公司的評價 篇1
淘寶客服自我評價：
1:熟悉淘寶流程,會描述內容編輯.能處理網店基本事務.
2.能及時回復旺旺諮詢及留言，有問必答;有十足的耐性.
3、能為顧客著想，詳細問清顧客的需求並為其進行合理建議;
4、對待客戶充滿激情、熱情、耐心，在不違反公司制度的前提下讓客戶感受到最大程度的滿意;
5、處理好相關售後的銜接與解釋工作，不與顧客發生衝突，不搪塞推脫，設身處地為顧客著想，具備突發事件處理能力.
6、能積極完成公司分配的其他工作。
7.有網店經驗
8.有行銷經驗
9.有耐心,有很好的溝通理解能力和團隊合作精神。
10、熟悉電腦基本操作，打字速度70字/分.
11、對網路銷售購物流程有一定了解. 對工作認真負責、脾氣好、能耐心回答客戶的繁雜提問、團隊意識強，可長期合作!具有較強的應變能力和溝通能力，學習能力強，為人誠懇，耐心，善於溝通， 工作責任心強。
淘寶客服自我評價：熱愛學習和自我提高，積極爭取，自我監督實現最大價值，性格溫和老實，有耐心和不同的客戶溝通
在工作中養成了愛學積極的習慣，從事韋伯英語市場推廣專員的近兩年的時間裡，我學會了不在任何監督的情況下自我要求。
韋伯的工作環境和淘寶很像，那時候我們早上開完早會，一天的時間都是在指定的地點工作，沒有人監督，自己的工作業績和自己的工資掛鈎，一切在乎個人的努力，每個想要認真工作的人，都會自覺監督自己，這和淘寶網異地客服的工作性質有很大的相似性。
除此之外，市場推廣的工作讓我學會了怎么向不同的人群推介產品，如何了解對方的需求和爭取客戶。
雖然我沒有過網路客服的工作經驗，但是我對網路很熟悉，自己也在學著熟悉淘寶的環境。我是中文系的自考生，語言表達比較好。之前的考試書籍都是購自淘寶網，有過好幾次的購買經驗。
現在我擁有自己的電腦和網路，投入淘寶，時間會有2-3年，想找一份長期的、2-3年的全職客服工作，希望能夠得到這樣的機會，成為淘寶客服的一份子。
公司的評價 篇2
姓 名： 部 門：總經辦
崗 位： 行政 入職時間：20xx年9月7日
自我評估：
1、工作業績回顧，在公司的價值體現：
進入公司以後，本人在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，並且馬上進入工作。本人對待工作認真負責，吃苦耐勞，細心且具有較強的責任心。能夠根據總經理的指令，完成好公司的各項行政管理工作，現將工作情況簡要總結為：①負責好了人力資源的開發與管理工作②很好的協調了公司各部門的相互關係③確實完成了督促、檢查總經理的各項指示和公司會議決定的落實情況④能夠管理好公司的文書、檔案和資料，並且做好接待來訪的工作⑤及時的傳遞和整理公司經營管理信息，為總經理制定經營管理決策提供依據
2、怎樣適應和發揚企業文化：
積極地參加企業組織的各項活動和培訓，多看看企業的宣傳內刊和看板，階段性的宣傳典型先進的事跡。最主要的是要提高個人素質，從我做起，因為每個員工都是都代表著企業的形象，通過自身潛移默化的影響周圍的人，向社會介紹企業文化，從而贏得社會輿論的認同，讓社會美譽來激發員工自覺維護企業文化
3、晉升目標規劃：
①明確自己的目標
②根據目標進行正確的自我分析
③不斷地充實自己，知識的積累才是成功的基礎
④培養職業所需要的實踐能力，綜合能力和知識面缺一不可
⑤參加有益的職業培訓
4、尚需改進之處及改進途徑
5、職業發展計畫
①在資深的企業做行政工作
②熟悉工作環境和行業特點
③積累工作經驗，完成本職工作
④虛心請教，多向別人學習
⑤構建合理的知識結構，利用空餘時間多學些專業知識
⑥處理好同事之間的人際關係，慢慢獲得大家的認同和尊重
⑦成為資深的行政人員，進入企業高層
⑧充分展示自己的能力，取得董事會的'認可，然後成為行政總裁
6、如何設定此職位的績效考核標準（KPI指標）
每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規定出勤
2) 考核辦法：遲到扣1分，曠工扣3分
2、工作態度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的1分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣3分。
3、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考核辦法： 衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1分
4、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣1分，缺席扣3分。
5、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣1分；公司領導交代工作每例扣2分。
6、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式檔案的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣3分。
7、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
8、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣5分；受公司警告一次，扣10分。
9.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加5分，記功加10分；
2)完成計畫外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
公司的評價 篇3
國際內部審計協會(IIA)在其制定並經過修改的《內部審計實務標準》中對內部審計做出了新的定義:“ 內部審計是一種獨立、客觀的保證工作與諮詢活動, 其目的在於為組織增加價值並改進組織的經營。它採用系統化、規範化的方法來對風險管理、控制及治理程式進行評價,提高他們的效率, 從而幫助實現組織的目標” 。
為了適應經濟全球化的需要, 內部審計正在向以增值和改革機構運行狀況為主要內容的增值型審計轉變,這些轉變使得內部審計在公司治理中的作用越來越重要。
一、公司治理和內部審計的關係內涵
(一)公司治理的內涵
由於現代企業制度的建立, 公司所有權和經營權的分離以及代理理論的產生, 公司治理研究營運而生。經濟合作與發展組織(OCED)認為:“ 公司治理是一種據以對工商業公司進行管理和控制的體系, 應明確規定公司的各個參與者的責任和權利分布, 諸如董事會、經理層、股東和其他利益相關者” , “ 它還提供了一種結構, 使之用以設定公司目標, 也提供了達到這些目標和監控運營的手段” 。公司治理的目的是未來準租金的分配和決策的科學, 圍繞這樣的治理目的配屬的制度安排構成了具體的公司治理。從靜態上看, 公司治理可以理解為一整套公司利益相關者的活動準則;從動態上看, 公司治理則是一系列有效執行這一活動準則的機制。
(二)內部審計是建立現代公司制度的必然
內部審計是一種建立在組織內部的、獨立的評價職能, 是為公司所有者服務的, 目的是檢查和評價公司日常的經營活動, 幫助管理層和董事會成員有效履行其職責。因此內部審計的範圍很廣, 不僅包括對財務和經營信息的可靠性和完整性的監督和審查, 還要鑑別、衡量、分類和報告這些信息。作為實現組織內部控制有效手段的內部審計, 根源於組織內部管理的需要, 應公司治理的要求而生。由於企業外部經營環境的不確定性以及現代企業組織結構的變遷, 企業需要做出與此相應的制度安排, 使實現公司治理結構的最佳化為目標的內部審計得以發展。
(三)建立高效的內部審計和強化公司治理相輔相成
公司治理結構選擇企業價值最大化作為公司的理財目標, 克服了股東財富最大化的不足, 考慮了公司其他相關者利益的同時, 也要符合契約理論的要求。審計部門不從事具體業務活動, 獨立於業務管理部門, 這使得他們可以從全局出發從客觀角度對風險進行識別, 及時建議管理部門採取措施控制風險, 將風險控制在最低限度, 使投資項目獲得最佳的收益。在現代企業制度下, 內部審計目標應定位為管理審計, 以提高企業經濟效益為核心,將監督融於加強企業風險管理, 完善公司治理機制, 為實現企業經營目標, 提供增值服務。
二、內部審計和公司治理結構結合是基於企業價值最大化理論
建立健全內部審計是企業內部管理的有效手段。雖然內部控制主要是管理層的責任, 但內部審計在協助管理層實現內部控制目標時發揮了重大作用。內部審計的作用是幫助管理層監督控制結構, 並提醒管理層注意內部控制各環節的強弱。為了達到此目的, 內部審計為他們提供了與檢查活動相關的分析、評價、建議、忠告和信息。其要點如下:
1.以風險為基礎制定計畫, 確定內部審計工作的重點
通過識別組織的風險因素, 對潛在的審計業務, 按風險評估中所收集的信息資料進行綜合分析, 對各種風險因素進行量化, 按風險水平高低對組織中的擬審計對象進行排序, 從而確定開展內部審計的先後順序, 即風險高的為先, 風險低的其次。風險管理是管理體制層的一項重要內容。
2.在實施審計業務時, 內部審計人員要保持防範潛在舞弊的意識
內部審計師有責任通過審查和評價控制系統是否健全和有效, 來揭露組織內各經營業務部門可能存在的風險和舞弊的跡象、徵兆, 要詳盡、細緻地研究。內部審計師在審計過程中, 應保持應有的職業審慎性, 只要內部審計師接受並執行一項審計業務, 就要考慮實質性違規或違法行為的可能性, 因此內部審計師要具有足夠的有關舞弊的知識, 並能識別已經發生的舞弊行為。
3 .獨立性和客觀性是內部審計發揮作用的必要條件
獨立性是指內部審計活動獨立於他們所審查的活動之外。衡量是否獨立的標準是內部審計活動的開展是否受到干擾。獨立性可以理解為內部審計機構的獨立性和內部審計人員的獨立性。機構的獨立性, 這是指內部審計機構在一個特定的組織中, 享有經費、人事、內部管理和業務開展等方面的相對獨立性;人員的獨立性是指內部審計活動中, 審計人員能夠公正公允地對風險項目進行審查、監督, 在執行審計過程中應保持的一種獨立的精神態度。
4 .編制建議書
審計建議書是內部審計師根據審計發現和審計結論編制的, 目的是促進被審計單位採取措施糾正存在的問題或改進操作。作為對管理層實現預定目標的指導性建議, 審計建議可以提議採取糾正措施以改正操作, 以糾正實際操作中的錯誤, 實現企業管理效用的最大化。
三、內部審計在現代公司治理中的發展趨勢
為了實現上述審計目標, 內部審計工作要擴大自己的範圍, 不應局限於財務領域的審計, 而應向其他領域發展。
(一)擴大審計範圍, 實施風險審計、經濟責任審計和項目專項審計等新型業務
1 .開展風險管理審計, 評估風險識別的充分性, 評價已有風險衡量的恰當性, 評估風險防範措施的充分性, 並提出改進措施。
2 .開展內部控制制度審計, 評價業務經營內控制度的健全性與有效性, 改進控制服務, 提高投資項目的收益。
3 .進行經濟責任審計, 對企業主要管理人員經營管理責任的履行情況進行檢查與評估, 促進企業管理者在任期內履行自己的責任和義務。
4 .開展專項審計, 對公司戰略目標的制定, 核心競爭力的確定以及重大經營決策的可行性進行審查和評價,並提供諮詢服務。
5.開展經濟效益審計, 對企業一定時期內全部或某項經濟活動進行檢查和分析, 評估其經濟效益。
(二)改變內部審計模式, 實行風險導向型審計
近年來出現的風險導向型審計模式, 將成為未來內部審計的主要發展方向。在這種模式下, 審計計畫應與公司高層的風險戰略連線在一起, 內部審計人員通過當前的風險分析確保其審計計畫與經營計畫相一致, 將風險管理原則貫穿於審計的全過程。
1.在審計前, 對審計項目進行充分全面的了解, 根據審計目的, 充分考慮審計風險的構成要素, 運用專業判斷和專業分析, 確定合理的風險控制點。
2.在編制審計計畫時, 確立審計重點和審計的重要性水平, 同時還要對審計項目的風險水平與審計投入產出進行分析, 合理分配審計資源。
3.在審計工作底稿的覆核工作中, 切實落實審計人員, 有效控制審計風險。
4.在出具審計報告後, 內審人員還應對出具審計意見後的情況進行後續跟蹤與調查, 以確保審計建議得到落實, 減少企業內在的風險。
隨著我國社會主義市場經濟的發展, 現代金融企業制度的建立和公司治理結構的完善, 企業內部審計日漸成為現代企業管理的有力手段, 是強化企業管理、規範企業行為、實現自我約束、自我激勵和自我發展的中心環節, 具有其他部門所無法替代的作用。所以積極探索內部審計發展的新方法、新路子是現階段企業內部審計人員的當務之急。
公司的評價 篇4
要想在公司發展好，必須與公司同進退，只有公司好了，個人才能好，那對公司提出意見和建議就是不可缺少的。那么對公司的評價意見和建議有哪些呢？下面是小編為大家帶來公司的評價及建議和意見，相信對你會有幫助的。
1.目前大部分公司的思想制度過於死板，論資排輩的思想較為嚴重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質這么老了還沒提起來，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經歷，工資少於其他年老的同事的時候，他們說我幹了幾年你才幹幾年，我認為工作經驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平，長此以往青年就會養成虛度時間，碌碌無為，心裡想著反正到年紀就好了，現在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現象，但是時間一長例如經歷的評先爭優的時候，大家都是乾一樣的工作，可能你乾的比其他人出色，但是由於其他人的資格較老，你才來乾多久的思想就評的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優，個別部門領導不願意得罪人，基本上是輪流著來，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業發展有些像清末時期的中國，閉關鎖國，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學不到其他企業的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑑來學以致用。建議學習“洋務運動”的思維模式，定期舉辦企業間的交流活動，派選部分青年去別的企業學習交流，在那參與其他企業的正常業務，時間控制在半個月到一個月之間。當然可以先在集團公司內部企業先進行試驗，畢竟由於各個公司的實際情況不同。
最後，我建議公司能夠設立一個公司建設貢獻基金，多多鼓勵員工主動提出他們眼中公司存在的問題，對於比較好的建議，並且公司會採納的建議，給與提出建議的員工一定的獎勵。這么做的好處是能夠讓領導更加客觀的認識到公司的現狀，這有助於公司正確的制定企業戰略以及建立能夠真正影響大家的企業文化。
路漫漫其修遠兮，無論是個人想改變還是公司想改變，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以後的工作中仍能夠與領導與公司共同進退!
公司的評價 篇5
1. 工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用，今年完成了公司制定的任務，態度端正，工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。
2. 良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
3. 工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。
4. 該員工具有良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，業務知識紮實，業務水平優秀，能帶動同事積極工作，勝任某某職位工作;工作出色，業務熟悉，為同類員工樹立起榜樣。
5. 工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在某某的時候沒有後顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
6. x同學工作積極主動，熱情，學習認真，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有很大提高，希望今後繼續努力成為國家有用之才。 x同學工作積極主動認真，好學肯動腦，尊敬師長，一年來技術理論水平操作技能都有很大提高，希望今後繼續努力爭取更大進步。
7. 對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。
8. 該員工自20xx年進廠以來，為人忠厚誠實，在普通的工作崗位上默默無聞、任勞任怨，服從分配及安排，與同事團結合作，積極配合生產，努力為生產做好服務。
9. 行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。
10. 工作上勤勤懇懇，積極肯乾，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
11. 工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議並改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評
12. 穩定，謙虛，愛崗敬業，遵守公司規章制度。有責任心。
13. 該員工工作認真負責，能嚴格執行染色工藝操作，全年返修率為2%，20xx年度總產量為x年xx月xx日磅。平時能積極培養新員工，熱心傳授染色技術，並能服從上級工作安排。
14. 辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，並積極和經理進行各種環節的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失;
15. 該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習，望各位同事以以上人員為榜樣，在今後的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造什麼什麼公司輝煌的明天!
16. 專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益。
17. 溝通能力強、踏實忠誠、富於幽默感。
18. 工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
19. 工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，善於合作。眼光長遠、具有極佳的口才。
公司的評價 篇6
8月7日零晨5：00，公司旅遊成員分三個站點集合乘坐巴車從三角地出發赴山東旅遊區域。本次旅遊5日游;旅遊人員總計3，其中包括酒店2;其他成員企業隨隊人員;家屬人員。旅遊路線主要到達黃島、青島、蓬萊、長島、煙臺;參觀、遊玩1景點。11號下午18：50旅遊全體成員從煙臺乘坐飛機直達北京，而後安全返迴廊坊，旅遊圓滿結束。
此次活動目的既是讓家身心放鬆的好機會，又是外出學習的好時機，重要的是在體現出集團對職工關懷的基礎上，如何把團隊精神融入到活動中，更重要的是營造全體員工團結凝聚、活躍、奮進的氛圍。
此旅遊活動共分幾個階段
一、前期準備，制定
1、根據政策，按照上級關於旅遊活動的指示精神，公司工會首先組織各部門經理召開了通報會，並將此次活動的精神、旅遊條件以及旅遊整體思路向家做了匯報，各部門經理提出了許多思路，最後，統一了思想和認識，各部門經理一致表示要把活動精神準全達給職工，並和工會一起做好思想動員工作。
2、出方案，簽協定。為了讓員工在這次旅遊中達到滿意度，工會組織者把各部門主管、骨幹以及具有豐富旅遊經驗的員工召集到一起，針對旅遊路線選擇、簽署協定要領、旅遊安全注意事項、具體活動安排等要項進行了細緻的研究。按照工作當先、獎勵先進、照顧老齡的原則確定了本次旅遊活動的人員名單，並由副總經理王來了和保全部經理陳絲絲做領隊，負責旅遊全程管理，並制定出詳細的並與廊坊市金秋旅行社簽署了旅遊協定，上報集團。
3、行前叮囑、確保全全。為了保障此次活動順利進行，8月6日下午，工會組織旅遊活動人員召開了行前叮囑會，總經理王來了做了特彆強調：(1)活動時一定要注意我們的企業形象，發揚我們的團隊精神、傳揚我們的企業文化。別忘了，我們是新奧人，應該知道怎么做。(2)在旅途中，不要私自改變旅程或掉隊，外出時不能少於以上並要與領隊請假，隨時注意自身安全。用餐、住宿、旅行自己要有警惕，確保人身、財產安全。
二、旅遊活動精彩繽紛，笑聲多多
8月7日凌晨4：30分由3組成的團隊在旅途中笑聲不斷，熱鬧氛圍激昂，導遊感慨萬分;隨隊人員傾羨的心悅誠服;家屬人員激動不已，帶給年輕人是一片恢;帶給家的是團結、互助、凝聚，營造了有青春、活力的氛圍。更多的則是各種各樣的收穫，體現的則是酒店良好的團隊精神。曾現出幾多笑聲：
笑聲一：拉歌對唱、結成語
8月7日，天邊剛剛放亮，旅行隊伍便浩浩蕩蕩出發了。8：30分，領隊的笑話撩撥起了家的興致，於是，按耐不住寂寞的年輕人便爭先恐後的拉歌對唱起來。王總經理提議：以車中段為分界線，分左隊與右隊兩組進行對歌、結成語，首先全體成員起立合唱新奧之歌，激烈的對歌比賽便開始了。“左隊，來一個;來一個，左隊。右隊，來一個;來一個，右隊。”，頓時，高呼聲、洪亮的歌聲、掌聲不斷，笑話、歌唱、戲曲、故事、對歌、結成語等載體不一，熱鬧非凡，激情澎湃，整個車廂成了恢的海洋。還別說，五音不全的領隊陳絲絲今天還成了內秀兒，發音挺準。隨隊導遊對我們隊伍激情氛圍所感染，本不高興的她不由自主參與活動中來。
笑聲之二：參觀
第一站到達青島公司黃島分公司。家利利索索的下了車，換上了公司的工作裝，領隊要求家要按照公司規定進入，必須關掉手機、bp機，打火機一律放在門外。排著整齊的隊伍邁進了公司，進公司站，最引人注目的是兩個圓型燃氣儲蓄罐。接待我們的詩司宋主任，他隨著整齊的隊伍一邊走一邊介紹：此站站地面積4，儲蓄20000平立方，上半年經營情況可觀，超額完成，下半年給自己又加了銷售額，完成情況應該沒問題。家聽了，會心的露出了笑容。走到辦公區域，最醒目是牆上張貼的幾個紅字：“先進的價值觀，優秀的員工和科學管理，造就一流企業。”，從字行間，旅遊成員看到企業的發展，看到了百年公司的發展的希望。
笑聲之三：漁家樂
8月9日，住宿長島漁家。晚飯後來到了駐院，參加篝火晚會。漁家一曲“歡迎到長島漁家來做客和秧歌舞”激起了家興致，紛紛加入到活動中。您看：吳曉嶺駕起驢來，手拿揚鞭，奔波於人群中;王惠雙手舉起扇子，扭起秧歌，舞起來;馬興接過老媽的布龍腳，隨著龍的擺動轉了起來;領隊陳絲絲接過龍頭，追起火球，篝火點燃了，隨著音樂，跟著節奏，圍著篝火，家手拉著手，一邊喊著號子，一邊跳了起來，領隊王總經理和家人、孩子也牽起手來，一起進入了漁家樂，笑聲、歌聲、號子聲、掌聲陣陣。
笑聲之四：送關懷、互助
8月9日晚上，家洗漱完畢後，領隊王
總經理安排家早點休息之後都便回到房間休息去了。24：00點多鐘，吳曉嶺得了胃腸炎，躺在床上翻來翻去，同一宿舍5x歲的李來同志看在眼裡，疼在心裡。在不打擾他人休息的同時，一邊找來藥，一邊向領隊作了匯報。經領隊王總經理安排陳絲絲和陳存負責送往當地醫院，王總經理不顧自己疲憊的身體，挨著房間的查看，看著家熟睡的樣子，才放下心來，並不時向醫院打電話了解吳曉嶺病情。付春江由於著涼，感冒、拉肚子、吃不下飯，隊員都伸出手，忙著送熱水、送藥、送問候。領隊王總經理特意給他安排了用餐，做了熱騰騰的面送到了付春江，在家助下，第二天就康復了，付春江露出了笑容。
三、安全歸回，收穫頗豐
11號下午18：50旅遊全體成員從煙臺乘坐飛機直達北京，而後安全返迴廊坊，旅遊圓滿結束，但在旅遊途中感觸頗多，想像聯翩而至，收穫頗豐。
從我們這次旅遊的途中看到為我們服務的兩家旅遊公司和汽車公司三家的協調、服務以及態度，沒有達到我們的滿意，從中我們看出了三家在協調中存在問題，就是因為問題的存在，才造成各種各樣的事情發生。那么我們在服務中是否也存在這樣的問題呢?以怎樣的服務態度、服務質量才能達到客人滿意呢?我想，家在旅途中接受別人服務時感觸頗多，也經歷了這樣或那樣的問題，面對自己的工作如何改變服務、調整心態、從新面對工作是這次旅遊收穫的重點之中。
公司的評價 篇7
1. 好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益
2. 對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用成長員工
3. 勤懇務實，善於學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長;工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業餘時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用
4. 該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識紮實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務
5. 辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，並積極和經理進行各種環節的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失;
6. 工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用
7. 今年完成了公司制定的任務，態度端正
8. 工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴
9. 工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
10. 公司對員工的鑑定評語推薦
11. 作為宿舍管理員，責任心特彆強，協作意識強，在忙時總是主動到店裡來幫忙。工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什麼，一直任勞任怨。
12. 雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下，經常一個人做兩個人的工作，卻毫無怨言。
13. 作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。 作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜餚質量很好。
14. 作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不苟，對晚輩非常關心和照顧。
15. 來酒店五年，大學文化，去年被提為收銀員，對工作認真負責，跟同事關係很好，無論是在工作之中，還是在生活之中都很關心他人，每月都被評為一等獎。
16. 不怕苦、不怕累，對工作兢兢業業，在春節期間一個人做冷盤，每天所有工作一個人完成，在質量和速度上都有保證，天天加班加點，連中午都不休息，從來不在領導面前說“不”。
17. 作為一名老師傅，除了作好本職工作外，經常主動幫助其他崗位，責任心強，工作踏實，從無怨言。
18. 產品質量穩定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
19. 作為領班起到了很好的帶頭作用。
20. 該員工在學習上，目標明確，刻苦勤奮，成績優良，學好專業課同時高度重視基礎課程和課外的學習，使自己全面發展，培養合理的知識結構，注意提高獨立思考，解決問題和學習的能力。當然還存在一些缺點，經驗、閱歷較缺乏，不善於自我表現等。“學而後知不足”今後要更努力學習並將所學知識套用於實踐並再深入研究。
21. 該同志精心備課，教學內容充實、豐富，能吸收學科新知識、新成果，不斷更新教學內容和教學方法，結合學生實際進行教學。承擔的工作量和工作任務多。經常深入到學生當中去，除了做好學科輔導外，還細緻地了解學生，循循善誘、誨人不倦，與學生建立了民主平等和諧的師生關係，工作中謙虛謹慎、禮貌待人、以身作則、嚴於律己、為人師表。教學態度認真，治學嚴謹。
22. 該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
23. 身為主管，關心員工。經常頂服務員的崗位，連續兩個多月都沒有工休。
24. 工作認真負責，能出色的完成。虛心好學，進步快，菜品質量穩定，能主動幫助其他崗位工作。
25. 工作表現突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩定。
26. 良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益
27. 良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，業務知識紮實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
28. 工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識紮實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正、做事塌實、行為規範、對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見;高度敬業，表現出色
29. 工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在時候沒有後顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
30.工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議並改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評
公司的評價 篇8
通過次此活動，我深深感受到了一個團隊的凝聚力是多么的重要，汗水與淚水、痛苦與歡笑交織在一起，使我們都極為深刻的體驗到一個團隊是要經過千百次的錘鍊才會變的堅不可催。深深地理解到成功者是要付出怎樣的努力方可站在至高點上，那勝利的喜悅是無數次的跌倒與反省凝聚而成的。
雖然只有短短的兩天半時間，但是次此活動卻帶給了我們很多的歡笑和啟發，從森林尋寶、篝火晚會、"過電網"、拔河、翻越大峽谷，大家為了完成任務、取得勝利，就必須合作，必須建立團隊。活動中共組織二個隊，由董事長帶領的隊伍取名為"森林隊"，另外由房產公司李副總裁帶領的隊伍為"五環隊"。但並不是有了團隊就萬事無憂了，一個有競爭力的團隊，要有完善的組織體系、要領導有力、分工明確，要彼此信任、理解和包容。這樣我們的目標、任務就能夠完成得又快又好。
在所有的活動中，給我印象最深的就是"過電網"這個項目。"電網"是由許多繩索編製成一個網狀，每一張網的網洞每次只能過一個隊員，大家不能過重複的網洞，一個團隊需判八位隊員友參加過"電網"項目，在規定時間內看哪個團隊過網人員最多為勝利，過網中隊員的任何部位都不能碰到"電網"，否則將退出"電網"再此過網，當大家看到"電網"的時候都議論紛紛，那么小的"電網"洞在不能碰到任何部位的情況下要過去一個人確實是很困難的。開始，大家也你一言我一語的出起主意來，可是規則是參加過"電網"的人才能幫忙，最後大家協商由幾個參加過網隊員抬著需過網的隊員，先過去的人再在"電網"裡面接應外面過網的人，失敗再過，時間越來越少，二個團隊的隊員都在為自己的隊員喊加油，有的隊員跑到對方的"電網"場地觀看過網是否有隊員存在犯規，我過網時被幾雙大而有力的手抬住慢慢往"電網"送，一不小心我的手碰到了"電網"，裁判吹口哨需我從新來過，我當時非常緊張，怕自己再一次過不了而耽誤我們團隊的時間，這時一個同事說："過電網時整個身休必須保持僵硬。這樣身體才不會碰到網。"我心想這次一定要過去，隨後我再次被幾個男同事抬住整個身體慢慢地過"電網"，我努力的繃緊全身肌肉，感覺自己的身體就像一根木棒一樣，大約十多秒鐘後，聽到大家的歡呼聲才使我知道自己終於過了電網。最終我們這組取得了這個項目的勝利。
這次戶處拓展活動給我留下的深該的印象，得到的心裡休會也非常多，認識了團隊的巨大力量，也領悟了創新的重要，做事要先做好準備，再開展行動。這就是"磨刀不誤砍柴工"的道理。
上周以公司名義組織了次團隊活動，雖然進公司並不久（4個月），能主持這次活動，感受頗多！總結出以下幾點：
1、活動一定要計畫全面，就算有一點疏漏，可能就會對本次活動產生負面影響。
2、活動一定要得公司領導得支持。
3、活動組織一定要全面，照顧所有人，讓大家都參與。
4、組織者一定要有大度得思想
5、堅信自己一定會成功組織公司活動。
總之：以後我還得努力，加強自己得組織能力，領導能力，堅信自己會在快樂中需找到成功。用平常心去看待每一件事情，快樂活到老，學到老。快樂並進步著。
公司活動方案
第一天：
09：00 —— 09：30開營儀式：領導致辭、教官宣布活動要求，進行學員宣誓及授旗儀式。
09：30 —— 11：30軍事訓練：進行立正、稍息、跨立、停止間轉法、齊步走等佇列動作的訓練，強化全體參訓人員良好的組織紀律性和團隊意識，增強團隊協作能力和執行力，做到令行禁止，為2天的拓展打下良好的基礎。
11：30 ― 12：00組建團隊：選用目標擊掌、人山人海兩個科目進行團隊組建的準備活動，挑選屬於自己的隊長，創建屬於自己的隊名、隊歌和口號，進行團隊口號大比拼展示活動。
12：00 ― 14：00午間加油站（到酒店辦理入住手續）
14：00 —— 15：00強渡亞瑪遜
所有隊員需在規定的時間內，利用現場僅有的每人一塊小木板，充分利用資源和大家的智慧，強渡虛擬的亞瑪遜河，極大的考驗我們團隊的統一指揮及協同作戰能力。
15：00 —— 16：00珠行萬里
所有隊員一字排開，手持接力棒，在保證圓珠不掉落的情況下從教練指定的位置運珠到達終點。要有良好的心態和勇於接受挑戰的精神才能順利完成。充分體現團隊的領導力，溝通協調能力，工作的計畫與嚴謹性時間與效率的控制，資源的有效利用，及具備在規定時間內調動各種資源解決問題的能力。
16：00 —— 17：30闖關酷地帶
此項目是我基地難度最高、挑戰性最強的項目之一，共由10關組成。讓隊員在挑戰自我、超越自我的過程中體驗闖關成功的喜悅。
17：30 —— 18：00一天活動、分享
18：00 —— 21：30燒烤、篝火晚會（節目、歌碟自備）
21：30返回酒店休息
第二天：
08：00 ― 09：00酒店喝早茶
09：30 ― 10：00進入基地、進行團隊熱身活動
10：00 —— 10：30軍事障礙
此項目由6根橫碼、軟梯、高空平網、高空豎網等部件組合而成。需要極佳的團隊協作精神，要求全體參訓人員必須互相支持、相互配合，相互幫助及互相鼓勵，勇往直前定能出色完成此項目。
10：30 —— 11：30盲人方陣
整個團隊隊員在被蒙住雙眼的前提下將1—2條打繩子擺成一個最大的正方型，團隊成員均勻分布在正方形的周圍。充分體現團隊隊員之間的默契，學會用心溝通，最終找到解決問題的方法。把複雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什麼，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。 11：30 —— 12：00無軌電車
以團隊為挑戰對象，通過"同穿一雙鞋"，感悟合作精神。要求順向、逆向和順、逆向交替三輪大比拼決定勝負。成功需要全體成員齊心協力、腳步一致的向前奮進，此項目使學員充分體驗到競爭環境下主動溝通和掌握溝通技巧的重要性。
12：00 ― 13：30午間加油站（可參觀遊玩陳家公寺）
13：30 ― 14：00團隊熱身活動
14：00 ― 14：30生死半小時
時間緊迫、形勢危急，團隊接受了一項高難度的緊急援救任務。通過活動，讓隊員親身感受到溝通對一個團隊的必要性。同時，也感受到隊員相互配合、協作對完成共同任務的重要性。
公司活動通知
為加快企業團隊建設，加強員工之間的合作、溝通與協調協助意識，增強集體的凝聚力和向心力、增加各部門之間同事感情、調節企業工作氛圍，公司決定組織公司全體員工參加拓展訓練活動。本次活動安排如下：
1、活動時間：20xx年x月21日
2、活動地點：清遠玄真漂流基地
3、活動類型：團隊拓展活動
4、參加人員：全體員工
5、活動具體安排：（詳情見附頁）
6、活動須知：（詳情見附頁）
公司的評價 篇9
一、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在時候沒有後顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
二、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。
三、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
四、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
五、該員工平時工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，並且能按時完成上級領導安排的相關工作!
六、工作期間一貫積極主動，認真學習業務知識在很短的時間裡就掌握了工作的要點與技巧 ,並將他們合理的運用在工作中，並能主動向老員工學習彌補自己的不足。
七、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，業務知識紮實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
八、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識紮實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正做事塌實行為規範對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見;高度敬業，表現出色。
九、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。
十、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
十一、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。
十二、專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益。
公司的評價 篇10
1、誠實守信，團隊、服務意識高，上進心強，粵語流利;
2、助理會計師，持有中級電算化證，熟練0ffice軟體操作;
3、從事xx年的會計事務所工作經驗;
4、熟練一般納稅人與小規模企業全盤賬務處理;
另外，本人已通過註冊會計師稅法、中級會計師資格的會計和經濟法科目考試。
公司的評價 篇11
1，在1999年，華為開出的本科薪水是4000，還包括800的飯補，應該是優於絕大多數的企業的，對當時上學一個月消費300塊的我們來說，是有巨大誘惑的。公司在20__年左右更是開始了所謂海量招聘，優秀大學的相關專業甚至出現一鍋端的現象，人才的爭奪本質上是企業競爭第一，也是根本的環節。
2，人員長期激勵，現在華為中層年收入百萬以上的，我認為肯定是以千記的，收入的很大一部分來自於長期的股權激勵。華為有一套非常“刺激的”期權激勵計畫，曾經一度每股分紅3塊多。這些長期的激勵為華為留住了大量的人才。
3，華為的企業文化是上兩點的重要支撐，特別是當一個企業一年新招幾千名本科生的時候，必須要有強大的企業文化來影響，規範，培訓這些職場新人的行為。吃得多不是本事，消化的好才是：)其實華為政策里沒有海量招聘海量淘汰的東西存在，過去十年華為的人員增長了10倍，每個培養過的人都很有價值。
組織基礎
建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。各級人力資源部門怎樣設定、怎樣管理，選什麼樣的人做人力資源管理者?華為的HR組織基礎十分獨特，三個關鍵字是：人力資源委員會、行政與業務關係分離、懂業務的HR。
人力資源委員會
華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業務部門主要決策層的經理們組成，如此往下，直到由事業部的主任、副主任，業務經理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。
委員會讓每一個人都可以發出聲音，因此是公平的;但如同這個故事所表現的，它同時也要服從華為的另一個關鍵原則：從賢不從眾。
行政與業務關係分離
華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業部、職能部門內的幹部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關係是“行政與業務關係分離”。
各級幹部部的行政隸屬關係歸各所屬事業部或職能部門，其個人的業績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業務管理歸總部人力資源部直接領導。在這種管理模式下，各級部門HR們在業務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。
懂業務的HR
什麼樣的人能做人力資源管理工作?首先，人力資源總監應該是本系統的二把手，也就是“一把手管業務，二把手管幹部”。其次，人力資源者必須懂業務，必須“沉”到戰略決策過程中去，才能成為企業的戰略夥伴——事實上，目前流行全國的“戰略夥伴”觀念，在前些年彭劍鋒劍鋒教授為華為做諮詢時就已經提出了。
人力資源機構
華為的人力資源管理體系，在集體決議、業務與行政與業務關係分離的基礎上，簡單的說就四個字：選育用留。沒用頓號?確實沒有，因為這四個職能是緊密聯繫的，滲透到人力資源各個部門中去。它們糾纏得如此緊密，以至於難以單獨把每個功能抓出來談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調配、任職資格標準、績效考核;而一個“留”字，則從新員工培訓，到職業生涯設計、薪酬、榮譽激勵，事實上還要算上“掠奪畢業生”的招聘策略……華為的人力資源管理體系，又豈是4個字了得!
不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構，這4個字就很容易理解了。
當各級人力資源部門真正成為戰略夥伴之後，各個機構便開始發揮自己的功能。公司層面的人力資源部包括招聘調配部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓部這四大支柱，此外還有榮譽部和人事處等。每一個部門都有自己的故事。它們因解決華為成長過程中的問題而生，為華為企業文化的落地發揮著各自的作用。
公平與效率之源——考核薪酬處
和其他很多快速成長的企業一樣，最先挑戰華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企業家精神的高效手段
在華為工作標誌著“高額收入”。在華為，只要是本科畢業，年薪起點就在10萬元，這是招應屆大學生的標準(從社會上特招過來的更高)，至於工作一兩年後達到20萬元以上是很輕鬆的事。20__年後，內部股改為期權，新來的員工收入要少一些，但達到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計;其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數也不會少於年薪5萬元。
本質上，華為的高薪來源於總裁任正非的企業家精神。《華為基本法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均年收入高於區域行業相應的最高水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢於與他人分享財富和事業的價值。”
高薪體現了華為高效率用人之道。楊東龍認為：“企業僱傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什麼東西能夠解決呢?就是錢。”工作與生活緊密不可分，如果員工為生活擔憂得多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發揮30%，給他5000元真的能發揮100%，甚至120%。華為的高薪，讓人全身心全力地投入到工作中去。
員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在於對管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。華為人雖然流動性也大，但往往是出去創業，很少是被“挖”走的!
員工持股計畫：知本主義
華為很早便實施員工內部持股計畫。一個剛剛畢業，一無所有的大學生，在華為工作一兩年後就能獲得股權。員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。股票如何發，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定的。在華為看來，知識能產生巨大的增殖價值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。
20__年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結構中股票發揮了極其有效的激勵作用，這段時間的華為有種1+1+1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。其中股票是當員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意於這種貸款。員工憑什麼能獲得這些?憑藉的是他的知識和能力，在華為，“知本”能夠轉化為“資本”。
績效考核：優劣分明，持續改進
高薪和股權使華為的薪酬對外具有極大優勢，但要保證內部公平性，考核不可或缺，它是重要的報酬決定因素之一。在薪酬考核部，績效考核與報酬管理二位一體，他們的一個信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。
華為對學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。
另一個信念則是：“通過5%的落後分子促進全體員工努力前進”。跑得慢的會被吃掉。華為人並不是生來就是一條條狼。原華為副總裁兼人力資源總監張建國建國建國說：“要把一群食草動物轉變為一個狼性組織，必須有狼的出現。也就必須有被狼“吃掉”的個體!”
在華為公司，考評體系的建立依據以下假設：
>> 華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。
>> 金無足赤，人無完人;優點突出的人往往缺點也很明顯。
>> 工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。
>> 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。
>> 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。
員工和幹部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和幹部的工作績效、工作態度、工作能力的例行考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗;工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。
考核和薪酬緊密聯繫，並不意味著考核僅僅是為報酬服務。華為的績效考核以績效的改進為目標。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。
員工職業化能力助推器——任職資格管理部
1998年，任職資格管理的第一個使命，是解決秘書問題。1998年，意識到員工的職業化能力問題的，首先是秘書職位。華為的秘書基本是大學本科畢業的，一開始進華為往往圖工資高，說自己什麼都能做，便做了秘書。幾個月後，覺得秘書好像就是打雜，便不想做了——但他們的職業能力實際上並沒有提高。後來人力資源部便開始探索秘書的任職資格：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、做會議紀要的方法，辦公室信息管理、各個部門的流程的連線。比如開會前半小時打電話落實一下，職業化
水平就體現在這樣的細節中。資格體系做好後，秘書們終於明白了自己發展的方向。後來，華為的秘書一個頂仨。像電腦管理、文檔管理、電話處理，別的單位得招3個人來做，在華為一人足矣。省下了工資、管理費用、工作空間，效率還更高。
秘書問題解決後，人力資源部成立了兩個任職資格研究小組，每組三人，開始制訂其他人員的任職資格體系。全國各地選出了20名優秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎樣拜訪客戶，怎樣談判，最後訂出一到五級的任職資格標準。後來正式成立了任職資格管理部。
為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，有一個更大更廣的發展空間，任職資格管理部設計了管理與專業技術雙重職業發展通道。員工可以根據自身特點，結合業務發展，為自己設計切實可行的職業發展通道，逐步實現職業發展規劃。
華為，6個培訓中心統統歸屬於任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。許多企業都為之頭痛的培訓無效問題，往往是由於缺少任職資格體系，無法得知“現有”和“應有”的差距。而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提高的能力一目了然，培訓便具有針對性。任職資格標準牽引推動，培訓體系支持配合，強調開發功能，真正解決員工職業發展問題。
到1999年，華為的人力資源管理架構基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯，三位一體形成動態的結構。
這套標準的優越性在於，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，在擺脫利益裙帶關係之後，職位只是企業中做事的一個簡單標誌。去除了官本位後的任職機制，員工上升通道自然打開。
人與崗位的匹配——招聘調配部
大量進人，大量出人是華為的特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業的特徵。然而兩者存在根本區別。華為進人多，是“集中優勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過程非常嚴謹。
華為在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。公司有嚴格的面試流程，一個應聘者經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質量，公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對性和準確性。有了標準，還得有執行標準的人才行。華為建立了“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。
人才進來後，會不斷流動，能上能下，征伐四方。華為的調配和一般公司不同，往往不是把差的人調走，而是把最好的員工“發配”各地。
一位華為的工程師在文章里寫道：“我們開始都不理解，為什麼公司派最好的人去農村、去基層……後來終於明白了任總的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有學習，真正了解基層，回來以後才能真正改進工作。”另一位員工感言：“在華為的短短4年，我得到了難以想像的豐富經歷，從研發、到市場、到服務，在其他企業是完全不可能的。”華為的人員調配致力於鍛鍊優秀者，攪活“沉澱層”。
狼群訓練營——員工培訓中心
事實上，華為人的心理契約，從進入公司的第一天就開始逐漸形成了。
員工培訓中心專門做新員工培訓，主要針對應屆畢業生。華為非常重視校園招聘，因為應屆畢業生有自己天然的優勢：充滿活力、充滿激情、容易培養，很快就能成為公司的骨幹力量。華為1997年招聘應屆生700人，1998年為20__人，1999年為4000人，到20__年竟達近7000人。關於華為“圈人”的氣勢，業內流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。”
華為的“洗腦”是出名的，來自不同地方、不同學校，還保留著大學生桀驁個性的新員工，如何就變成了像是一個模子出來的華為人呢?
新“生”入職開始接受培訓，首先進入一個大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。這一環節最關鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領導多次現身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正直、誠
實的人，一個有大事業的人。
下一步是技能培訓。做市場進入培訓一營，不是教授銷售技巧，而是教授產品，即使是文科生都要接受產品技術培訓，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技術還不成，還要知道客戶在想什麼。3個月後，華為會把新人派到“用戶服務”前線去，到地方，和用戶服務工程師一起乾。再3個月才能調回總部。
進入二營，內容轉為市場和客戶服務，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務展廳去，向客戶講產品。後面還會根據不同的崗位接受不同的考驗。
在整個培訓過程中，新人幾乎一年內“白吃白喝”，就是學習。華為光這一項培訓投入花費就很可觀。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。
公司的評價 篇12
新市場、新客戶的開發，是每個公司及行銷人員都必須面臨和解決的現實問題，新市場開發的成效與質量的好壞，對一個企業的成長及行銷人員的個人提升至關重要，對於一些成長中的企業來說，新市場開發的多寡與好壞更是衡量行銷人員個人能力的唯一標準，由此可見新市場開發的重要性。成功開發新市場是行銷人員的天職，那么，作為一個行銷人員，應該如何去開發新市場呢?
一、 開發新市場須做“五心上將”
現在的市場是一個“心”的市場，有人說，未來的世界也是有“心”人的世界。成功開發新市場，須做“五有心人”。
1、信心。行銷人員開發新市場首先要有信心，有信心不見得會成功，但沒信心一定輸到底。曾有一個廣告公司的行銷員給筆者發來郵件，說談客戶時本來進行了充分的準備，但臨場卻因為心理因素而表達不足，以致談判失敗，他本人分析失敗的原因時，歸結為一句話，那就是缺乏自信心。開發新市場，要面臨很多的失意和挫折，其所遇到的拒絕和難堪，超過任何一個行業，因此，要想成功開發新市場，首先必須要“苦其心志”，堅定信心。
日本有一所特殊的培訓學校，在日本被稱為“地獄”、“經濟鬥士訓練所”，該校的宗旨就是把日本的企業領導者造就成最強大最優秀的人才，校旗是一隻象徵力量的黑鷹，座右銘是：“100升汗水和眼淚”，它的課程很特別：每日數次走上大街高呼：“我是最優秀的分子，我能勝，我能勝。”其次，接受緊張的體格訓練，夏天讓熱焰般的太陽暴曬，冬天則領受刺骨寒風的冷凍。到校以後，教練就宣布：“你們到這裡來是為了今後的工作，你們需要勤奮、汗水和眼淚來完成科目，你們的解決辦法只有一條：合作，讓地獄變成天堂。”第四天是地獄日，按小組分散，跑40公里路程。10點鐘分散出發，1點半集合，並要求，：每個人都要回來，哪一組有一個人在行軍中丟了，全組測驗不及格，團結是首要的。有人指責該校的訓練方法摧殘企業幹部的精神，學校創始人兼校長本橋年代反駁道：今天對學生來說，需要的不是知識，而是別的東西，對那些即將破產的人來說，他們對於各種事情了如指掌，但在生活中卻缺乏足夠的抵抗力和自信心。我們想唯一教會學生的，是讓他們如何擺脫困境，把每個學生推到極限，然後戰勝極限。雖然學校教給他們的東西很簡單，然而每個人都說獲得了內在的動力。 這座位於富士山腳下的“經濟鬥士訓練所”之所以深受歡迎與厚愛，就是因為它獨特的訓練方式，以及在“煉獄”之後所給學員帶來的自信。要想成功開發新市場，充滿自信，首當其衝。 2、耐心。有這樣一個故事，有一個推銷新手工作了一段時間後，因找不到客戶，自認為乾不下去了，所以向經理提出辭呈，經理問：“你為什麼要辭職呢?”，他坦白地回答：“我找不到顧客，業績很差，只好辭職。”經理拉他到面對大街的視窗，指著大街問他：“你看到了什麼?”推銷員回答：“人啊!”，“除此之外呢，你再看一看”，“還是人啊”，經理說：“在人群中，你難道沒有看出很多的準顧客嗎?”推銷員恍然大悟，馬上收回了辭呈。 這個故事給了我們一個什麼樣的啟示呢?顧客來自準顧客，而準顧客滿街都是，問題是如何找出來。很多行銷人員給筆者談心訴苦，說一方面我們找不到好客戶，而另一方面卻是好客戶主動找上門，這難道不是一種“陰差陽錯”和選擇“錯位”么?
喬.吉拉德，世界上最偉大的推銷員，他連續20xx年保持全世界推銷汽車的最高記錄。他在《我用我的方式成功》一文中介紹他成功的心得時說，只要是他遇到的任何一個人，他都會畢恭畢敬地遞上自己的名片，把他看作自己的潛在客戶，他成功的方式就是以積極的心態，“把生活業務化，把業務生活化”，隨時發現和尋找潛在的客戶。
對於我們開發新市場來說，就必須有一種耐心，此處不成功，自有成功處，這家談不成，就談另一家，只要有一線希望，我們就盡120%的努力爭取，只要你有耐心，隨處發現“準顧客”，“柳暗花明又一村”的時刻很快就會到來。
3、恆心。人貴有恆，開發新市場就必須要有一顆堅韌不拔的“恆心”。
蒲松齡曾有名言佳句：“有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦關終屬楚;苦心人，天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。”通過兩個歷史典故，昭示了“恆心”無堅不摧的恆久魅力。 革命的先行者孫中山曾有一個外號叫孫大炮，你知道他為什麼叫孫大炮嗎?孫中山在一生的革命生涯中，歷經十次大的的戰鬥，但前九次都失敗了。在每一次的戰鬥失利之後，孫中山召集部下說：“同志們，革命尚未成功，吾輩仍須努力，這次戰鬥我們一定能夠成功”。可戰鬥一打響，又失敗了。如此反覆失敗了九次，到了第十次，革命才取得了成功，也即歷史上有名的辛亥革命。由於孫中山的恆心以及屢敗屢戰的打不垮的精神，因此，孫大炮的外號由此被叫開來。
曾經看過一個20xx年賣掉一個保單的感人而真實的故事，一個保險公司的行銷員，連續20xx年，向一個潛在的客戶不斷推銷他的保險，直到有一天，這個準客戶再也聽不到他的推銷了，因為他去世了。然而，這個看似“失敗”的推銷卻因為這個準客戶的死而發生轉機，這個客戶的家人被行銷員的執著而深深打動，他們繼承遺願，買下了保單，從而成為一起跨時最長的行銷“經典”。
開發新市場，要面對很多的新情況、新問題，對此，我們不能“蜻蜓點水”，“淺嘗輒止”，而應該有持久的恆心。開發新市場，就象打一場新戰役，比拼的不僅是企業的實力和規模，更重要的是有時比的是行銷員的恆心與毅力。開發新市場，只有我們具備了打苦仗、打硬仗的恆心準備，我們才能運籌帷幄，決勝千里。
4、誠心。有一句話叫“心誠則靈”，開發新市場亦是如此。
筆者在一次走訪市場的過程中，曾聽到了這樣一件讓人感慨的行銷案例，一個區域經理為了開發一個新市場，在客戶沒有明確表態經銷其產品的情況下，在該市場“死纏硬磨”，整整“泡”了15天，在這半個月的時間裡，該區域經理每天都隨客戶下到基層一線，幫助客戶推銷其代理的產品，詳細調研市場，並積極與客戶及其行銷人員溝通、交流，但就是“隻字不提”代理事宜。後來，客戶感其誠心，主動提出經銷該廠家產品，並集中人力、物力、財力，重點推廣該產品，使產品在該市場很快就打開了局面。
開發新市場，面對新客戶，我們要以誠相待。誠心能夠縮短你與新客戶之間的心理距離，能夠架起你與客戶相互溝通的橋樑，促使談判、合作的完美成功。
5、愛心。行銷事業是一種愛心事業，開發新市場，我們要抱有一顆愛心。開發新市場不是去“求”客戶，而是去“救”客戶，行銷人員就是“上帝”，我們要“傳播”愛心，愛自己、愛客戶、愛分銷商，愛消費者，我們通過我們的智慧與策略，為公司創造效益，為經銷商創造財富，為消費者創造滿意。
公司的評價 篇13
無論何人一目而過：外境給人耳目一新象花園式的，但是內部從我個人角度觀看：員工工作不緊迫較鬆弛，工作不是很主動，有種混日子的感覺，工作態度不明朗，工作責任心較懶散，工作技術不是精中有細，缺乏當代員工的技能與職業道德相結合的必然性，缺乏企業的精神力量和非物質激勵的原動力，缺乏企業文化所產生的向心力和凝集力。解決問題的方法很多，不能一味野蠻專橫，以我為中心，有時員工不計較工資的多少，只要做人的尊嚴，在這裡我感覺管理很重要，管理出效益出成績出效應，但也出亂子出爛攤子，管理的核心就是讓別人完成任務，怎么樣激發他們的工作熱情，挖掘潛力，使人力資源得到較大程度的張揚，更好地為我服務，就不是制度規章條條框框的能辦出來的。現代的管理是人性化的管理，開發員工潛力提高工作熱情，變被動為主動的工作形態，讓企業與員工站在雙贏的起跑線上共同出發，讓企業與員工就像船與人在大海中航行到達幸福的彼岸，在這過程中不讓船破，不讓船偏航，給船加油保養愛護，我公司組建兩年來，在風風雨雨中不斷取得輝煌，但困難與矛盾依然並存，作為員工多么想吶出心聲：
目標：一個企業要想在日益競爭的潮流中立於不敗必須要有長遠的戰略方針，企業的發展決不是高談闊論紙上談兵，必須按照市場法規運營操作，如果不審時度勢，不制定和調整自己的生產布局，不能抓住市場轉折點，不管死活的盲目冒進，生產經銷，導致的損失和潛在的危機，因此既要滿足近期目標(員工工資，勞保福利，上繳稅金)
又要有長遠的戰略規劃，沒有一套自己深思熟慮行之有效的長遠計畫，導致企業要么短期優秀，要么萎靡不振停滯不前沒有後勁，只有明確了戰略性的總體方針，企業的生存在行業中蒸蒸日上銳不可當，一種無形的市場活力激勵前經濟的蓬勃發展，強健的企業後勁帶來的遠不是簡簡單單的經濟效益和社會效益。
壯大：行業之間的競爭規模的大小，在很大程度上占分量優勢，通過融資逐漸從產品經營轉向資本經營，以資本為紐帶進行一系列的吞併租貸兼併組建成跨區協作聯合等壯大自己，形成規模經濟和區域壟斷，但決不能形成規模龐大的群體，人多勢眾，在短期內具有競爭力，不能持久，在積聚一定能量時，參股，購股，控股和全資運行，全面推向社會，在條件成熟具有一定競爭能力時走向國際化，成為一隻永不消沉的航標。在企業內部，大刀闊斧改進管理層次改造企業管理模式完善生產布局，加大設備改造力度和基礎設施管理，充分運用資本槓桿進行統一籌措，運營，調撥，統一訂購原材料和能耗料，逐漸擴大市場覆蓋面，並最佳化客戶態度狠抓內環境管理，採取目標指標考核辦法，層層分解，落實到人，責任到人。
品種：現代企業的競爭是科學技術的競爭，確切的說是科學技術轉化為產品生產能力的競爭，準確地選擇不同時期新技術，新品種的開發，爭取開發能夠適應市場需求的獨特產品，只有讓技術與企業有機的結合起來，企業的發展就有後勁，誰開發的產品在市場的運作中占主動權，誰就能在市場的潮流中搶占制高點，左右誘導市場，只有永恆的市場，沒有永恆的產品，企業如果沒有獨特的產品，獨特的技術和別具一格的售後服務，就無法打開市場贏得市場，只有生產能力而沒有參與市場競爭和占據市場行銷份額的能力，就沒有絕對的競爭優勢，停滯不前，沒有磅礴的發展趨勢。
銷售：市場行銷是涉及到企業發展與壯大的關鍵，如何在風雲多變的市場中，得心應手遊刃有餘，必須廣開渠道，遍地散花，重點突出抓住老客戶並通過老客戶的傳播介紹引薦等擴大銷售陣地，鞏固已有市場的同時，爭取各種機會開拓市場，建立新型夥伴，在銷售不景氣的情況下，以市場為切點，可採取短、嚴、快特點靈活運用，調整行銷模式，順價銷售，可以減少庫存量，為產品的重複循環提供強有力的保證金，同時必須充分顧及產品與價格的反差，才能收到套用的經濟效益和提高增長點，保證有新品種替代率，填補市場的空白點，參照國際環保行業的發展趨勢，在永恆的市場裡，尋求產品的周期性預測市場需求，調整自己的經營方向，做到人無我有，人有我新，人新我精，人精我新，搶占市場份額，領導行業的發展，以較小的投入獲得最大限額的利潤，一方面鞏固質量加強設備維護，保持原有的生產能力，生產常規品種未支撐企業的收益和正常的發展，另一方便隨著環境要求的提高和人們意識的加強，必須開發新品種搶占主動權，讓銷售設施水平高於銷售規模作強有力的保證，為企業規模生產提供保證。
調查：市場調查是產品開發與銷售的中心環節，既要了解市場需求又要為新產品作正確的估計，包括成本銷售量，價格和利潤，隨著市場全球化，需求多元化，產品壽命短期化，同一產品的競爭空前激烈，正是由於市場經濟競爭法規，有必要成立專門的機構，有利於保證企業的健康成長，新品種在市場占有率的提高，就可以獲得更高的利潤和資金周轉，有利於對手作出反應，當他們開始著手生產時，我們可以對自己的產品進行改進提高，當一旦同類產品一涌而上供大於求，各企業為拉住客戶開展質量價格大戰時，我們有精力有能力轉向開發市場需求產品，為我們再一次占領市場提供強有力的依靠。
質量：企業的競爭越來越體現在產品質量的競爭上，產品質量的需求和水準將不是企業說了算，而是客戶說了算，由客戶主宰，許多企業為改善產品質量，常常把過多的注意力放在生產線上，而忽視生產工藝，要控制產品質量與其按傳統方法把注意力放在生產線與設備上，不如放在生產工藝上，讓其在生產過程中經受變異，而不影響質量水準，真正影響產品質量的是人。人的質量決定產品的質量，無論多么好的管理制度都由人來執行實施完成，無數實踐證明，產品質量取決於企業的人員質量，人的質量除了學歷的深淺，學問的高低，知識的多少等有形質量，還必須包括經驗技術，進取心，愛崗心，熱情心一句話質量是態度，結合我公司實際：有計畫地開展質量培訓教育，從組織實施與普及推廣持久進行深入人心，以人為本，激發員工的工作熱情與自覺性，以公司員工工作無缺陷，保證整個產品完整無暇為基點，開展持久的質量大比武，把質量意識貫徹在每個員工的心中，做到不合格的原材料不準投入生產，不合格的半成品不準投入下一道工序，不合格的產品不準流入市場，建立全面的質量保證體系，包括質量組織，質量指標，質量檢查，建立公司的質量保證體系，保證與
客戶達到多層次合作，協作，監督，建立全面的激勵機制，各部門一齊配合齊抓共管，建立一套嚴格的科學管理程式，保證訓練有素的管理人才，有相應的措施與方法與之配套，除了設立專門產品檢驗部門，質量管理部門外，還要賦予相應的權利和地位，就人員配備來講，還要選派那些會管理和善管理的人去領導這一工作，質量管理系統運行是否得體是否有效，主要與其工作是否使產品質量，工作質量處於受控狀態，如制度執行不嚴，制度可操作性不強，造成什麼程度的經濟損失，員工檢質員，檢驗部門，質量部門應受到什麼程度的處罰，足以告誡後者：前事不忘，後事之師。
管理：管理本身就是一個巨大的經濟資源，它的好壞直接影響效益，它既有客觀規劃，又有微觀操作，只有充分發揮人才資源，挖掘員工潛在的能力，就可以進一步提高工作效益，目前我感覺低效運行互相推諉扯皮較為嚴重，必須打破幹部終身制，實行領導崗位公開招聘提出政見，具體確實可行方案，以績論人，能上能下，作為管理者 必須具備一定的組織能力號召能力和混合交叉能力，能制定目標和作出決策， 合理地使用人，財，物，建立一套行之有效的管理網路。管理者必須具有混合交叉能力能參與決策和跨越組織，同時必須具有創新精神，能標新立異，不蹈前撤，隨機應變，不墨守成規，能夠影響改變控制員工對企業目標任務紀律的認識，反應和主觀行為，為實現企業目標，使人力資源得到最大限額的發揮，管理者同時具備正直，勤政，廉潔，給員工楷模，讓員工感到領導公正，可以信賴，他們才有責任感和高度的愛崗敬業精神，企業才有凝聚力向心力，管理者必須採取民主式管理方法，不能採取專制式和放任式，任何一個管理者都必須充分調動全體職工的聰明才智，如果管理者不能很好的發揮自己的激勵功能，平等對待，禮儀憂人，而一味以我為中心，獨斷專行，野蠻粗劣，即使目標良好，組織再合理，管理再科學也難以激發員工的工作熱情，難以單有成效地完成公司下達的目標任務。
問題：經濟的發展，企業的上揚，排除客觀存在的問題而主觀因素嚴重製約我公司向健康快車道的發展，非生產人員占相當比例，結構臃腫，人浮於事，低效生產，產品質量下降，沒有激情，缺乏責任心，鋪張浪費，脫產人員過多，無所事事問題是人為的，矛盾是存在的，針對目前狀況調整結構，改變現狀，制定條件，責任到人，富餘人員組織培訓，根據發展良好的市場，涉於相應的產業，成立新的法人代表(子公司)以形成聯蒂產業和輔助實業，為公司的發展增加指數。
公司的評價 篇14
一. 企業的簡介 有限責任公司，由象嶼集團投資控股，經營民生消費品板塊，負責整體運營“象嶼商城”。
作為國內O2O
電子商務模式的領航者，“象嶼商城”創新提出城市O2O綜合購物平台的理念。公司以廈門為起點，在全國各個城市進行推廣和發展，打造受消費者喜愛的城市電子商務平台。
城市O2O綜合購物平台
“象嶼商城”定位為“城市O2O綜合購物平台”，以城市為單元運營網上商城，並結合當地開設的眾多連鎖實體店，形成線上線下一體化的購物平台。
O2O是繼B2B、B2C、C2C等之後的另一種新興電子商務模式，它繼承了傳統電商的多樣、實惠、高效及便利等優勢，並結合實體店更好的銷售服務和購物信心保障，實現線上線下的互補，打造受消費者喜愛的城市電子商務平台。
Online(網上商城)提供品種齊全的商品展示、商品選擇和商品訂購。 Offline(線下實體店)為客戶提供商品銷售、商品展示和體驗、完善的售後服務、實體店的品牌保證、便利的退換貨、快速的配送。
二. 企業的構架
三. 企業的理念
公司以“找尋優質產品、提供優惠價格、致力優越服務”為客戶服務宗旨。
1. 找尋優質產品
在象嶼商城，呈現的是海量的進出口原裝、滿世界的權威品牌，以及去蕪存菁的優良產品。
從產地考察到廠家信譽，需要數十天;從流程跟蹤到產品試用，需要數十天，從產品試用到最終審核，需要數十天。數以萬計的民生精品，都是經過專業的採購團隊層層篩選、一一把關。優良的大米，優良的水果，優良的面膜，優良的蜂蜜……，不只是產地的出名，還有品牌的知名。
為客戶找尋優質產品，盡心竭力。
2. 提供優惠價格
短鏈的大規模採購，長期的品牌合作，贏得的是高效率，低成本。
O2O模式，行銷成本是1+1<2。
為客戶提供優惠價格，理所當然。
3. 致力優越服務
完善的服務系統貫穿於售前、售中、售後。
Online(網上商城)提供便利的商品展示、商品訂購。Offline(線下實體店)可為客戶提供實體的商品展示和體驗、一站式售後、便利退換貨、快速配送等服務。
為客戶提供最優服務，無時無刻。
a. 品牌認證
品牌是品質的第一扇門，而象嶼商城則是第二扇門。象嶼商城所經營的產品全都出自世界知名品牌，全都經過精心優選，以確保客戶的消費質量。 民生精品，要的是健康，用的是適合，享的是品位。
b. 產品無誤差
在象嶼商城的實體店，提供所有網上展示的商品，保證產品無誤差。由導購人員為客戶作產品的詳細介紹，以及解答客戶的任何消費疑問。如有個性需求，將儘可能滿足。
在實體店逛的是保證，花的是安心。
c. 快捷配送
象嶼商城的各連鎖實體店可以為網上購物提供快捷的商品配送服務。 統一規範的配送渠道，簽的是速度。
d. 一站式售後
四. 對企業的看法
當今社會，是網路的社會，是網路的時代。人們從最開始的收發郵件，瀏覽信息，到現在的網路遊戲，網上銀行，網路購物，網路已經滲透到每一個人的生活中。對於當代的青年人來說，沒有網路，簡直沒法生活。你也無法想像沒有網路的生活會是多么的枯燥無味，在這種時代背景下，電子商務也就應運而生了。
由上可知，電子商務在我國的發展勢頭良好，這全要歸功於網際網路的迅速發展，網路購物成為一種時尚，電子商務讓我們可以足不出戶就可以琳琅滿目，而且物美價廉一點不亞於百貨商場，還免卻了購物的擁擠和勞累。
到目前為止，電子商務主要有B2B,B2C,C2C這幾種形態。其中B2B首推阿里巴巴，它是中國最大的網路公司和世界第二大網路公司，是由馬雲在1999年一手創立企業對企業的網上貿易市場平台，該企業發展到現在已經成為全球第一商務平;其旗下的C2C(個人對個人網上貿易市場平台)網站淘寶網——20xx年5月，由阿里巴巴投資一億元人民幣建立個人網上貿易市場平台，在C2C的市場上也具有無法動搖的地位;而支付寶——20xx年10月，阿里巴巴投資成立，它是面向中國電子商務市場推出基於中介的安全交易服務，在網上支付中介也具有無法動搖的地位。B2C是指企業對個人的網上貿易市場平台，其中比較著名的有淘寶商城，京東商城，QQ商城。此外，最近發展蓬勃的新興形態還有B2F——企業對家庭的網上貿易平台;B2T(團購)——企業對團體的網上貿易，團購一方面宣傳了企業的產品和形象，另一方面消費者也得到了巨大的實惠，還有實體店與團購網站聯合做促銷等等，電子商務形態的發展已經讓人無法想像——只要有消費，就會有商機，只要有商機，電子商務就會有發展。
在當今網路經濟時代，電子商務正逐漸滲透到我們的生活中，成為我們生活不可或缺的一部分，而我國的電子商務依然存在著很大的發展空間，希望在我們這代人的努力下，把電子商務推向一個新的高度，將它真正納入我們的生活。
公司的評價 篇15
以職業化、組織化作為特徵的當今社會，企業選擇員工更多的是從合適的當中選擇優秀的，而不是從優秀的當中選擇合適的。組織的發展壯大更依賴於組織內部各個團隊的協調一致，依賴制度和文化的推動力而並不僅僅是依靠個人英雄主義的單打獨鬥。個體能力再突出，但如果品質不好、對企業對事業沒有感情，也不適合企業發展的需要，如同一個運動員，雖然他能力很強比其他人跑的都快，但是如果方向跑反了，跑的越快就會距離目的地越遠。就像德魯克所言：我們不僅自己要成為具有超群技藝的工匠，更重要的是能夠和其他工匠配合，為提高整座大樓的建造品質起到正面的作用。在工作當中，我也遇到過拿著其他競爭機構學員名單聯繫方式來“投誠”應聘的員工，面對這些人，我是非常的鄙視，典型的有奶就是娘，沒奶就吃娘的嘴臉，任何有道德底線的企業都會對這類人嗤之以鼻。
因此，組織選擇員工一定是從“品質、感情、能力”——三個有優先次序的緯度來挑選核心員工的。品質最重要，所有組織都會說做事先做人，我們這裡不贅述，大家感興趣我們再多說說。排在品質之後的，我個人認為還不是能力，而是感情：對我們服務的企業、對我們從事的事業有一份執著的熱愛，只有具備這兩方面感情的員工才能成為企業願意用心培養的核心人才。其中道理有兩方面：
一、對企業對事業有深刻感情的員工，即使個人能力普通也會做到其他員工做不到的事情。阿基波特的故事可能我們都知道。美國標準石油公司曾經有一位小職員叫阿基波特。因為他貌不驚人，各方面都很普通，同事們經常忽視他。但阿基波特有一個好習慣，而且是幾年如一日：無論是在出差還是在自己休假的時候，只要有簽名的機會阿基波特總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標準石油”字樣。大家都覺得他很奇怪，因此被同事嘲笑叫做“每桶4美元”，而他的真名倒沒人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事後非常震撼：“竟有員工如此努力宣揚公司的聲譽，竟然有員工對企業這么有感情。我要見見他。”於是邀請阿基波特共進晚餐。後來洛克菲勒卸任，阿基波特成了標準石油公司第二任董事長。更為重要的一點是：他成為了標準石油公司歷史上貢獻最大的一任董事長。一個平凡的人，只是擁有一種對企業執著的熱愛，他就能堅持了別人堅持不了的事情，他就做到了別人做不到的事情，他就能取得很多能力超群的人所企及不了的高度。
二、對企業對事業有深刻感情的員工，才會對企業有歸屬感，才會獲得企業更多的培養和提升的機會。企業選擇員工就像選女朋友一樣，雖然你是一個德藝雙馨、色藝雙絕的好女孩，我很喜歡，但是我發現你對我並沒有感情，並不愛我，那我也不會和你結婚，即使我們能暫時在一起，也只能是各有所需而已，不可能彼此託付終身。這就像企業和員工之間的關係一樣，我不知道你為什麼對企業並不認同並不熱愛還要留在企業中工作，是為了暫時餬口還是拿企業當作未來的
跳板?這樣的心態注定我們不會長久，因為我知道，當有一天我遭遇落魄的時候，你一定會離我而去。《戰國策》中早就告訴我們：“以財交者，財盡而交絕;以色交者，華落而愛渝。”當企業遇到經營困難，正需要所有同仁共渡難關的時候，對企業對事業沒有感情的員工一定會最先離開。
一個只是把工作當作餬口工具的員工，是不會有動力把自己的工作做到極致的，也就會在平凡的工作中甘於平凡，最終變得平庸。一個對企業對事業沒有深刻感情的員工，每天都是朝九晚五，踩著鈴聲上班下班，當企業需要他奉獻的時候，當團隊需要他暫時犧牲一下個人利益的時候，他就會怨聲載道，是不會和企業同甘共苦同呼吸共命運的，這樣的員工企業怎么會放心把他當作骨幹員工進行培養?這樣的員工，企業只能把他當作階段性的人才，而永遠不會是未來挑起企業發展大梁的重點培養對象。在很多機構中，我們也經常聽到一些同事會抱怨在企業當中沒有歸屬感。其實，歸屬感是要我們個人先向企業投入感情，企業才會給你歸屬感的。擁有一百人以下員工的企業，我們可以用情感去管理，但一百人以上的企業我們只能靠制度和文化去推動，企業是很難有精力和條件去對每一個員工給予每天的關心和照料的，但企業一定會對那些在工作當中顯示了對企業對事業有深切感情的員工予以時時特別的關注和栽培，因為他們一定是所有企業未來發展的源泉。
對一個企業熱愛，你會不停的去宣傳企業的榮譽，而從不會去抱怨，沒有人要求你那么做，也不是為了做給誰看，只是一種由心而生的責任;對一項事業忠誠，你會克服很多困難堅持把每一個細節做好，即使中了大獎可以衣食無憂，你也還會矢志不渝地把你全部心思放在令你驕傲的工作崗位上。
公司的評價 篇16
《十做十不做，十說十不說》提出之後的後續工作展開問題。 十做十不做，十說十不說;相信老闆您在想這40條條例時應該也是花了一番功夫的，不過在想出這些條例之後，我相信您應該也沒有想過後續該怎么圍繞這40條去展開工作。個人覺得像這種文化類的東西，最好能組織公司的一些員工一起去討論，共同討論出來的東西基本上就是大家都會比較認可的東西，符合大家的價值觀，這樣大家接受起來也比較快，在實施的過程中也不會感覺有困難，而且我相信大家也會積極參與到這種自己討論出來的東
西中來。否則，您主觀的站在自己的角度以及公司的角度去想了這些條例，但是員工根本就不願意去接受去執行，這對您來說豈不也是一種時間浪費! 所以，在以後的工作中，我建議老闆您最好在有了切實可行的方案之後再去公布將要實施的決定，否則，決定一開始實施之後沒了下文，只會給員工帶來不好的影響，而且這同時也會給您個人的威信帶來影響!
對提高公司員工工作積極性的一個建議
人之所以渾噩，我覺得最主要的原因是人沒有目標，或者目標不明確，不強烈。針對這一點，我建議公司舉辦一場以{《我有一個夢想》——明年的今天我將站在“這裡”}為主題的活動，以此來喚醒大家的夢想，點燃大家曾經有過的激情。
活動流程大致框架：
一、前期準備： 活動開始前一周大會上，宣布下周將舉辦的主題活動，並要求每一位員工把自己的夢想寫出來，在下周的活動上，每位員工都要上台談談自己的夢想，並且每位員工要給自己做一個一年的規劃，闡述希望一年之後的自己在某些方面將達到一個什麼樣的程度。(PS：夢想內容分為三大塊：1、自己在非工作中的夢想(比如想去哪裡旅遊，想做什麼事情等)，2、在工作中的夢想(即在工作中我希望自己能達到什麼樣的一種高度，我將為我所希望達到的高度去怎樣行動)3、員工剖析自己的現狀，如果想要實現夢想，以現在自己的狀態是否能夠達到夢想彼岸。) 另外，領導作為公司的代表也要準備一份關於公司未來發展以及公司想要達到某種規模的夢想陳述(即公司的願景)。
二、活動當天： 主持人開場闡述本次活動的目的，然後領導上台發表關於自己的夢想以及對公司未來的構想，接下來員工按照順序上台發表關於自己的夢想。最後領導總結，藉此機會說一些激勵大家的話!最後最好能帶領大家宣誓一段能反映團隊深層次價值觀的企業宣言。(這段宣言必須在開會之前的一段時間就
提出來，並且讓大家都知道，否則活動時才說出會顯得有點突兀。) 以下是我比較崇拜的一個廣告人的公司的宣言，讀起來很讓人振奮。可以借鑑一下，然後寫出一段符合我們本公司特色的企業宣言：
我們拒絕平庸/我們拒絕馴化/沒有好創意就去死吧/寧做曠野里奔嘯的狼/不做馬戲團里漂亮的老虎/我們的策劃已不滿足於客戶的認可/更要求客戶的成功/好方案得不到完善的執行/我們一樣憤怒/因為我們渴望成為英雄!
活動目的：
1、通過本次活動，可以讓員工自己好好反思一下自己的工作狀態。
2、通過本次活動，可以深入了解到每位員工對自己未來的規劃。通過規劃的內容可以看出每位員工對自己對公司負責的態度。因此可以通過本次活動，篩選出公司重點培養的對象，對於那些沒有想法的同事，可以在以後的工作中用其他方法加以引導對待。
3、大家都把夢想說出來之後，在以後的工作中，如若自己沒能按照自己說的去做，在大家的“相互監督”之下也會感覺有些羞愧，並且可以通過此次活動更好的了解到一個員工的真正品質，“一年之後我將站在“這裡””將會成為檢驗員工工作好壞的一個標準。
4、公司的夢想，員工的夢想，夢想匯聚在一起，力才能往一個方向使。通過這次活動，要讓大家明白，只有公司與個人相互協助，相互促進，彼此才能共同進步。
5、在不違反公司經營戰略及不損害公司利益的情況下，讓員工知道，公司和員工站在統一戰線，公司會儘可能的協助員工實現自己的夢想(成就了公司也就成就了個人，反過來，成就了個人，也就成就了公司)，讓員工覺得自己在這個公司還是有發展前景的!
6、通過此次活動，拉近員工與員工，員工與公司的距離! 如果公司採納這個建議，打算做這樣一場主題活動，我希望公司能夠認真的對待，並且在準備充分之後再去做，否則流於形式的活動只會讓員工多了一份飯後談資!
最後，我建議公司能夠設立一個公司建設貢獻基金，多多鼓勵員工主動提出他們眼中公司存在的問題，對於比較好的建議，並且公司會採納的建議，給與提出建議的員工一定的獎勵。這么做的好處是能夠讓領導更加客觀的認識到公司的現狀，這有助於公司正確的制定企業戰略以及建立能夠真正影響大家的企業文化。
路漫漫其修遠兮，無論是個人想改變還是公司想改變，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以後的工作中仍能夠與領導與公司共同進退!
公司的評價 篇17
報告總體要求
研究報告強調內在的邏輯性、推理的嚴密性，只要邏輯推理沒有問題，即使結論有偏差，客戶依然會認同你。行業和公司密切相關、不能脫離，分析行業是為分析公司做鋪墊。報告觀點要求明確，觀點的提出要有數據做支撐。報告文字要求簡明流暢，要求做到報告的每一句話都是有用的。報告內容要求客觀、中立，不做宣傳文章。
如何具體寫報告
首先，要細緻的蒐集資料，包括公司近幾年的經營情況和行業情況，至少看近三年的年報，甚至更長時間的年報，了解公司各方面情況後，做到心中有數。同時，還要閱讀別人的報告，看別人的觀點是怎樣的，別人是怎樣用詞、怎樣分析的。
在詳細閱讀大量資料、對公司有深入了解的基礎上可著手寫報告了。寫報告前應該建立報告框架結構。一份詳細的研究報告可以這樣寫：
第一部分，簡要介紹公司的概況。包括歷史沿革及業務概況;主要資產情況;股本結構及控股股東情況。切記不要copy現成的資料，要自己概括。歷史沿革寫簡要一些，說清楚就可以;把公司的資產列成一個表，表中內容包括註冊資本、公司持股比例、主營業務、最近一年的收入和利潤、所得稅率等內容，看看公司有哪些分公司、子公司，這些附屬公司的經營情況怎樣，能給公司帶來多少收入，創造多少利潤，從而明確公司的核心資產有哪些;再看公司股東有哪些，分析大股東很重要，因為大股東資產多、業績良好會對公司產生良好的推動作用，反之經營不善會給公司帶來負面影響。
第二部分，可以進行公司所處行業的分析，行業分析也可以穿插在公司每塊主營業務分析中，深度報告有行業分析要求，一般報告沒有特別要求.
第三部分，分析公司在行業中處於怎樣的地位。
第四部分，分析公司的主營業務，每塊重要的業務(包括重要子公司業務)必須分析透徹過往業績，並做出未來發展的判斷(這跟行業分析是相關聯的)，有細分業務的盈利預期。分析主營業務，需要對數量、價格、成本、費用等因素作具體分析，可以從毛利率趨勢判斷去分析盈利能力，當然每個行業各具特徵，分析的側重點也不同。
第五部分，分析財務狀況，看看負債率、現金流、短期償債能力如何等，如果負債率高，償債能力弱，公司未來營運資金可能會出現緊缺，公司存在融資需求。
最後做贏利預測和估值，盈利預測要有明確的假設前提。注意：在贏利預測後，一定要提到公司面臨的風險。
公司的評價 篇18
您們好，很榮幸能在這家快速成長的企業中工作學習和生活。自XX月號工作，至今天為止剛好天。雖然我對企業還不是太了解，但是我很想將自己的一些想法和建議表達出來，希望對發展有所幫助。
沒有完善的質量體系，對整個企業的運作產生極為不利的影響。而建立TS16949質量體系又是一個漫長繁雜而龐大的工程，完成這項工程需要全員參與。
即使體系檔案完善的再好，不能實施同樣是紙上談兵，費時費力費錢卻只得了個表面現象。我希望能從基層開始逐步推動質量的發展，實實在在的做質量。建立質量體系要求全員參與，培訓是其中很重要的一個環節。
為此，我建議公司增加會議制度，上班前開晨會，下班後開晚會總結一下當日的工作，每月由總經理主持至少一次的全廠會議，由於生產車間的特殊性，會議為培訓提供了基礎保障，會議當中進行質量體系宣講，公司質量方針宣講，技術培訓，個人素養，企業文化建設等等一系列活動。
以下我將簡要的列出問題並給出建議
1公司內部溝通不良
建議，增加部門會議，建立公司企業信箱(或者先申請免費信箱使用)，增強部門間的溝通，便於工程數據交換。
2公司外部溝通不良，通常由客戶電話通知我們，無具體數據保存，無明確協定規定，對我們自身的發展很不利。
建議：要求客戶提供規範的設計圖紙，設計資料，特殊要求等發往公司指定的信箱，若有設計改動需出工程變更通知，同時附上更改後的圖紙和設計資料，特殊要求等。本公司發往外協加工部分，應當要求外協廠提供相應的產能報告，產品報告等。
3對外樹立企業形象
建議：建立企業網站，發布公司產品，產能，不僅可以提高公司知名度而且可以拓展客戶渠道。
4人才儲備機制不夠健全
建議：建立人力資源體系(屬於TS16949的重要部分之一)，建立公司內部人才培養機制，編寫員工手冊，明確薪酬福利，員工績效考核跟工資掛鈎，最佳化工作時間，實施彈性制工作。
5公司內部無活動、項目開展
建議：成立6S小組,積極推進6S,開展6S活動
成立QC(質量控制)小組，積極開展公司內部品質推動活動。
在車間張貼宣傳語，加強對質量和安全的宣傳力度。 積極開展TS16949體系培訓活動。
6公司內部資料混亂
建議：整理公司內部文檔並掃描到計算機中分類存放並編寫存放目錄，及時更新，掃描要求清晰便於下次查找或者列印使用。
7改善車間環境，衝壓車間煙塵過大
建議：為衝壓車間焊接組增加通風排煙裝置，增加弧光遮擋帘布或者擋板。或者將焊接組轉移到工作人員較少，排煙較好的車間。
8規範產品檢驗區和產品出庫包裝
建議：成品檢驗區良品和不良品無明確的標示，出貨標籤需按更加規範的表格填寫。檢驗員需填寫相關質量記錄表格。
貫徹(TQM)全面質量管理，需要得到高層的重視和支持。 以上是我的個人想法和建議，不合理的地方希望能得到指正。
公司的評價 篇19
年初制定的工作學習計畫已基本完成，不過有些計畫是需要一直堅持做下去的。為了深入加強策劃設計部的綜合實力以及自我提升，通過與胡總商量，以及部門之間的會議，針對20xx年下半年的工作學習方向作如下規劃：
一、部門的發展離不開我們大家的共同努力，而為了不拖公司發展的後腿，作為員工，我們也應該與時俱進不斷去學習新的知識。
1.通過部門會議，經過我們大家商議一致決定：每個人在空閒的時間，都可以把自己平時看到的，聽到的關於工作或者關於其他提升類的知識分享在我們策劃設計部討論組裡，每個人平時所接觸到的知識面是不一樣的，分享出來之後，我們每個人都將接觸到更多的知識。這種方式可以活躍我們部門內部的氣氛，促進大家的交流，並且讓我們在這種氛圍下更容易學到一些東西。
2.每周找一項專項課題，分享在討論組裡。這項專項課題是每個人都必須要去看要去學的。每周在周五之前分享在討論組裡，在周六的下午會議中抽出時間專門針對這專項課題做討論，談談自己的理解與看法。通過此種方式，慢慢的積累，可以讓我們學到更多知識。個人認為，通過此種強制性的措施，不管個人願不願意學，最終我們都將在這種方式下有所進步。
(PS：以上方法已經在部門內部開始實行，但是由於工作量的原因，執行力度還不夠大。等到部門再有新人過來，我將花更多精力在這一塊，盡力讓這種行為成為一種習慣，並讓它漸漸的形成我們公司文化的一種。每周的專項課題我會收集起來，作為以後公司培訓新人的原始資料。)
二、為了讓部門員工找到明確的工作前進方向，經大家商議，通過我們自身的努力，以及公司的支持，在今年年底之前要具備從公司“獨立”出來的能力。
1.上次部門會議，大家一致決定，在圍繞這個發展前進的大前提下，每個人將寫一份工作計畫書，對下半年的工作做一個可量化的計畫。圍繞著計畫，下半年我們將慢慢有序的展開我們的工作。
2.“獨立”出來需要從幾大塊著手準備。
第一、物料：
基於胡總對燈光音響物料的了解，以及我對廣告材料的了解，下半年將對這一塊更加深入去做強化。另外，代閃這一塊在加強設計學習的同時，我會教她一些基本的常用物料的知識。下半年我本人計畫抽出2-3天時間去到供應商公司，去現場了解更多的物料(包括它們的用途、價格、製作工藝、印刷流程等)，以便於大家更快更專業的回答客戶的提問，並儘可能為客戶提供多種製作選擇，這在節約我們成本的同時，又可以顯示出我們的專業性。 第二、定位：
定位意味著取捨，但同時也避免了陷入品牌延伸的誤區。在公司這么多業務範圍里，結合公司及部門自身的優勢選擇某一品類進行經營推廣，不但無形之中會強化我們本專業的技能，讓我們變得更加專業，而且能為公司構建核心競爭力奠定基礎。具體把本部門定位成為哪一種性質的分公司，還有待與部門同事商榷。就我個人觀點而言，把我們定位為“完全活動策劃”會比較理想。
第三、推廣：
推廣方式多種多樣，不過每樣都不是特別容易去做好，因為這是一個堅持的過程。公司現行的主要推廣方式是：發帖、網站、微博及其他推廣平台推廣。在以後的日子裡，對於這塊的知識我會向品宣部請教、學習，並且希望在他們的基礎上努力找到其他的推廣方式。另外，在推廣開始實施之前，我會通過學習，模仿等手段與部門同事事先準備好推廣資料。
第四、報價：
雖然公司有報價單，但作為一名合格的與客戶對接人員，報價單必須爛熟於心，並且在基於對物料的了解的情況下要做到可以靈活變動報價方式。
以上四點僅是初步看法，畢竟一個人的思維有限，但這四點我會與部門同事下半年共同去逐步完善，並且在做的過程中我會注意加強與部門同事之間的交流與思維碰撞，以期從更多方面去提升部門的綜合實力。
問題匯總
1. 關於供應商月底結賬對賬單的問題
通過本月核對國傑及統優供應商的對賬單發現，兩家在核算價格的時候都存在比實際價格高的情況，在項目上基本沒有錯誤，但在核算的方式以及核算的數量上“有意或者無意”的都比實際價格高。據統計本次統優核算價格比實際價格高出將近1200元(做錯的了的東西，他自己沒有列入到對賬單里，主要錯誤在數量，雕刻，及手工藝製作物料上。)，國傑核算價格比實際高出500多(主要錯誤在算法上，雕刻雙面貼寫真成品1個把分開算成了2個，另外73.5平米的白材料寫真按照有畫面的寫真價格算的，多算了367.5元，麥克風標算法也有誤差)，所以我建議在以後的核查供應商價格這一塊由我們設計部門先把關，然後再到財務那邊去具體核對比較穩妥，通過這種方式將會節約一些不必要的支出。
2. 關於出錯率控制的問題
通過這幾個月的觀察，雖然幾經叮囑，但市場部同事在提交物料製作清單時仍然難以做到詳細，規範。所以很多很多時候我都要打電話一一跟他們溝通，甚至有時在溝通時發現，連他們自己都不知道有些東西該怎么做。雖然現在我們這邊的出錯率已經很低了，但如果只是因為不懂而不去搞清楚具體製作情況而使公司蒙受損失就不應該了。因此我建議，類似這種情況我把記錄下來，然後因此使公司蒙受的損失由當事人個人承擔。(通過扣分，或者罰款制度都可以，主要作用是希望他們能認真對待這一問題)
整個公司，其實最怕製作物料出錯的人就是我了，因為我知道一旦出錯，現場補救會很麻煩，這會給工程部同事的工作帶來不利，並且讓公司蒙受損失，另外我還會因此經常半夜被叫起來跟供應商溝通，然後有時還會受到工程部同事的責怪，只要問題一出現，責任全部都到我這邊來了。如果工作不忙的時候還好說，但在工作量特別大的時候我就會很惱火!
3. 管理弊端
管理忌諱越級下達指令，因為這不利於部門長在組員之間樹立威信，並且會削弱部門長的主動性及積極性。當然這在我們公司暫時還不會出現這種情況，但隨著公司的發展，以後或許應該注意一下這些。
以上觀點站在您的角度去看或許會有錯誤的地方，希望您能給我指出來，並且在以後的工作中希望多多給予我們指導以及支持。
公司的評價 篇20
#面試時如何判斷一個公司的好壞#1、市場;2、福利;3、固定工資;4、社保;5、加班;6、公司的發展;7、看看公司的員工;8、看會議是否簡潔高效;9、看工作氛圍是否融洽;10、看組織紀律是否有序;11、看培訓是否有計畫;12、看企業文化是否理性;13、看領導個人魅力如何
面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業需求、有助於你職業規劃實現的過程。所以面試是通過雙方的表達，各自相互判斷是否匹配的過程。
面試過了，固然表示在某些方面市場對個人素質的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿。所以短短一刻鐘的面試，不僅考研公司人力資源部門的識人水平，同時也需要求職者在這個過程中學會判斷面試單位是否“合格”。
那么作為大學生，乃至職場人中人，該從哪些方面進行判斷，以免自己進去了之後才後悔不已呢?
1、市場
看一家公司的好壞，首先要了解其市場大環境和公司目前所處產業鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規範統統於事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。
2、福利
從工資去評論一個公司是最大的誤區，畢竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的骨幹拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿 的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度並且切實執行，是否核心骨幹對於收入牢騷較少，是否有連續晉升的普通員 工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經濟規律在辦事。
3、固定工資
工資是否契約中就規定清楚(或試用契約中就規定)?工資是否從來都按時發放?工資是否按規定明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?如果這樣，這個公司基本是可信的。
4、社保
是否明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式就職的員工，是否都有社保?社保剛開始可能少，工作1年以上是否社保基數是否會上升?如果這樣，基本上這個公司大的原則上是規範的。
5、加班
大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業績考核?工作比較出色的人加班是 否多(一般出色的人加班少)?寄希望於加班了馬上要拿加班工資，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態度問 題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鈎的，則是基本可取的。
6、公司的發展
看看公司是否在成長?業務、市場在擴展嗎?產品在擴展嗎?員工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。
7、看看公司的員工
老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨幹核心嗎?他們的水平大多數高嗎?骨幹核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態積極嗎?是否有 迅速上升的新員工(1年內的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經濟規律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體基本情況的，什麼都可以假，這點假不了，什麼都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依 據。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。
8、看會議是否簡潔高效
開會最能看出一個企業的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得粉碎。
9、看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心鬥角，互相拆台，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
10、看組織紀律是否有序
是否紀律大於總裁，法治大於人治，規則面前人人平等。紀律鬆弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。
11、看培訓是否有計畫
沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。
12、看企業文化是否理性
那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業，大多滿足於表面風光，由於根底淺，不低頭幹事，一遇風浪就會敗下陣來。
13、看領導個人魅力如何
如果領導在台上講，員工卻在台下講他;領導布置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在?一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。
一個年輕人撿一萬元同賣20萬串麻辣燙掙的一萬元，是不同的錢。前一個一萬元是洪水，會一下把小苗沖走;後一個一萬元是春雨，春雨潤物細無聲。--<<海底撈你學不會>>
很多人是不折不扣的果粉，我是不折不扣的"海粉"。今天跟團隊一起去卓越世紀中心的海底撈做了一次特別感受。
真正讓我敬畏的企業和團隊，海底撈排第一，它讓每個人的智慧之花得以盛開，讓雙手改變命運成為現實，讓每個人心裡泛起幸福的漣漪，更讓每個人享受因為顧客提供服務之外的喜悅而備受讚賞，
要改變一個團隊的作為，先要改變一個團隊的視野。
公司的評價 篇21
研究報告強調內在的邏輯性、推理的嚴密性，只要邏輯推理沒有問題，即使結論有偏差，客戶依然會認同你。行業和公司密切相關、不能脫離，分析行業是為分析公司做鋪墊。報告觀點要求明確，觀點的提出要有數據做支撐。報告文字要求簡明流暢，要求做到報告的每一句話都是有用的。報告內容要求客觀、中立，不做宣傳文章。
首先，要細緻的蒐集資料，包括公司近幾年的經營情況和行業情況，至少看近三年的年報，甚至更長時間的年報，了解公司各方面情況後，做到心中有數。同時，還要閱讀別人的報告，看別人的觀點是怎樣的，別人是怎樣用詞、怎樣分析的。
在詳細閱讀大量資料、對公司有深入了解的基礎上可著手寫報告了。寫報告前應該建立報告框架結構。一份詳細的研究報告可以這樣寫：
第一部分，簡要介紹公司的概況。包括歷史沿革及業務概況;主要資產情況;股本結構及控股股東情況。切記不要copy現成的資料，要自己概括。歷史沿革寫簡要一些，說清楚就可以;把公司的資產列成一個表，表中內容包括註冊資本、公司持股比例、主營業務、最近一年的收入和利潤、所得稅率等內容，看看公司有哪些分公司、子公司，這些附屬公司的經營情況怎樣，能給公司帶來多少收入，創造多少利潤，從而明確公司的核心資產有哪些;再看公司股東有哪些，分析大股東很重要，因為大股東資產多、業績良好會對公司產生良好的推動作用，反之經營不善會給公司帶來負面影響。
第二部分，可以進行公司所處行業的分析，行業分析也可以穿插在公司每塊主營業務分析中，深度報告有行業分析要求，一般報告沒有特別要求.
第三部分，分析公司在行業中處於怎樣的地位。
第四部分，分析公司的主營業務，每塊重要的業務(包括重要子公司業務)必須分析透徹過往業績，並做出未來發展的判斷(這跟行業分析是相關聯的)，有細分業務的盈利預期。分析主營業務，需要對數量、價格、成本、費用等因素作具體分析，可以從毛利率趨勢判斷去分析盈利能力，當然每個行業各具特徵，分析的側重點也不同。
第五部分，分析財務狀況，看看負債率、現金流、短期償債能力如何等，如果負債率高，償債能力弱，公司未來營運資金可能會出現緊缺，公司存在融資需求。
最後做贏利預測和估值，盈利預測要有明確的假設前提。注意：在贏利預測後，一定要提到公司面臨的風險。
公司的評價 篇22
隨著這近幾個月的公司工資核算的調整及管理體制變化進程，我們在多次的開會和交談中滲透講述，但由於沒能總結清楚，使好多思想和執行辦法沒能清楚表達，造成大多數人員都沒有清楚理解。
當我們明白了如果想推動一根繩子，這幾乎是不可能的，但把繩子拉起來再移動它卻是輕而易舉。過去我們推同事們總是推不了多遠，就是這個原因吧，現在我們決定了拉的辦法，就是目標管理。在我們看來它的本質可以用這個公式表示：目標管理=好目標*正當的激勵，看似簡單，但很難加以闡明。因為應各部門各崗位不同，好的目標很難找到，目標本意可能是可實現的工作結果。在我們看來，目標實際上就是要解決的問題，我們要的好的目標必須要以問題為嚮導。
所謂“問題”，我們有很多種。首先是“看得見的問題”，比如，貨不能及時送出；庫存積壓品越來越多；客戶抱怨等，這些問題誰都看得見。一般來講，這類問題是很明確的，只要把脫離常規的現象當作問題處理就是。因為能看得到，所以作為問題的層次很低，可以說是“不是問題的問題”，只要負責人按流程安排協調都能解決。比“看得見的問題”高一層次的問題就是“待發掘的問題”，例如已採取某種措施，客戶還在流失；又如大家都在全力工作，而效率卻未見提高，為什麼？未知何故。如果光用眼睛去“看”，而不用眼力去“觀察”的話是無法洞悉的。就是我們所說的要提高鑑賞力，了解真相，把握癥結。再高一層次的問題就是“需要創造的問題”，所謂創造性的問題，就是目前雖不成問題，但在未來可能成為問題，覺得不能長此下去，必須趁早採取某種措施。
我們從整體到局部由“看得見問題”到“待發掘的問題”，再由“待發掘的問題”到“創造的問題”，必須深入發掘。真正的掌握問題所在，我們方可將它列為目標。這種目標才能算好目標，才是問題導向的目標，這樣各組長業務負責們就不再漫無目標了。
如果我們掌握了真正的問題，列為了目標，那就要更進一步把目標具體化，目標的具體化就是決定“從何項做起”，“做多少”，“如何做”及“何時以前做好”等這些問題。目標具體後，才容易確認結果。
“從何項做起”就是說目標的數目不少。“從何項做起”是“什麼都做”的相對詞。我們在做目標計畫時通常是這也要那也要，幾乎想把所有經辦的工作統統羅列。在工作的過程中我們必須依工作的輕重緩急、重要性依次選定為目標。如物流有多種問題我們先把送貨選定為目標。這樣我們把目標要先重點化，就是從很多目標中選出覺得重要的業務，重點以外的工作是否就可以不重視？其實所謂重點以外的工作，大都屬於例行的工作。當然例行工作也不可忽略，只是我們沒把它們設為目標考核而已。不把例行的工作設定為目標，才是目標重點化的關鍵所在。
“做多少”就是說目標的量的問題，“做多少”是“儘量做”的相對詞。這一點我們內部是到處都是，客服要改善服務提高質量；門市店面要打造一二流的裝機店面等，都說的是“儘量做”。這樣把抽象化的問題當作目標時，我們要思量“為實現此目標，應該做些什麼事”，這便是如何具體化的辦法，把期望如何轉換成定量的目標從而可以進行度量和評價，才可以。
“如何做”就是達成目標的方案。“如何做”是“設法做”的相對詞。方案就是我們說的最有價值的東西，決定方案比找問題設定目標還要困難。因為決定方案必須要有創意和策略才可以。無論要達成什麼目標，都要有可更改變化的方案，或者說要有兩種以上的方案。每種問題都可以用幾種手段來達成，也就是我們說的有一萬個問題就有兩萬個方法解決，方法總比問題多，實際找問題設定目標就是指望探索方案，所以說沒有方案的目標不是目標。
“在何時以前完成”就是達成目標的時間問題，所謂“在何時以前完成”是“儘快完成”的相對詞。我們經常過問某事怎樣了，請儘快完成。“請趕快做”這句話，不只是在表明時間急迫，而且默認沒有進度表。所謂進度表，是對於將來工作預訂計畫的時間表。必須明白什麼時候開始，什麼時候結束，所以說，工作越複雜越需要時限來加以控制。
在設定追求達成目標的過程中，我們發現目標是以個人為設定單位的。我們各小組中儘可能對每一個人設定公平、平等的個人考核目標，接下來我們可否在個人目標考核不斷完善的情況下，加強小組目標及共同目標的建立。如本次端午節促銷屬於一個團隊目標的問題，如果為了達成這個目標，需要各小組的協助配合，這就成了共同目標，應由各小組協調來設定目標，上層必須在事前協調，以減少做事時的衝突、斷層等問題。
對於我們設立的組長、店長、經理、層次化級別，由以前的因人設崗轉變為以崗找人，可能現負責人不能完全勝任，但要建制完善。對於組長、店長、經理，第一要有業務目標，要有達成業績的責任；第二要有培植員工的責任。現差不多以有關業績責任方面者居多，屬於培養責任方面的卻寥寥無幾；第三要讓每個人有自我啟發目標，也就是我們所說的要有批評與自我批評，以便能和工作有直接關係的能力開發為中心，以工作上附帶有關連的事物為重點，自我啟發成長。要有業績的責任，要有培植員工的責任，要能自我啟發，我們認為首先要正直，其次要有智慧，還要成熟。試想一個不正直的人會有業績的責任感、培養人員的責任感嗎？一個不能和比自己優秀的人共事能培養他人嗎？一個不能領導比自己優秀的人能培養出優秀人員嗎（這就是智慧）？一個不成熟的人還能啟發自己嗎？所以我們說不正直而邪歪的人就不要做組長的崗位。
有了管理層，大凡工作可分為維持性的、改善性的及革新性的三種。不管是哪一個職位都應該包括這三種工作。通常認為基層人員以維持性的工作居多，中層人員以改善性的工作居多，而高層人員以革新性的工作居多。
綜上所述，那我們每個人必須建立以問題為導向的目標意識。
做何事——要解決的問題，也就是目標（做什麼）
從何項做起——重點化（入手點）
做多少——達成的基準（目標量化）
如何做——行動方案（最有價值的是方法策略）
時限——進度（決不是說說而已，只是時間問題）
與何人做——關聯部門（尋求資源）
過程——達成目標期間的追蹤（跟進、跟進再跟進）
結果如何——成果考核（成績是總結出來的）
公司的評價 篇23
工作業績進步比較大，悟性相對較高，可以在短時間之內適應新的工作崗位，可以隨時按照崗位的需要調整自己的工作方法和端正心態，善於反思自己，重視個人發展，可以有效改善自己的工作方法，從而在工作實踐中獲得良好效果。
該員工平常的時候工作細心、認真、努力，不單單是工作執行力強，同時工作配合度也十分的不錯，有著積極向上這樣的一種工作心態，可以主動幫助其他同事共同完成工作，並且可以按照規定的時間完成上層主管安排的有關工作!
該員工平常的死後工作認真，工作表現良好，工作效率高、執行能力強，同時在日常生活之中可以和其他同事之間互幫互助，共同進步!
該員工平常的時候工作態度積極向上，不單單是配合度相對較好，且平常時候的工作表現也十分的努力，在工作的時候能夠以細心、踏實、負責的心態去做好自己的每一份工作。
該員工平常時候工作可以把自己的能力最大化的發揮出來，不單單是在工作方面認真、辦事效率高，同時工作期間的紀律也非常好，值得每一位同事學習,希望各位同事以上述人員作為學習的榜樣，在未來的工作中，將自身的發展和公司的發展緊密的結合起來，共同創造公司更加輝煌的未來!
該生在我公司實習工作期間，可以做到自覺遵守公司各項的規章制度。結合自身的實際虛心請教。得到各位同事的一致的好評、希望該生可以在工作中繼續的努力，不斷提示自己的業務水平為日後走出社會打下良好基礎。
本學員在我司實習工作，基本做到可以遵守國家法規以及單位的各項規章制度，準點上下班、待人溫和、彬彬有禮、業務成績相對較好，對於器材有一定刻苦學習的能力，工作方面服從上級領導安排，希望以後工作可以更為的刻苦，做個對社會有貢獻的人。
在我司實習期間工作細心，善於學習。工作踏踏實實，虛心好學，單獨思考能力強，可以做到舉一反三，可以把在學校所學到的知識靈活的套用到世紀的工作中來，保質保量完成自己的工作，並可以和我司的同事做到和睦友善相處，與他一起工作的員工對於該生的表現全部予以積極的肯定。
該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識紮實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。
公司的評價 篇24
對於剛來本公司不久，對本公司目前發展方面還並不是十分的了解，希望作為新任職員能立身於本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。
一、 應設定專人對工程投標全面管理，完善企業有關方面的不足，並為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯繫人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，並介紹公司的有利條件及優惠政策，爭取項目聯繫人的聯營誠意，使沒有誠意的項目聯繫人重新作出決定，以獲得中標。
二、 嚴把質量安全關，強化質量安全
三、 加強於自己經常合作的專業施工隊伍的聯繫
四、 加強資質管理，促進資質升級，實現各專業均衡發展
五、 開展多種形式的培訓，鼓勵員工學習，提高員工素質
六、 要發揮本公司自身的優勢，形成自己的獨立特色。
七、 加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，特別是技術人才的培訓、培養，創立品牌形象。
八、 可以採用外聯形式的工作，加強和其他公司之間的合作和溝通關係，積極參加社會各項活動，提高本公司的信譽度和知名度。同時可以擴大本公司的信息來源通道。
九、 提高員工素質，建設一批高素質，能忠實執行公司發展戰略、實現公司發展目標的管理隊伍。
十、 建立完善公司信息交流渠道與平台，確保公司各職能管理部門之間的密切聯繫，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業務經營工
公司的評價 篇25
對於一個企業，除了追求必然的利潤之外，其它層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保障，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;
對內而言：分工明細，職責清晰，權利明確。管理有力，制度健全;部門之間協調與監督有序，有章可循，且能達到制約和權利的平衡，企業與員工規劃合理，共同進步，以公司為家。
有創新的意識，有活力，這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才能無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多管理的最終目的。唯有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動實現。縱觀國內大多企業，或成功，或失敗，人才幾乎都起決定性的作用。
針對我公司目前而言：
1，缺乏系統完整操作體系和意識，工作無法得到改進、完善和提高，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如好做好事之能力。
2，分工不明，權利無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3，部門之間配合較差，缺乏有序監管和控制。
4，有制度無法有效運行，沒有形成重視上上下下都有其阻力。
5，領導有決心，但無法為下面的人員指導方向。公司的經營和發展缺少系統的
規劃和具體的可持續發展的計畫。
6，“以人為本”沒有真正的體現在實際當中去，員工的福利及一些人性化的的
關懷並沒有得到體現。公司企業文化非常薄弱。為了公司長遠的發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1，人才的引進、留住及激勵。
2，正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3，將制度進行到底，引起充分重視，具體以下三個方面來實施：
(一)建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識。
(二)建立健全企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
(三)繼續和完善ISO質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，
培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品的合格率，提高效率。尤其是對外包方加工的產品質量控制，應統一管理控制，統一由質檢員驗收合格以後才能打包入庫。不應打游擊戰術由外包方自行打包發貨。
4，完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5，加強對基礎幹部培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6，培養員工創新和節約意識。
以上是本人的一點所思所想，措辭不當之處，請領導多多諒解。無論好壞，都是希望公司能夠更好的發展。