沒簽勞動契約的員工突然發現自己已經在公司工作滿10年了。按照《勞動法》規定，他可以和公司簽訂無固定期限勞動契約。可公司只肯補簽有期限的契約，否則就算員工自動放棄，終止勞動關係。員工怎么辦？
【案情介紹】
劉先生在某公司已經連續工作多年，公司只與他簽訂過一次3年期限的勞動契約，此後雙方雖然未再續簽勞動契約，但繼續保持了原工作關係。工作中，劉先生聽說《勞動法》規定：只要連續工作10年以上的，用人單位就應當與勞動者續簽無固定期限勞動契約。
掐指一算，劉先生在該公司連續工作已經滿10年了。所以，他找公司領導商議，要求公司按規定續簽一份無固定期限勞動契約。公司領導認為公司後續經營存在一定問題，目前難以與劉先生續簽無固定期限勞動契約，但公司表示，由於工作疏忽，多年來未與劉先生續簽過勞動契約，以致雙方長期處於無契約狀況，現願意馬上與劉先生續簽一份3年期限的勞動契約。
可劉先生不答應了。他堅持要求公司續簽無固定期限的勞動契約。多次協商無效，一個月後，鑒於劉先生仍然堅持要求續簽無固定期限勞動契約，公司就書面通知他：如劉先生在一周內不與公司續簽3年期限的勞動契約，則公司只能依照規定終止勞動關係。接到公司通知後，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動契約。
【爭議焦點】
本案的爭議焦點是劉先生在未有勞動契約的情況下是否可以工作年限滿10年即提出續簽無固定期限契約的要求。劉先生認為：根據《勞動法》的規定，自己在公司已連續工作10年以上，用人單位就應當與自己續簽無固定期限勞動契約。公司則以“《勞動法》規定簽訂勞動契約應當協商一致”為由，稱劉先生不肯續簽3年期限的勞動契約，公司可以按規定提前通知終止勞動關係。
本案中，劉先生在3年期勞動契約期滿後繼續在公司連續工作滿10年，當事人之間未再續簽勞動契約，劉先生與公司屬於“應訂未訂”的勞動關係並處於繼續存在勞動關係的狀態。此時，用人單位如依據《上海市勞動契約條例》第四十條的規定提前通知劉先生終止勞動關係的，則雙方勞動關係可以按公司的通知而終止；但劉先生在公司依據規定提前通知終止勞動關係之前提出訂立無固定期限勞動契約，因此，公司應與其訂立無固定期限勞動契約。
【評析】
《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關係應當訂立勞動契約”；第十七條規定：“訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。那么，當事人未簽訂勞動契約(或經協商不一致簽訂不成)但又維持勞動關係的性質如何確定？
《上海市勞動契約條例》第二十七條規定：“應當訂立書面勞動契約而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的,當事人的勞動契約關係成立”。“應訂未訂”是一種事實上的勞動關係，當事人在勞動關係存續期限上存在不確定性，因此，《上海市勞動契約條例》第四十條規定：“應當訂立勞動契約而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關係；用人單位提出終止勞動關係，應當提前三十日通知勞動者”，該條款對當事人雙方提出終止事實勞動關係的期限作了規定。
那么，當事人之間未簽訂書面契約，勞動者連續工作10年以上時，用人單位是否可以依據前條規定以提前30日通知勞動者的方式提出終止勞動關係？
上海市勞動和社會保障局關於實施《上海市勞動契約條例》若干問題的通知（二）規定：“應當訂立書面勞動契約而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關係狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關係的，勞動者提出訂立無固定期限勞動契約，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動契約”。根據以上規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方應當訂立書面勞動契約而未訂立，但又繼續保留勞動關係狀態，而此時用人單位尚未依據規定通知勞動者終止勞動關係，在此前提下，勞動者提出訂無固定期限勞動契約，用人單位就應當與其訂立。（章凌）
來源：職場指南