天不變道亦不變，經濟危機之下企業招聘的本質和原則是不變的，中國人民大學新生代人力資源管理專家劉穎博士，幫助我們揭開困惑，發現招聘之美。
經濟危機只是冰山一角
劉穎博士說，“人們總是談‘經濟危機’、‘勞動契約法’、‘兩會’乃至‘美國大選’引發的招聘問題，實際上，招聘問題由來已久，經濟危機只是加劇了這些矛盾，使之浮出水面而已。”
她認為，招聘在本質上是一個招聘方與競聘者如何實現信息、能力、態度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結構性不匹配。
企業求賢若渴，反觀教育機制和社會培訓機構為企業源源不斷的輸送著的，卻不是企業需要的人才。教育體制問題重重，無論是課程設定還是培養目標，都與企業的實際需要南轅北轍，而中國培訓市場總體混亂的局面還在繼續，培訓機構的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先“望、聞、問、切”，對企業面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認識。
同樣的問題也存在於各種招聘機構，他們並不理解企業的實際需要，將僱傭雙方的匹配問題當成簡單的搜尋遊戲和謀利手段。僱傭雙方都在疑惑，各種熱門培訓以及考試和認證越來越多，最終是企業為這些增加的成本買單，然而的對於緩解需求不匹配問題沒有任何意義。
企業招聘：需要一點創造力
結合目前招聘市場現狀，比如大多數求職者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘網站統計顯示招聘人數大幅減少，求職人員供大於求；地域上二線城市需求見漲；類型上高級銷售人員領跑、快消行業需求上升最快；學歷方面，專科生需求最大等等，劉穎博士表示，在經濟危機的影響下，多數企業的選擇是保守的發展戰略和緊縮的財務戰略，由此直接導致的是減少招聘人數、降低招聘成本的降低，後者帶來的影響就是不願大費周折的去識別、甄選人才了。進而，當企業無法保證招聘到的人才的質量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓，成本再次上升了。
而有些企業為了規避這個問題，就會向那些具有工作經驗的人傾斜。但是應屆生是招聘市場上的主體，忽略了應屆生的優勢企業有可能得不償失。
那么企業招聘應該注意什麼呢？劉穎博士認為，企業招聘要有創造力，敢於不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才，調整人才結構，對企業現有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據自己的戰略需要選擇人才，而不以工作經驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。
那如何去發現他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業提供競爭優勢？劉穎博士認為，招聘負責人應該將目光放遠，跳出危機中的短期戰略，看到遠處的願景。與有工作經驗豐富的員工相比，應屆生好比是一塊白板，可塑性強、並富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業共患難的經歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。
獲得素質高的新人就是公司未來發展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術。當然，招聘也有技術問題，企業應該在上述原則的指導下，合理利用各種選拔工具和服務機構。目前，劉穎博士與其合作夥伴天慕眾和管理諮詢公司，正在醞釀一個大型招聘信息平台，目前仍在論證階段，相信不久就可以建立了。她希望能夠以自己的力量改變招聘市場上的結構化問題，可以招聘單位和求職者提供一點點幫助。