朱小姐應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動契約(XX年6月1日至XX年8月31日)，約定試用期為3個月，即從XX年6月1日至XX年8月31日;試用期工資3200元，轉正以後崗位工資3200元，考核工資800元。
XX年8月31日，也就是試用期的最後一天，朱小姐因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。
XX年9月1日，也就是試用期結束轉正後的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止契約通知》，落款時間為XX年8月31日。
朱小姐覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理後，駁回了朱小姐的申訴請求。
朱小姐又起訴至法院。庭審中，朱小姐認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，並於病好後補交醫院病假證明。其於8月31日早上打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意;而公司在電話中並未通知要與其解除勞動契約。9月1日上班後，公司領導找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定後，公司開給了她這張終止契約的通知，並強行讓其辦理了移交手續。公司在其已轉正時提出要與其解除勞動契約，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金4000元。
甲公司則認為，公司於8月25日已找朱小姐談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動契約，8月31日是書面正式通知。因8月31日朱小姐未來公司上班，所以無法將通知交於朱小姐，經事後調查，公司也無人接到過朱小姐的請假電話。
法院審理後認為，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關係，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以朱小姐8月31日未來公司上班為由，解釋為何在勞動關係轉正後通知朱小姐解除勞動關係，理由不能成立。
作為用人單位在試用期內解除勞動關係，應及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。由於公司未盡到應盡的義務，故判決甲公司支付朱小姐3200元補償金。
試用期內用人單位並非可以隨意解除勞動契約
根據《勞動法》第二十五條和《上海市勞動契約條例》第三十三條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動契約。可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動契約是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。
本案中，甲公司認為朱小姐不能勝任招聘主管的工作，但並未能舉出充分的證據證明朱小姐不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與朱小姐的勞動契約。
試用期解除的時限
如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最後一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經試用合格，轉正為正式員工。
本案中，單位未能舉證其已於8月25日口頭通知朱小姐解除勞動契約，根據誰主張誰舉證的原則，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。由於朱小姐病休在家，公司無法當面送達終止通知，完全可以通過其他方式及時告知朱小姐，比如打電話通知，或將通知送至其家中等，但公司卻遲至於試用期滿後才通知，由此產生的法律後果應由公司承擔。
未提前通知解除勞動契約的替代金
根據《上海市勞動契約條例》第三十二條的規定，用人單位解除契約未按規定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動契約約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。
試用期補償金的計算基數
本案中，法院認為雙方約定的轉正後考核工資為800元，對朱小姐具有不確定性，她只有在考核合格後，才能拿到這部分工資，而公司與朱小姐解除勞動契約是試用期後的第一天，朱小姐也並未實際開展工作，因此對這部分工資不予支持，因而判令公司支付朱小姐3200元崗位工資。