企業要想充分發揮每個員工的積極性,提高企業的整體業績,績效考評是不可或缺的重要環節。績效考評是一把雙刃劍,運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策後進的作用,反而會打擊績效優秀員工的積極性。
目前,企業績效管理中經常遇到這樣的問題,各部門按照同樣的績效管理流程,同樣類型的考核表進行考核,考核結果卻相差懸殊,由於考評的主觀性強,有的部門領導打分手鬆,部門員工的績效分數普遍偏高,有的部門領導要求嚴格,員工考核分數普遍偏低。按照一般的算法,用績效考評係數與每位員工的理論績效工資的乘積作為員工的應發績效工資,即:
應發績效工資=理論績效工資×績效考評分數÷100。(假設績效考評總分為100分或120分)
(說明:如果某員工的理論工資總額為1000元,其基本工資與理論績效工資的比例是8:2,則其基本工資為800元,理論績效工資為200元,如果績效分數為120,則應發績效工資為200×120÷100=240元)
由於部門經理不同,這樣的考評結果將導致部門之間的不公平,顯然,員工的績效與本部門的績效也沒有掛鈎,是不利於提高部門團隊績效的,有時還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學地解決這個問題呢?下面就管理諮詢實踐中摸索出來的解決方案與大家分享。
1.根據部門績效考評分數確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額
舉例如下:
假如a部門有三位員工,他們的理論績效工資分別為:
al(200),a2(300),a3(400),理論績效工資總額為:a1+a2+a3(900)
假如經上級考評該部門的績效分數為:f=90分(以總分100分或120分計算),
a部門可資分配的績效工資總額為:
t=(al+a2+a3)×f÷100=900×90÷100=810元
2.將該部門可資分配的績效工資總額接比例分攤給每個人：
假如a部門三位員工a1、a2、a3,經部門經理的考評,得出的考評分數分別為:fl(80)、f2(70)、f3(60),那么三位員工應發績效工資的分攤比例是:
ald1(即200×80):a2×f2(即300×70):a3×f3(即400×60)=16:21:24
所以al的應發績效工資額為:t×a1×fl÷(al×fl+a2×f2+a3×f3)也即
810×16÷(16+21+24)=212.4元
同樣方法可以計算出a2、a3的應發績效工資額分別為278.9元、318.7元
以上算法是本人推薦的分配方案,比較科學、合理。
也有人採取這樣的算法,即用部門績效分數與個人績效分數的乘積作為每個員工的個人績效係數,計算出個人的績效工資,讀者可以比較一下,這些算法依然沒有徹底解決前述的問題。
我們在諮詢中向客戶推薦這種算法,體現出部門或團隊的績效間接地決定了個人的績效工資,即團隊、集體利益大於個人利益的思想原則,同時將部門成員應發的績效工資全部發給了個人,部門經理沒有截流也不需要從其他部門去抽調資金(按一般算法,可能會出現部門可資分配的績效工資不夠分配給每個員工,那時就出現抽調資金的需要)。
有些公司管理層級較多,針對每一級對其下級的績效工資的分配都可以採取同樣的方法進行分配,這樣可以避免同級部門由於不同的經理考評尺度把握的不同,而導致部門內員工績效人為的不平衡。
本方法解決了不同部門之間員工的績效考評的不平衡,但是同一個部門員工之間的平衡,需要部門經理準確把握績效考評的方法、一視同仁的公正態度,掌握好相對比較容易。