hr總監段冬對《第一財經日報》說。
原因
“公司內部激烈的競爭是職場冷暴力大範圍存在的根本原因之一。”郝健對《第一財經日報》表示，這不難理解，現在的職場競爭不只來自不同公司之間，同一公司不同部門和同一部門的同事之間都充滿著“血淋淋”的利益衝突，這種衝突最可能帶來的顯然不是友誼。
而且，現在的職場更加開放，我們的父輩一生可能只在一個單位一個部門工作，遇到的也都是相同的人，相互之間的磨合可能會用幾年甚至十幾年去完成，但現在的職場跳槽頻繁，在2年之內可能一個部門同事早已換過一茬，在團隊關係如此不穩定的情況下，快速融合對任何團隊都是一個挑戰。
同時，隨著社會開放程度的增加，人的個性正受到越來越多的鼓勵，特立獨行的人越來越多。當個性鮮明的員工們聚集在一起，融合將變得越來越困難，多數情況下，正如一個日本傳播學家所言，我們就像一個個封閉的容器互相碰撞，但缺乏內心的交流。當面對利益衝突時，傷害而並非寬容往往是第一選擇。
大量新員工進入職場也是職場冷暴力多發的原因之一。除了“80後”員工更加敏感外，“他們還沒有學會如何在職場中平衡關係”，郝健對《第一財經日報》表示，公司的企業文化與職場冷暴力發生有著密切的關係。
企業文化的建立需要相當長的過程，而對企業文化的維持以及沿革也不是很輕鬆的事情。經過一些專業諮詢公司調查，一般公認的企業文化裡面，績效文化和公平對待、尊重每一個人是員工和管理層都很認可的方面。董一鳴對《第一財經日報》表示，當企業文化被變成口號貼在牆上而管理人員的行為有偏差的時候最容易產生各種矛盾，而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現出來，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。
同時，“辦公室政治”往往也伴生著職場冷暴力。
解決
人的性格很難改變，上司也不都是自己可以選擇的。由於背景、經歷、境遇、自我防禦機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。董一鳴認為總的原則當然是多站在對方的角度著想；相反的，如果遇到事情一味忍讓，也不是解決問題的好方法。
職業規劃師洪向陽給出的建議也是遇到問題不要一味忍耐，這樣往往會讓問題更糟，要積極去解決，尋求hr幫助和內部調動都是不錯的方法。
做好平時的“功課“也很重要。“把公司當家往往是初入職場的人願意做的事，他們甚至會把同事當作朋友。”郝健對《第一財經日報》表示，改變這種觀點是必要的，產生一定距離就不會造成很大的壓力；員工還要注意觀察，注意防患於未然；“要注意私下溝通，不要只認為把工作做好就完了。”
對公司而言，“建立有效的溝通渠道是非常必要的”，郝健對《第一財經日報》說。同時對公司領導的評估要做到360度評估，不要只是上級測評下級，下級對上級的測評也很重要。公司對新員工的教育也非常必要，現在很多跨國公司設有“防止工作場所暴力行為”的行為準則，以及列舉一些可能有敵意的工作場所的例子，或者如何分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，提醒員工注意防範，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。