如上所述，現行會計不問支出的性質，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關性。
儘管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資產所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關性，但由於對什麼是相同的人力資產、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其套用範圍；機會成本法，是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資產計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄主要適用於一些擁有專業技術能力的重要員工，對於一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。
此外，人力資源既然是一種資產，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產的攤銷應採用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動契約期攤銷，期末無殘值。之所以採用加速法，主要是因為人力資產流動性較大，未來收益不確定性大，從穩健原則角度出發，採用加速法攤銷（即前期多攤，後期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產加速折舊法，採用年數總和法，雙倍餘額遞減法等均可。
２.人力資源價值會計
有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：
（１）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等於組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非購入商譽法和經濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業獲得的超過行業平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業未來盈餘折現後，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈餘現值總額的相應部分資本化的結果。
（２）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。該模型常用的方
法有未來工資報酬折現調整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現值×平均效率比率，未來工資支付額現值＝∑［si／（１＋ｒ）∧ｉ］，平均效率比率＝∑［（ｉ×ｒｆi／ｒｅi）÷∑ｉ］，以上兩式中，si代表第ｉ年的工資額，ｒｆi為第ｉ年的企業投資報酬率，ｒｅi為第ｉ年的本行業平均投資報酬率；指數法，是根據基期人力資源的價值，按照某一指數，推算以後年度的企業的人力資產價值。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用於對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用於單個員工的價值評價，各有側重而已。
上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內容，那么他們在會計實務中的相互關係到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應採用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數據的獲取較為方便，獲取的數據也較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；再者，儘管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產品，對任何一個企業來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應是人力資源會計帳務處理的主流。但人力資源價值會計也並非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產的實際價值差別過大，而採用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產