契約法解讀

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動契約，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

【解讀】本條是關於工會在勞動契約中的作用的規定。

工會是職工自願結合的工人階級的民眾性組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。根據工會法的規定，工會在全國人民總體利益的同時,代表和維護職工的合法權益。工會必須密切聯繫職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理和民主監督。按照勞動法、工會法等法律規定，各級工會組織享有廣泛的權利，如在參與民主管理、集體契約和勞動契約的訂立和履行、勞動契約的解除、勞動安全衛生、解決勞動爭議等。這些權利行使的主要目的，是為了維護職工的契約權益。因此，這些權利同時也是工會的職責。

一、幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動契約

幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動契約，是工會一項具體的職責。工會法第20條也規定：“工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動契約”。按照本法的規定，除了公務員和參照公務員管理的工作人員外，勞動者與用人單位都要訂立勞動契約。本來訂立勞動契約是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協商確定。但是現階段，廣大勞動者的知識文化水平有判別，尤其是大量進城的農民工，很多人對什麼是勞動契約，怎么簽訂勞動契約，簽訂什麼樣的勞動契約，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。這些幫助、指導不是由工會代替職工與用人單位簽訂勞動契約，而是對職工作一些宣傳解釋工作，教育職工簽訂勞動契約的重要性，如何簽訂勞動契約，在勞動契約中有什麼權利，應當履行哪些義務，怎么正確地履行勞動契約，違反勞動契約要承擔什麼樣的責任，發生勞動爭議應當怎么辦?等等。目前，勞動契約的簽訂率不高，大量的勞動契約採取的是口頭形式，有的根本就沒有勞動契約，發生勞動爭議，處理起來沒有依據，造成一些案件久拖不決，勞動者的合法權益無從保護。針對現實中的這些情況，本法規定所有的勞動契約必須要有書面形式，並對勞動契約的內容作了明確的規定，要求比較嚴格，貫徹實施勞動契約法，用人單位和勞動者都有一個適應過程。因此，更需要工會發揮作用，由工會幫助、指導職工簽訂勞動契約，有利於勞動法、勞動契約法等法律的宣傳和貫徹執行，有利於使簽訂的勞動契約更加符合法律、法規的規定，有利於勞動者和用人單位雙方利益的平等，有利於減少勞動爭議的發生。需要注意，這裡的工會包括各級總工會和基層工會組織。

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

【解讀】本條是關於服務期的規定。

可以與該勞動者訂立協定，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

(一)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動契約法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。

(二)對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後幹這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計畫地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。

勞動法22條，勞動契約當事人可以在勞動契約中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。反不正當競爭法第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他智慧財產權(專利權、商標權、著作權等)相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他智慧財產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的套用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。

第一條　為了完善勞動契約制度，明確勞動契約雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。

【解讀】本條是關於勞動契約法立法宗旨的規定。

立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思：

一、完善勞動契約制度，明確勞動契約雙方當事人的權利和義務

勞動契約是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關係，明確雙方權利和義務的協定，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計畫經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計畫經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動契約制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動契約制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。1994年通過的勞動法將勞動契約制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動契約作了專章規定，是我國現行勞動契約制度的主要法律依據。勞動法的制定，標誌著我國勞動契約制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動契約制度，對於破除傳統計畫經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關係發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動契約制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動契約、勞動契約短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動契約、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關係的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動契約制度做進一步的完善。制定勞動契約法，就是要規範勞動契約的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動契約中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關係的建立，預防和減少勞動爭議的發生。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)，與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。

【解讀】本條是關於勞動契約法適用範圍的規定。

勞動法第二條對勞動法的適用範圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用範圍具體為：(1)各類企業和與之形成勞動關係的勞動者;(2)個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者;(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動契約制度的以及按規定應實行勞動契約制度的工勤人員;(4)實行企業化管理的事業組織的人員;(5)其他通過勞動契約與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理;一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展，勞動關係呈現多樣化，勞動法的調整範圍已不適用勞動關係客觀發展的需要。因此，勞動契約法在勞動法的基礎上，擴大了適用範圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關係的需要，對非全日制用工作了專門規定。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

【解讀】本條是關於用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的規定。

民法意義上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產的一種權利的行為。本條所稱的擔保並不是民法意義上的擔保。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。

在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取風險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監察部門對這種情況進行了大量查處，執法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張胆地向勞動者收取抵押金，轉而採取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款(股金)等，變相獲取風險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金後逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。因此本條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十二條 勞動契約期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

【解讀】本條是關於勞動契約期限的規定。

一、什麼是勞動契約的期限

勞動契約期限是指契約的有效時間，它一般始於契約的生效之日，終於契約的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動契約期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動契約的一項重要內容，有著十分重要的作用。

二、為什麼勞動契約應有期限

勞動契約期限是勞動關係當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動契約訂立後，雙方當事人便建立了勞動關係，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關係不可能無頭無尾，成為永恆不變的關係，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關係可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維繫多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動契約的期限。勞動契約如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處於不確定狀態，不利於維護各自的合法權益。

勞動契約期限是勞動契約存在的前提條件，是實現勞動契約內容的保證。勞動契約是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當複雜的過程。勞動契約如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，契約也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動契約期限作為勞動契約的必備條款之一作出規定。

第二十四條　競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動契約後，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務的期限不得超過二年。

【解讀】本條是關於禁業限制的範圍的規定。

用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動契約中約定，在勞動契約終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務。

儘管有些信息在勞動契約期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者複製，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在解除勞動契約後可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者複製或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動契約後使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協定，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。

競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協定的方式確立。比如，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。儘管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制：

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動契約直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【解讀】本條是關於用人單位與勞動者告知義務的規定。

為了使勞動契約當事人在訂立勞動契約時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動契約，避免或減少不必要的勞動爭議的發生，本條對當事人在訂立勞動契約前的如實告知義務作了規定。所謂如實告知義務,是指在用人單位招用勞動者時,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況,如實向對方說明的義務。告知應當以一種合理並且適當的方式進行，要求能夠讓對方及時知道和了解。

一、用人單位的告知義務

由於我國勞動力市場供求關係不平衡，用人單位往往處於相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規定。

用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的並且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業對於一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況後，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對於勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體契約等，用人單位都應當進行詳細的說明。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決勞動關係方面的重大問題。

【解讀】本條是關於勞動關係三方機制的規定。

一、關於勞動關係三方機制

勞動關係三方協商機制，也稱勞動關係三方原則。根據國際勞工組織1976年144號《三方協商促進國際勞工標準公約》規定，三方機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、僱主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、僱主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關係的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規範與防範等。三方機制協商勞動關係的機制或者說手段，是市場經濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經濟，也需要學習它，借鑑它。在計畫經濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調整勞動關係。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家、企業、職工三方利益格局日益明晰，企業勞動關係發生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關係，顯然與市場經濟的變化不相適應。協調勞動關係已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業組織建立三方協調機制已成為在市場經濟條件下，保護穩定和諧的勞動關係和社會安定的必然選擇。我國於1990年批准了國際勞工組織通過的《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》。2026年10月27日新修正的工會法第三十四條規定對三方機製作了規定，即：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關係三方協商機制，共同研究解決勞動關係方面的重大問題。”這是目前我國推行三方協商制度的主要法律依據。2026年8月.勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會聯合宣布，國家將全面啟動勞動關係三方(國家、企業、職工)協商機制，以協商的形式解決勞動關係中存在的各種問題。目前全國省級和市一級的三方機制已經基本建立。三方機制正逐步向縣(市、區)和產業一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協調機制三方機制與勞動契約制度、集體契約制度一起構成了穩定、協調和規範勞動關係的機制。