飯店餐飲人力資源現狀
有一個專門的調查資料表明：從崗位人員結構來看，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%。從學歷結構來看，國中及以下學歷約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的4.66%；本科學歷的占總人數的0.34%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。從餐飲從業人員工作年限來看，0～2年工齡的新員工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的員工占23.94%；在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數。從性別結構來看，餐廳男女比例為1∶3.7，而廚房中男女比例為5.3∶1；管理層面性別差異不大，略有變化，從統計的數據來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。從餐飲從業人員的來源來看，主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員 （50％），學校相關人員 （18％），社會非相關人員（18％）；進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應人員58％，學校相關人員26％；餐廳一塊來自社會相關經驗人員63％，非經驗人員31％，來自學校的主管級別人員僅僅6％。從員工流失率來看：近一年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6558%；餐廳員工的流失率為27.1383％；廚房員工流失率為37.9537％。
目前，很多餐飲企業專業人才嚴重不足，領班的學歷多在中專以下，具有大專學歷的鳳毛麟角；廚師中有中專學歷的也不多，大專以上的極少；餐飲業中的中高層管理人員雖有不少具有大專以上學歷，但大多是學財會，工商管理等專業，屬於地道的餐飲管理專業人士少之又少。我國餐飲文化博大精深，但對於餐飲企業的發展來說，如果高端專業人才不足，缺乏一支專業人才隊伍，就很難形成自己的核心競爭力。
飯店餐飲人力資源發展存在的問題
餐飲市場的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環境設施、菜品風味、行銷策略、服務水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現在人才（含經營管理型人才與技術型人才）的數量和質量，但是通過調查研究，我們發現有諸多問題在阻礙著餐飲人才的發展。
1、人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結構狀況。
2、餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是國中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。
3、顯示了較為嚴重的接班人危機
一個令人擔憂的現象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但占的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。在餐飲行業里有個說法是“三三型”的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速複製的捷徑可走。這對人力資源部門的工作提出更大的挑戰。
從人員的來源渠道上分析，目前主管以上人員、領班和廚師來源都主要是社會相關經驗人員，這個社會相關人員概念上更多的可能包括了相應的學徒出來的廚房人員，對於廚房而言，這裡顯示了比較強的壁壘性（廚房更注重師徒傳授以形成的非正式團隊組織）；因為其它來源的廚師加起來都沒有這種社會相關人員多，特別是起決定作用的廚房領導層面，這點顯得尤為突出。所以，我們的廚藝水平很難提高、管理制度在廚房中的執行難度更大，甚至當廚房發生一些糾紛時，他們用自己的方式來進行處理，因為師傅往往擁有話語權。這種形勢也更在受到來自院校層面相關專業畢業學生的衝擊，但這種衝擊是較小，因為他們很快就會拜“先進山門”者為師，廚師長往往成為後來加盟者共同的師傅或心目中的“老大”而不是行政意義上的領導者，廚師長也更願意承擔這種角色。所以，如何改變這種壟斷性的結構，能夠相互交融共生，迎接日益高要求的社會競爭，這是需要我們認真思考的一個重要問題。
4、過高的員工流失率
適度的人員流動，可最佳化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務和菜食質量的不穩定、管理成本過高等。在餐飲專業人員的訪談中我們得知，目前餐飲管理人員疲於應付的有二大問題：一是員工流失；二是服務和菜食不穩定所帶來的賓客投訴。
5、薪酬水平普遍偏低
餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。由於大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發展提供了更多的選擇。但是簡單的薪酬上調，絕對不是一個激勵性的競爭機制的標誌，怎么做到能者上，平者讓，庸者下；一方面規模性的導入競爭機制，培養新的餐飲人才，另外又要較好的解決目前的因為師徒團體壁壘帶來的排斥，這是我們值得深思的地方。
由於廚房人員發展的特殊性，新加入的相對來說學歷較高的員工得不到更好的發展，流失較大；同時一部分有經驗的老員工由於酒店在人才培養上更注重學歷達標，也不得不尋找更好的發展機會，如社會餐飲，他們就更有發揮的空間。
6、廚房的非正式組織
業內廚房體制上有非常明顯的小團體結構，大多數都是師徒相傳，這種體制有較好的穩定性，如果管理順暢也可以有非常好的執行能力，它非常適應於傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數的廚師出身學徒缺乏紮實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性循環。而且，從某種程度上，由於缺乏正規教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應的違規違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將更加惡性循環。
7、培訓的不足
目前除一些名牌餐飲企業較為注重員工的培訓外，大多數餐飲企業幾乎談不上培訓，在這些企業的管理者看來，培訓是多餘的支出，最多也只是內部開展一些技能性的講解，管理人員也大多憑個人的經驗做事。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護、服務特色的歷煉、高檔餐飲的開發等等，更談不上統一的培訓。因為更高層次培訓的缺乏，許多餐飲企業缺少技術複製能力。
餐飲高端人才缺乏的主要原因
餐飲高端人才缺乏主要有三個原因：一是餐飲管理教育缺乏。目前從事餐飲行業教育的學校，多是各方投資建設的烹飪學校，許多餐飲企業的廚師，中高層管理人員就學於此學校。而大轉院校中很少有開設餐飲及相關專業的，培養的人才數量很少。二是人們對餐飲企業在認識上有誤區，影響了餐飲企業吸引高端人才由於餐飲企業起點較低，很多直接脫胎於小餐館，因此許多人才認為餐飲企業知識含量低，不願在此就職。三是企業內部培訓不足。除了少數大型餐飲企業外，很多餐飲企業內部培訓，由於師資匱乏，經費短缺而成效不大。也有不少餐飲企業內部培訓缺乏系統規範，難以有效提高員工素質。
我省餐飲行業發展現狀
中國有句古話叫“吃在四川”，川菜，火鍋，四川小吃、川酒無一不是享譽海內外，四川獨特的飲食文化魅力正在吸引著全世界的注意力。2004年我省連續舉辦了“第五屆西部博覽會餐飲特色展”、“2004精品川菜特色火鍋全國加盟連鎖博覽會”、“2004中國國際美食旅遊節”等系列活動，正努力宏揚川菜烹飪藝術，讓“打造川菜王國”這個夢想成為現實。眾多餐飲企業似乎也從各種展會中賞到了甜頭，都十分熱衷參加各種展會，恨不得一次展會就能讓各種分店遍地開花，結果由於急功近利，缺乏管理，缺乏高質人才的支撐，大都曇花一現。
雖然眾多餐飲企業都意識到了高質人才的重要性，但許多企業寧肯採取“挖人”的辦法，也不會加大對員工的培訓，這固然與餐飲企業大多是民營企業，人員流動頻繁，擔心為他人“做嫁衣裳”的因素有關，但筆者認為隨著WTO的加入，餐飲業必然會同國際結軌，餐飲企業要想做大做強，成為百年老店，走出國門，必須加大人才的培養力度，只有這樣“打造川菜王國”這個夢想才會成為現實。
雖然到目前為止，省內人才市場已擁有了一支偌大的職業經理及高級管理人才隊伍，但在酒店餐飲專業經理人才方面卻存在空缺。因為在酒店餐飲管理這個特殊的行業里，經理人既要熟悉旅遊市場動態，把握髮展趨勢，在確立市場定位等決策層面上，具備判斷力；又要精通業務，懂管理，能進行實際操作。從這一點來說，那些學企業管理、工商管理、行政管理的高級人才，缺少實踐經驗，並不能符合酒店餐飲業對管理人才的期望。
作為國際化酒店餐飲人才，不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養，而且要有把握市場動態及發展趨勢的能力，要精通經營管理，要善於營造一個“賓至如歸”的氛圍。隨著我省旅遊產業的發展，儘快形成一支具有國際管理水平，熟悉國際酒店餐飲業行規、法規、操作模式的酒店餐飲高級管理人員隊伍，已是當務之急。
高質人才發展對策
從餐飲行業的發展來看，需要兩個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另一方面，需要有專業技術的廚師。一些專業技術廚師被提上管理崗位後，並不能勝任。
餐飲企業高端專業人才不足，沒有一支專業人才隊伍，中國的餐飲企業很難形成自己的核心競爭力並做成強勢品牌，因而也就難以應對國外餐飲企業的競爭。
餐飲人才培養主要分為三個部分，即管理人員、生產技術人員和服務人員。目前餐飲企業的生產技術人才、服務人才的招收培養渠道己基本建立，但管理人員的培養渠道還未健全。管理人員目前還只能通過參加有關協會組織的短期講座，或參加一些大學的MBA課程學習來提高管理水平，這兩種渠道獲得的餐飲管理知識和技能，要么不系統，要么不實用。哪么有沒有更符合餐飲企業管理人員實際的較好培養模式呢？
筆者認為一些國際知名的商學院早在10餘年前已開始將通才式的標準化MBA教育轉向只對一類職業人士提供符合工作職能的專業化課程，或者在某些科目建構有深度的實力，形成了MBA教育的分專業方向課程設定的國際大趨勢。按照這個思路，係數地開發適合餐飲行業的管理課程，減少學歷成份，注重實用性，注重管理理念的培養，應是目前符合餐飲企業管理人員實際的較好培養模式，這樣的培訓投入不但不是一種消耗，而且只會為企業創造新的效益。
編者註：本文作者為西部經理學院資深人力資源培訓專家，具有多年旅遊、飯店餐飲、商務禮儀等行業人力資源培訓經驗。