關於培訓的調查報告 篇1
通過本次調查分析，學校應該把提高熟悉工作領域方面的能力和掌握新方法新技術方面的能力列為教師需要培訓的重點內容之一。
調查方式
調查方式：問卷調查
問卷調查共發出10份，回收有效問卷10份。
教師總體概況
從學歷上看被調查教師主要由碩士研究生組成，碩士研究生占80%，本科20%；從男女比例來看，男女員工的比例為1︰4，以女教師為主；從入職時間一欄可以看出，青年教師們在教師崗位上已有多年的教學經驗，很多老師都有過培訓經歷，培訓內容也是多方面的；青年教師的職稱，講師占70%，副教授占20%，助教占10%。
培訓調查結果
只有對現有工作進行了較為全面的評估，才能發現現有工作中存在的問題，才能為在以後的工作中逐步改善提供了可能性。經過我的認真調查以及10名被調查教師的積極配合，本次問卷調查圓滿結束，我對收回的十份有效問卷進行了梳理統計，最終得出以下結論：
1、80%的教師認為培訓非常重要，20%的教師認為培訓一般重要。
2、80%的教師認為學校對教師進行了系統培訓，20%的教師認為學校對教師有培訓，但不成系統。
3、80%的教師認為學校年度培訓計畫得到了有效執行，20%的教師認為學校年度培訓計畫執行不力。
4、40%的教師對學校目前的培訓感覺不太滿意，60%的教師對學校目前的培訓非常滿意。
5、30%的教師認為學校對培訓投入很大，50%的教師認為學校對培訓投入一般，20%的教師認為學校對培訓投入較小。
6、70%的教師認為學校注重基層教師的培訓，30%的教師認為學校對基層教師以及管理層、決策層的培訓兩者同樣重視。
7、70%的教師認為內部培訓方式好，30%的教師認為外部培訓方式好。
8、70%的教師認為課程講解授課方式比較適合自己，30%的教師認為互動研討授課方式比較適合自己。
9、60%的教師認為通過培訓最想提高熟悉工作領域方面的能力，40%的教師認為通過培訓最想提高掌握新方法新技術方面的能力。
培訓問卷調查總結
實際上，並沒有教師對學校培訓工作持完全不認可態度，絕大部分教師很認可學校的.培訓工作。以往培訓也存在一些不足，通過這次的培訓問卷調查，我們要改善培訓中存在的缺陷，以後的培訓工作必須重視如下問題：
1、強調培訓工作的重要性。目前一小部分教師並沒有認識到培訓的重要性，對培訓工作持不認可不理解不支持態度。
培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是單位組織效益提高的重要途徑。
學校應該召開培訓動員大會，由主管培訓工作的領導對受訓教師和培訓講師作動員講話，進一步闡明培訓的重要性、迫切性。強調培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。培訓是提升技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓是激勵教師工作積極性的重要措施。培訓是建立學習型組織的最佳手段。使得培訓重要性觀念深入人心。
2、強化培訓工作的系統性。
健全培訓機構，設立培訓專項工作領導小組，它是學校組織培訓的常設機構，是培訓工作的計畫、組織、執行與評估的組織機構。它應該包括專職培訓管理人員、內外部培訓講師、學校主管領導等。設定這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓也是每個教師的工作職責。
培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體教師的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作並成為學校長遠發展不可分割不可或缺的一部分。用制度的力量有力地約束教師，使教師認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。
培訓管理制度應主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、培訓積分制度、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。
3、確保有效執行年度培訓計畫。
年度培訓計畫是學校培訓工作安排的重要依據，相關部門和工作人員要嚴格執行。相關人員應明確納入年度培訓計畫的項目、內容、指標等具體任務，各有關部門要加快培訓進度，積極開展培訓工作，培訓講師要積極推進，確保培訓工作計畫有效進行。各相關部門要強化責任意識，積極落實年度培訓任務，創新規劃實施機制，主動溝通服務，做好指導和監督工作，保證完成年度培訓計畫確定的各項年度重點培訓工作任務。進行培訓費用預算。
4、切實做好對培訓效果進行評估分析。
加強組織領導，為教師全員培訓提供有力保障。
切實加強教師培訓工作的組織領導。學校領導要高度重視教師培訓工作，要擺上重要日程，做到認識到位、政策到位、管理到位。要將教師培訓納入學校教育發展整體規劃，統籌安排，優先保證。相關職能部門要明確責任，密切配合，形成合力。主管領導要做好教師培訓的規劃，落實教師培訓計畫和專項培訓經費，加強教師培訓體系能力建設，指導檢查督促教師培訓工作；培訓專項工作領導小組要制訂教師培訓實施計畫，落實培訓經費，加強組織協調管理，確保教師培訓計畫落到實處。培訓專項工作領導小組要按照有關規定，有計畫地安排教師參加培訓，嚴格執行教師培訓學分登記制度，為教師學習提供支持和幫助。
加大教師培訓經費投入，建立教師培訓經費保障的長效機制。建立健全教師培訓專項經費管理制度，提高教師培訓經費使用效益。
5、堅持基層教師培訓與管理層、決策層的培訓工作齊頭並進原則。
根據教學工作切實需要和學校發展規劃，必要時培訓可適當傾斜於基層及教師培訓方向。
6、確保內部培訓方式與外部培訓方式合理分配、緊密結合、互相呼應、相輔相成。
7、堅持以講解授課方式為主，多種授課方式並存原則。
8、確保全面提高教師熟悉工作領域方面能力，使得教師隊伍業務紮實。
關於培訓的調查報告 篇2
產業現狀
現如今教育市場火爆，無論是大人還是小孩都是需求個體，組成了一個龐大的教育培訓市場也不足為奇。“教育培訓業是21世紀最朝陽產業之一”的觀點，已成為越來越多人的共識。我國家庭歷來重視教育，普通家庭的教育支出占家庭支出的比例越來越高，中等階層及以上家庭更注重教育。培訓行業是一個非常誘人的行業，培訓業正以每年30%以上的速度迅速增長，行業整體發展速度增長快。20xx年近五成家長每年親職教育支出達6000以上，其中約三分之一的家長投入萬元。特別是隨著家庭整體收入的提高，家庭對教育越發重視，教育投入也越發提高。以按收入等級分城鎮居民家庭文教消費情況為例，分別選取中等收入戶（20%）、中等偏上收入戶（20%）、較高收入戶（10%）、最高收入戶（10%），其中可看出在中等及以上收入層次的家庭，教育的消費市場廣闊，中等階層可視為教育行業的重點消費客戶。
市場容量
中國培訓業規模速度遞增不斷提高，目前我國大、中型培訓機構2萬餘家，培訓市場的辦學主體也由最初的學校和行業企業辦班，開始逐步擴大到社會力量、培訓公司或辦學等。同時，隨著外資企業不斷進入中國市場，以及留學人數的不斷攀升，眾多外資培訓機構也陸續進入中國，與國內大大小小的培訓機構展開競爭。20xx年人民生活進一步改善。全國居民人均可支配收入實際增長7.4%，快於經濟增速。20xx年末居民儲蓄存款餘額增長8.5%，新增4萬多億元。20xx年我國居民人均消費支出中，教育文化娛樂占到11%。保守估計，未來幾年內，我國的教育培訓市場規模將達到1萬億元。預計20xx年，線上教育市場規模將達1800億元。
經營模式
培訓教育業的連鎖企業數量穩步增長，主要教育培訓連鎖品牌的店鋪增長率約26%。連鎖不再只是通常意義上零售餐飲等行業所專用的經營模式，教育連鎖的概念被越來越多公眾所認知與認同。教育培訓行業的三大支柱就是IT、英語和少兒培訓。有80%的企業採用連鎖發展的模式，其中採用直營加特許連鎖發展占60%，從目前中國教育培訓產業來看，這種連鎖經營的模式是適合中國教育培訓產業的。在國際上特許經營成功率達到95%，由此可以看出，特許經營有強大生命力相對於其它行業特許加盟的高門檻而言，教育培訓行業投資規模相對較低。單店特許加盟的費用基本在10—50萬之間，東方愛嬰、洋話連篇等，但有的也高達上百萬。根據各項目的特點以及授權市場情況的不同，教育培訓機構所要求的場地面積在50—1500平米不等，僱傭人員的數量也在5—50人不等，經營面積和人力資源的不同，也直接影響著加盟投資費用的差異。
市場格局
教育行業上演了一場“群雄逐鹿”的大戲，在優勝劣汰大浪淘沙的市場選擇下，行業格局和架構正經歷著新一輪洗牌，出現了幾家歡喜幾家愁的局面。作為教育大國，消費者對於接受教育的需求是巨大的。放眼未來，在強大“剛需”的推動下，在可以預見的激烈競爭環境中，教育行業和市場又將呈現怎樣的走勢和發展方向？我國的教育培訓業是從公辦高校的剩餘教育資源轉化延伸出來的。經過近15年的發展，目前，我國已經形成了多種辦學主體的市場格局，主要包括各級各類學校辦的培訓班、行業企業的培訓中心、行業協會的培訓中心、各種學會團體辦的培訓班、社會力量聯合辦學、培訓公司和個人等。
前景預測
在我國，子女教育支出已經成為城市家庭的主要經濟支出之一。單獨二胎政策實施以後，新一輪人口增長也開始顯現，20xx年之後，國內新生兒數量將增加100—200萬，教育消費支出也呈現上升態勢。隨著國家對教育培訓市場進一步開放，尤其是職業培訓快速迅猛發展。市場競爭進一步加劇，小型機構由於師資、市場開發資金缺乏、品牌難以在短期形成，市場空間越來越小。並且因為教育培訓業是先收費，後服務的贏利模式，所以較之其他行業具有與眾不同的特色，即“輕資產，重品牌”，學員為了降低學習風險，往往會集中選擇具有優勢的教育培訓機構品牌，從而形成強者更強，一家獨大的良性局面。教育培訓領域的廣闊市場和豐厚利潤，使得西方國家加緊了進軍中國教育培訓市場的步伐。這些國外公司開始進軍我國教育培訓市場
投資機遇
“十三五”時期，教育將更加注重創新課程體系建設，更加注重學生生涯規劃教育，更加注重學生社會實踐，更加注重為不同潛質學生培養創造條件，更加注重普職融通教育，大力加強學生創造力和解決問題能力的培養；職業教育要大力加強創新創業教育高等教育要提升協同創新服務能力。建立國外職業教育培訓基地。建立15個教師和教育管理人員國（境）外培訓基地。完善教育國際服務項目。目前大部分投資人都將目光放到培訓機構身上，忽略了教育培訓類網站，像遠程教育和學齡前教育，這兩大領域和政策管制關係不大，風險較小，適合投資。而擁有市場認可的模式的機構是獲得投資認可的重點。
面臨問題
多元化的教育培訓市場格局，較低的培訓市場準入門檻，使很多經營者對教育培訓的規律缺乏科學的'認識，在教學質量、教學內容、師資上的研發投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態，導致對教學質量的漠視。另外，雖然培訓機構的師資大多數是合格的，但由於培訓本身的商業性質，又必然出現浮躁的教學風氣，使教學效果大打折扣。許多培訓教育項目辦學特色不鮮明、沒有自身教學體系，企業在教學體系上的研發投入不足，嚴重影響了教學質量的提升，耽誤危害了學員的利益，損害了市場信譽度。教學體系不健全，教學模式互相複製，研發投入不足，最終的結果就是越做越小，質量越做越差，名聲越做越爛，最後被市場淘汰出局。
本研究諮詢報告由中研普華諮詢公司領銜撰寫，在大量周密的市場調研基礎上，主要依據了國家統計局、國家商務部、國家教育部、中國教育培訓協會、中國民辦教育協會、中國職工教育和職業培訓協會、中國建設教育協會、中國行業研究網、全國及海外多種相關報刊雜誌以及專業研究機構公布和提供的大量資料，對我國教育培訓及各子行業的發展狀況、上下遊行業發展狀況、市場供需形勢與技術等進行了分析，並重點分析了我國教育培訓行業發展狀況和特點，以及中國教育培訓行業將面臨的挑戰、企業的發展策略等。報告還對全球的教育培訓行業發展態勢作了詳細分析，並對教育培訓行業進行了趨向研判，是教育培訓經營企業，科研，投資機構等單位準確了解目前教育培訓業發展動態，把握企業定位和發展方向不可多得的精品。
關於培訓的調查報告 篇3
隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越激烈，提升員工的學習能力、工作勝任力和綜合素質提高企業的核心競爭力日顯重要。農村信用社在實施人才強企戰略和提升全員素質工程、人力資源開發上，要進一步對員工的創造力與創新精神進行發掘、培養，增強企業核心競爭力以適應金融市場多元化競爭格局和自身發展的需要。
一、培訓中存在的問題
（一）對培訓的盲目性
極少部分員工上崗前沒參加過培訓，主要通過老同志的“傳、幫、帶”熟悉業務流程，能辦理基本業務，對自己無職業規劃，不知自己哪方面應進一步強化培訓。
（二）培訓受益面窄
由於很多業務是由臨櫃的會計經辦，所以一般培訓時，信用社都是安排內勤員工參加學習。加之現在新系統，客戶經理無權辦理會計業務，導致培訓時，客戶經理難有機會培訓會計業務。
（三）新員工基本制度掌握匱乏
在調查中發現，自去年進入信用社的新員工中，被扣違規積分較多。這部分新員工雖經短暫的崗前培訓，但入門培訓時間短，內容有限，對基本的制度掌握不全面。
（四）培訓脫離實際，可操作性不強
由於有些培訓是理論居多，可操作性不強，加之培訓時間短，導致部分員工培訓後回到單位，因業務繁多，對培訓知識淡化或沒及時消化，棄之一旁，導致培訓效果不佳。
二、對培訓的有關建議
（一）加強心智培訓，轉變工作態度
培訓的主要目的是提高員工的綜合素質、增強工作的勝任力，從而也提高企業的核心競爭力和盈利能力。信用社在對於員工的培訓與引導，除了知識層面、技能層面的培訓外，更要注重員工對工作的態度的轉變。培訓員工養成系統思考的習慣，抓住問題的關鍵。“我如果做這工作，如何做到提高工作績效？”“如果換個角度來思維，是否還有更好的方法？”在這種“創新思維”的信念支持下，員工轉變工作態度，實現對自身工作能力的主動開發與不斷提升。從而自覺把聯社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執行力，形成獨特的企業文化。
（二）配套培訓，提高崗位勝任力
培訓必須與人力資源的各個模組相結合，如果員工的培訓與職位不符合，依然會出現“事倍功半”的情形。
“一將無能，累死千軍”，信用社的高級管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高級管理人員進行管理上的培訓，從提高受訓人員的認識水平，轉變經營理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進行配套培訓，這對調動管理者的'能動性、進取性、創造性起到決定性的作用。
在對員工的培訓上，針對老員工經過一段時間的培訓、學習、實踐之後形成了自己的“定式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種“軌道效應”。雖然經驗豐富，但時間長了就沒有新的想法，所以對工作時間較長的老員工要防止其職業倦怠期，側重充實新知識、提高專業能力等方面進行培訓；而新員工面對一個新的工作內容和環境，衝勁十足，但業務經驗和技能欠缺，所以對新員工培訓時應該涉及到本部發展狀況、機構設定、運作方式、市場競爭環境、規章制度、業務技能等教育，讓員工在進入信用社後，對本部的整體情況有一個大致的了解，從而調整自己對信用社的預期，同時確定個人在信用社的發展方向和目標，使員工更快地適應信用社的環境和自己的工作。
（三）收集培訓信息和及時總結
在培訓流程中，建立嚴格的反饋機制必不可少。聯社在組織培訓之前，通過下發培訓相關內容的問卷，了解員工需要學習什麼，希望學習什麼，根據員工目前的學習需求，結合本部對員工適應信用社發展方向的要求，了解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學習的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現對員工的有效激勵。培訓時要緊密結合員工需求的實際情況，做到培訓有重點，學習內容有實用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。同時培訓中，利用員工休息時間或在培訓課程結束時，要求員工填寫的反饋問卷，了解相關培訓時的難易、重點、進度等建議，並將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現狀和需求。培訓後做一次總結，做好今後培訓工作的計畫、組織與實施。
（四）建立員工培訓檔案
給每一個參加培訓的員工增加一份培訓檔案，員工培訓結束後要進行考試,培訓情況和考核結果要進入個人培訓檔案，從而增強員工責任感、緊迫感和競爭意識。培訓檔案要詳細記錄員工的工作表現、考核的分數等相關指標，動態反映員工接受了培訓之後的成長過程。通過了解員工的培訓檔案為培訓員工的擬定個人職業規劃，即“個人發展計畫”。開展“職業發展階梯”的培訓。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個地方、優勢是什麼以及哪些知識的儲備更適用自己的發展，同時聯社通過參考培訓檔案及其他信息對員工進行崗位(職位)的調整。
關於培訓的調查報告 篇4
一、調查目的和意義
1。調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2。調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工幹勁和熱情。
（一）調查對象概況
1。調查對象全稱
**市推客網路有限公司
2。調查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3。調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談對象選擇原則是：
1。培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排
2。培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況
資料蒐集，蒐集資料概況：
1。資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計畫表，資料來源：培訓經理；
2。資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
推客網路有限公司是一家運營入口網站及提供電子商務技術服務網路公司。主要業務包括入口網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依託公司創始人豐富網際網路運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下入口網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一入口網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用後，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工儘快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限於員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養後勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由於沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司後完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。
2、僅強調培訓計畫，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓後效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了"閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關係，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和鬥志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，並有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
關於培訓的調查報告 篇5
第一部分 課程滿意度
1、總體而言，課程總體設計是科學的、合理的和有必要的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、總體而言，課程內容深度適中、易於理解、切合實際和便於套用。（ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、總體而言，培訓教材的編排是科學合理的、很有價值的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、總體而言，課程的講授和學習效果是良好的，令人滿意的。（ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
5、總體而言，課程的學習對今後的工作是有很大幫助的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
6、總體而言，課外實踐和拓展是令人滿意的'和非常有意義的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
7、您認為本課程的哪些內容需要增加或刪減
需增加的內容：
需刪減的內容：
8、就課程設計方面，您認為需要改進和加強的地方是
第二部分 講師滿意度
（一）教學態度
1、講師上課準時，教學態度認真負責，熱情高。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、講師教學方法靈活，能合理並有效利用了多樣化的教學素材，富於啟發性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師能充分利用課堂時間，合理掌握授課進度。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學態度方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學態度方面，您認為哪幾位講師做的較差
（二）教學內容
1、教學內容重點突出，有針對性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、難度適中，內容安排合理，不陳舊，適合學習。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師對本課程所屬領域非常熟悉，其授課具有前瞻性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學內容方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學內容方面，您認為哪幾位講師做的較差
（三）教學方式
1、課堂中有適當的交流互動，講師鼓勵學生髮問，並耐心解答和引導。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、講師能有效調節課堂氣氛，避免單調乏味。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師師語言通俗易懂，思路清晰。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學方式方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學方式方面，您認為哪幾位講師做的較差
（四）講師總體評分（請在方框內打√）
束志順 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
孫永忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
郭曉彥 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
馬華壽 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 明 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
陳玉桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
姚俊傑 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 鵬 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 寧 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
楊懷英 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
劉 偉 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
袁紅蘭 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
毛洪山 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
杭漢桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
季紅玲 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
樊躍忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吳正茂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
許 闖 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
邵子洋 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吳江蛟 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 楓 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
第三部分 培訓組織管理滿意度
1、培訓班日程安排是合理的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、培訓組織管理規範、嚴格和有序。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、培訓組織管理人員的服務態度和工作水平是令人滿意的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、培訓場所和設施是令人滿意的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
5、您認為培訓組織管理需要做那些方面的改進
第四部分 綜合評價
1、請簡述您的入職培訓收穫。
2、請列出本次培訓做的比較好的三個方面。
3、請列出本次培訓做的比較差的三個方面。
4、提出您的意見和建議，以便我們更好的改進工作。
5、您對入職培訓的總體滿意度為：
A、特別滿意 B、比較滿意 C、滿意 D、比較不滿意、完全不滿意
關於培訓的調查報告 篇6
一、調查意義及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要,員工培訓越來越重要；由於傳統和計畫經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工思想現狀，了解企業對員工培訓要求和規劃，本人於20xx年11月份在廣東某企業範圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業員工採取問卷定點調查的方法進行，並注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
二、目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據企業的.整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
三、 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、 團隊精神狀況和素質
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
五、 職工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
六、結論
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
關於培訓的調查報告 篇7
課改之初，教師培訓就被作為提升教師專業素質的重要途徑而設計並構成課程改革實踐的戰略重點。
幾年過去了，教師培訓與課改的適應性到底如何？在推動課改深入發展之時，培訓工作應如何改進？為了弄清這兩個問題，我們在20xx年10月設計並組織了對新課改教師培訓的問卷調查活動。
一、調查對象與方法
本次問卷調查的對象共覆蓋吉林省7個市（州）中的17個縣（市、區），發放問卷650份，回收問卷587份，回收率為90.3%，其中有效問卷556份，問卷有效率為94.71%。
本次問卷調查所包含的問題共27個，其中10個為事實類（基本情況）問題，17個為觀點類或態度類問題。在17個觀點類或態度類問題中，有15個是封閉式問題，有2個為開放式問題。
問卷通過“性別”“年齡”“教齡”“學歷”“任職學校的居地”（大城市、中等城市縣城及小城鎮農村）“任職的學段”（國小或國中）“培訓的個人投入”“培訓的學校投入”“參加培訓天數”“參加培訓次數”等10個方面的“事實類問題”對調查對象的基本情況進行了解。之所以選擇這10個方面，主要是因為這些因素可能影響到調查對象對培訓的主觀認知及態度。
二、調查結果與分析
在接受調查的教師中，自20xx年以來參加5次以上課改培訓的比例是55.8%，參加過4次培訓的人數比例是12.2%。由此我們可以判斷，教師對“觀點和態度”類問題的回答應該是比較“成熟”的看法。
“觀點類問題”構成問卷的第二大部分。對這些問題的回答，明顯反映著一線教師對課改培訓的認識、態度，我們對培訓工作的不同層面進行比較與分析。
（一）對培訓總體效果的評價
統計表明，有19.8%的人認為課改培訓的總體效果“很好”，選擇“比較好”的比例占46.0%，選擇“一般”的占31.1%，還有2.7%的人認定培訓效果“較差”，有0.4%的人認為“很差”（見圖1）。由此可見，三分之二的被調查者對於培訓工作的效果是持肯定態度的。我們還設計了一個為課改培訓工作狀況賦予分值的題目，統計結果表明其平均分為7.82（滿分為10分）。
考慮到教師因所處地域、任職時間與任職學段的不同，都可能影響其認識或觀點，因此，我們對調查結果進行了分類統計檢驗。
首先是不同學段教師態度的差異。國小教師給培訓的平均打分是8.01分，而國中教師的平均打分是7.24分（見表1）。經檢驗可知，兩類教師的評分表現出非常顯著的差異（t=3.99，P<0.001）。
其次看城鄉教師的態度差異。按“大、中城市”和“縣城及農村”來分類統計教師對培訓總體效果的評價值，可算出這兩類教師給出的平均分是7.58分和8.07分（見表2）。經檢驗可知，兩類教師的評估結果差異顯著（t=2.95，P<0.01）。
另外，各年齡段教師對培訓效果的評價也不一致（具體情況見表3）。從表中可以看出，越是年輕教師，對培訓越是持積極評價態度，而年齡大的教師對培訓的消極評價更多些；換言之，培訓工作可能更適合年輕教師的胃口。這個判斷在以“教齡”為分類標準時，同樣得到了驗證。教齡為4年以下的教師對培訓評分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教齡的人評分的平均值分別是8.25分、7.66分和7.32分。
新課改強調教師是“研究者”“課程開發者”“課程決策者”，實際上是對教師專業權威性的尊重。因此，我們有一個假設，即教師們對“從‘教師職業吸引力’角度看，您經過課改培訓後，下面的哪個選擇更符合自己的心態”的回答，也可以從一個側面反映培訓效果。統計結果表明，經過培訓後，有44.1%的 “更想當老師”了，態度沒變化的人有43.2%，這兩個比例相當。此外，還有12.8%的人經過培訓後“不想老師了”，有這種心態的教師中，國中教師（18.5%）比國小教師（10.9%）的比例高，大城市教師（12.5%）、中等城市教師（14.0%）、縣城及小城鎮教師（14.6%）比農村教師（3.2%）的'比例高。值得注意的是，30歲以下的教師選擇“不想當老師了”的比例只有5.5%，而有同樣心態的50歲以上的教師比例高達27.3%。
上述數據分析說明，儘管教師們在總體上對培訓持肯定態度，但我們對培訓的成果和效益並不能有過高估計。
（二）對培訓形式的評價
調查結果表明，在過去幾年的培訓中，“講座”是最為常見的培訓形式，占49.6%；其次是“課例或觀摩”，占35.8%；“互動參與及討論”占第三位，是10.4%，而“教學操作”和“其他”只占很小的比例。
最常見的“講座”是最不受歡迎的，68.0% 的人認定它是“最差”的培訓形式，而“課例或觀摩”被列為“最好”的培訓形式，有53.6%的人選擇。列“最好”培訓形式第二位和第三位的，分別是“互動參與及討論”（26.4%）和“教學操作”（12.4%）。另外需要關注的是，列“最好”形式第二位的“互動參與及討論”在“最差”的選擇中也列第二位，有12.8%的人認定它是“最差”的培訓形式。由此，我們推斷，“互動討論”這種形式在活動設計和組織方面可能與教師的期望之間存在較大落差。
對於“哪種培訓形式最好”這個問題，國中教師和國小教師的選擇傾向並不趨近。有40%的國中教師認為“互動參與及討論”是“最好”的培訓形式，這一比例甚至與“課例與觀摩”的選擇比例相同；而國小教師認為“互動參與及討論”是“最好”的比例只有22.1%，認為“課例與觀摩”是“最好”的比例卻高達58.0%。這種認識差別在“最差的培訓形式”選擇中也有體現，只有8.1%的國中教師認為“互動”最差，而國小教師的這一比例是14.3%。卡方檢驗的結果表明，這兩類教師在培訓形式上的意見存在著非常顯著的差異（X2=27.8，P＜0.001）。
通過進一步的比較分析，我們發現，對於培訓形式的意見分歧主要體現在“互動參與及討論”和“課例或觀摩”兩種形式上（X2=29.47，P＜0.001）。導致這一差別的原因是什麼？是因為國中教師專業發展水平更高、進而使之更傾向於“互動討論”呢？還是過去幾年中，培訓主體在組織互動培訓活動時因培訓水平有較大差距而導致受調查者態度上的差別呢？這實在是一個很有趣的問題。我們曾試圖通過“城鄉教師”和“教師學歷”兩個分類來多角度分析這個問題，但收穫不大。
（三）對培訓內容的評價
調查結果表明，“教學培訓”“課標培訓”“教材培訓”和“通識培訓”構成課改培訓內容的主體，選擇這幾項的比例分別占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。
在選擇“最需要”的培訓內容時，有56.3%的人選擇了“教學培訓”，還有24.5%的人選擇了“教材培訓”；選擇“課標培訓”的占9.9%，而選擇“通識培訓”的只占7.7%。“通識培訓”最不受歡迎，有58.8%的人認為它“最不需要”，而認為“教學培訓”“最不需要”的只有5.0%。為什麼具有 “教育文化創新”性質的新課改和肩負“新教育文化傳播”責任的“通識培訓”在教師那裡卻不受歡迎呢？是教師專業成熟度較差的原因？還是通識培訓活動本身存在問題呢？
關於培訓的調查報告 篇8
培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，是建設社會主義新農村的重要保證，農民技術技能培訓不僅僅是農村教育問題，而且是個社會問題。20xx年11月，根據重慶市市農業局的統一部署，南岸區農林水利局對我區農村經濟現狀暨農民教育培訓現狀進行了專項實地調研。
一、南岸區農業概況
南岸區幅員260平方公里，轄7個街道、7個鎮，69個行政村，全區農業人口10.9萬，農村勞動力6.5萬人，現有耕地面積5.22萬畝。南岸區堅持實施基層農業服務體系人才知識更新工程，每年對全區專業大戶和有培訓需要的農戶全員進行3—5天專業技能實地培訓。同時對農村富餘勞動力進行了轉移培訓，每年培訓人數約2200多人，順利實現了再就業。目前，全區農業初步形成了花木（優質水果）、觀賞魚、生態休閒農業三大支柱產業。
二、調查方式及參與調查農戶情況
根據要求，我區在農業比重相對較大的長生橋鎮、迎龍鎮、廣陽鎮和峽口鎮4鎮，採取抽樣選點的方式進行調查，抽選到長生橋鎮、峽口鎮、迎龍鎮三個鎮後，繼續採取抽樣到村和農戶的方式選擇具體調查對象，在每個鎮抽三個村，每村抽9家農戶，總計81戶。調查以入戶問卷結合村民座談、村幹部總結陳述的方式進行。
（一）參與調查農民年齡結構：本次調查的農民中，男性54人，占66.67%；女性27人，占33.33%，接受調查的農戶目前的職業主要是務農。其中年齡最小的21歲，最大的65歲，35歲以下18人，占21.97%；36歲至60歲53人，占65.07%；61歲以上10人，占12.96%。結果顯示，目前農村青壯年勞動力流失情況嚴重，留守從事農業生產的勞動力普遍年紀偏大。
（二）參與調查農戶耕地結構：參與調查農戶耕地面積為160畝，人均0.48畝，其中種糧耕地面積占17.88%（為自產自用），花木果園面積占70.15%，養殖水面面積占11.97%，表明被調查農民已基本完成從種糧為主向發展經濟作物為主的轉變，耕地總體價值得到進一步提升。
（三）參與調查農戶收入結構：參與調查的農民及其家庭成員中有30%常年外出務工，有60%參加過本地短期務工。平均務工收入占家庭總收入的40%，部分家庭則比例更高，達70%左右。從務工人數看，外出務工人員（包括常年和短期）占總勞動力的46%。參與調查的農民20xx年農民人均純收入3434元，其中種植業收入1001.69元（主要是果樹、花木等經濟作物），占29.17%；養殖業收入680.97元，占19.83%；非農收入1751.34元，占51%。調查表明目前我區農業比重較重的區域，農戶增加收入的主要方式已從一產業為主轉變到以二三產業為主，一產業已從傳統的糧食作物為主轉變為以經濟作物為主。
（四）參與調查農戶教育培訓情況：參與調查農民平均受教育程度僅6.84年，其中國中及以下文化程度者57人，占70.54%；高中及以上文化程度者24人，占29.46%。近五年參加過農業實用科技推廣短期培訓的有61人，占有75.3%；未參加過的有20人，占24.7%；參加培訓的人員平均受訓天數為3天。希望通過培訓增加家庭收入的有76人，占94%；希望通過培訓提高務工就業技能的有61人，占75%；希望通過培訓提高生產技術的有48人，占59% ；無明顯培訓目的“湊熱鬧”的有8人，占9.8%。通過培訓或宣傳，農民對當前國家的減免農業稅、良種補貼、糧食直補、農機補貼、農業綜合補貼等五大政策的了解程度分別達到100%、81%、93%、48%和70%。調查表明，農民目前普遍使用的農業技術和知曉的農業政策70%來源於農業部門（農技中心）的推廣宣傳，表明明農業部門仍然是農民接受農業科學技術的主要渠道。
三、農民期望的技能教育培訓的主要特點
調查表明：我區農民目前對教育培訓的期望呈現以下特點：
（一）非農產業技能培訓和學歷教育對年輕人更具吸引力
被調查35歲以下農民中75%的人願意參加城市就業技能培訓，有48%的願意參加大、中專學歷教育。由此表明，身處都市發達圈的農民對城市化進程有了一定的認識，知道征地補償只是暫時緩解生活困境，而就業是增加收入、改善生活的根本途徑，因此普遍希望具有成為市民後的就業技能。希望培訓和學習的專業主要是建築、裝飾、修理、餐飲、家政、物業管理、計算機操作等。
（二）種養殖業技術及產品銷售技能培訓對以一產業為主的農民更具現實意義
被調查40歲以上以一產業為主的農民中80%的人願意參加種養殖業及市場銷售技能培訓。調查顯示，期望參加花木（優質水果）、蔬菜和精品糧食種植技術培訓的分別占40歲以上人數的46%、37%和17%；期望參加養豬、養魚和養雞技術培訓的分別占29%、18%和15%。在其他培訓中，農產品加工培訓占18%；農產品貯藏占20%；期望參加農業機械使用及維修技術培訓的占15%。調查還表明，87%的農民希望參加農產品市場銷售技能培訓，希望具備農產品市場銷售技能，反映出目前農村年齡相對偏大的農民“自產自銷”的小農思想意識仍然存在，對專業合作組織的認識不夠、參與度不夠。
（三）費用低廉、居住地附近的短期培訓更具人氣
調查發現，46%的農戶願出10元以下的費用參加培訓，17%的農戶願意出20至50元以內的費用參加培訓，9%的農戶希望參加免費培訓，表明在培訓費用上農民普遍傾向於價格低廉者。28%的'農民選擇村作為參加培訓的地點；20%的農民選擇鎮作為參加培訓的地點；43%的農民選擇區農廣校或農技中心作為參加培訓的地點；9%的農民選擇市或其他部門作為參加培訓的地點，表明大多數農民希望就地就近進行培訓。在培訓時間上，期望培訓時間為1天的占26%；期望培訓時間在2至3天的占42%；期望培訓時間為4至7天的占18%；期望培訓時間在7天以上的占14%，表明大多數農戶傾向於短期培訓。
四、目前農民教育培訓存在的主要問題
當前，我區農村經濟發展、農民增收的途徑除傳統的種養業外，更多依賴於務工、經商及發展觀光休閒型農業。當前農村“一村一品”的產業格局沒有完全形成，同時由於農村勞動力素質普遍偏低，缺乏專業技能，就業面比較狹窄，使務工收入普遍不高且得不到充分保障；經商風險相對較高，且一家一戶發展規模有限；發展觀光休閒農業受受用地、資金、基礎設施等因素限制，普遍檔次不高，效益難以持久。結合我區總體規劃和城市化發展趨勢，相對而言，從提高農民就業技能入手以確保農村經濟和農民增收為成本最小、綜合效益最大的投入方式。調查表明，目前農村就發展和開展規模化培訓主要存在以下問題：
（一）培訓機構急需健全
現階段負責農民教育培訓工作，主要有區鎮兩極政府、農業、教育、科技、勞動等部門，不但缺乏必要的政策、資金和輿論支持，且管理部門與資源配置不相適應，缺乏明確的實施主體，全區現有的農民專業技術技能培訓實習場所大多依託種養殖業大戶的基地或企業操作車間，種養殖大戶基地規模有限、比較分散且種養殖品種相對比較集中，缺乏綜合性；企業處於自身利益考慮，培訓的目的性和專業性很強，大批量、多口徑、多方向培訓存在實際操作困難。
（二）培訓觀念亟需轉變
主要表現在兩個方面。一是鎮、村兩級對農民技術技能的組織引導作用沒有得到充分發揮。部分幹部認為農民只要能有活乾、不上訪鬧事就夠了，對組織農民參加教育培訓重視程度不夠，宣傳教育不到位；二是農民自身認識存在誤差。相當部分農民等待城市開發建設征地，認為征地後政府會包辦解決就業問題，自主參加培訓、提高自身就業技能的積極性不高、學習的目的不明顯，學習的效果也不佳。同時部分農民存在急功近利思想。據培訓統計調查，培訓一項實用技術需25學時（4天），培訓一項就業技能需50學時（8天），而部分農民希望通過2至3天的技能培訓就能掌握一門技術，甚至在專家教授實地培訓時，只要求講“如何增加產量、如何減少投入”或直接傳授“秘訣”，對應該具備的基本技術和管理知識缺乏興趣。
五、對當前農民培訓工作的建議
根據調查，我們認為要建設社會主義新農村，要實現“生產發展、生活富裕”，當前農村富餘勞動力的就業事關重大，對此，有如下建議：
（一）以市場為導向，提高培訓的實用性和針對性
一是從農民轉移前抓起，搞好崗前培訓。這類培訓應以農村18—40歲的中青年農民為主要對象，以市場實用技能為主要內容，以定向、訂單培訓為主要途徑，以提高轉崗就業率為最終目的。根據社會和農民的需求設定專業，根據專業需要確定學制，根據培訓對象因材施教，根據培訓內容選擇培訓方式方法。二是以提高輸出就業率為目的，著力打造培訓品牌。培訓職能部門和培訓單位要樹立品牌意識和質量意識，按照國家職業標準和對不同行業、不同工種、不同崗位的從業人員基本技能和技術操作規程要求，制定培訓規劃，科學設定培訓專業，實施短期培訓與學歷教育相結合，集中培訓與分散培訓相結合，按需培訓與訂單培訓相結合，走先培訓後輸出的路子，促進勞務輸出的良性循環。三是從企業發展需要出發，抓好崗位培訓。引導用工單位充分認識提高職工素質對企業發展的意義，進而像注重技術革新一樣重視對農民工的崗位培訓，自身條件不具備的可委託職業培訓部門代為培訓。四是以農業實用技術推廣為目的，搞好產業培訓。這類培訓應以農村中老年農民為主要對象。針對這部分人年齡偏大、文化程度偏低、家庭負擔偏重的實際，將培訓陣地前移，以農作物栽培、畜牧養殖、病蟲害防治、農產品加工、農機維修等實用技術為主要內容，進行面對面、手把手式培訓。
（二）整合教育資源，強化培訓體系建設
農民技術技能培訓工作是一項系統工程，覆蓋面廣，培訓群體數量大，需要對我市現有教育資源進行整合，形成合力，共同開展農民技術技能培訓。目前，除部分定點的種養殖大戶和企業培訓基地外，我區有定點培訓機構1家，屬非營業性社會培訓機構，隸屬於區就業局；1家屬營利性社會培訓機構，隸屬於市公安局；1家屬教育培訓機構，隸屬於區教委；9家屬社會辦學機構，屬私營、合夥、股份性質。針對農村有的是培訓生源，缺的是培訓資源；而教學單位有的是培訓資源，缺的是培訓生源的問題，一是強化政府統籌，進一步深化職業教育體制改革，打破部門和職業學校類型的界限，打破先建校、後培訓的舊思路，在整合利用社會培訓資源上下功夫，力避培訓基礎設施重複建設，增加不必要的資金投入，實現統一規劃和管理，做到統籌規劃、統籌政策、統籌辦學、統籌資源，真正實現資源共享。建議政府成立領導機構具體負責這項工作。二是充分利用新聞媒體，搞好宣傳教育與科技培訓的有機結合。電台、電視台根據農業生產季節性變化，隨時播放農民急需的新技術。
（三）多方籌措資金，加大培訓投入
開展農民技術技能培訓，經費是保障。國務院下發的《20xx—20xx年全國農民工培訓規劃》明確指出：中央和地方各級財政要加大對農民技能培訓的支持力度，在財政支出中安排專項經費扶持農民工培訓工作，農村富餘勞動力轉移培訓經費實行政府、用人單位和農民個人共同分擔的投入機制，用於農村富餘勞動力轉移培訓的補貼經費要專款專用，提高使用效率。從實際情況出發，建議採取三個部分的原則籌措資金。一是農村富餘勞動力轉移培訓項目經費；二是財政專項資金；三是是參加培訓的學員，適當交一部分，逐步形成政府扶持、用人單位資助、培訓單位減免費用、農民適當承擔部分費用的投入機制。
關於培訓的調查報告 篇9
“農業的根本出路在科技、在教育”。我國農民數量眾多，有3.28億農民直接從事農業生產。但農民的科技文化素質不高，嚴重製約了農業科技成果轉化和農業戰略性結構調整的進程。農村科技培訓是推廣農業科技的重要手段。針對這一現實情況，南通大學商學院“紅T恤”暑期社會實踐小分隊對農村家庭參加技術培訓的意願進行了問卷調查。
調查結果顯示，農村85%的主要勞動力文化程度處於國中或國中以下水平，80%的農村家庭沒有參加過農業類培訓，75%的農村家庭有成員參加過非農業類技術培訓。據了解，大多數家庭有意願在近期內參加非農業類技術培訓，但費用普遍控制在500到1000元內，培訓時間也控制在1到2個月。家庭參加培訓人員主要是戶主及其子女。絕大多數農民是通過幹部上門了解到技術培訓項的目的的，廣播宣傳是另一個重要的途徑。
通過調查總結，我們得知農村家庭參加技術培訓的態度主要存在以下幾個問題：
一、農村主要勞動力對科技興農的意識不強。現在農民對種植養殖方面的常規技術有了一定的掌握套用，但對農業高新技術在農業生產中的作用認識不足，大多數人安於現狀，沒有進一步提高技術與認識的'意識。
二、農民文化程度不高，對高新農業科技的接受能力、運用能力差，影響了學科技、用科技的積極性。這是技術培訓面臨的最大問題。
三、農村家庭對於技術培訓長遠利益的認識不夠明確。很多農民不捨得眼前時間和經費的投資，不能認識到技術提高對長期利益的重要性。
四、農村科技培訓缺少資金支持。開展農村科技培訓是提高農民科技文化素質，促進農業技術向現實生產力轉化的重要舉措。農村科技培訓工作是一項社會工程，具有政府行為。提高廣大農民的科技水平需要全社會的共同關心支持。但這項工作在市場條件下運作，沒有穩定的資金投入支持，也只能因陋就簡地開展，農業科技培訓工作也就浮於表面，很難深入、持久地開展下去。
五、當前農村科技培訓工作組織不得力，缺少科技推廣人員，科技培訓工作沒有專人具體管理。鄉鎮農業科技培訓絕大多數是通過幹部上門以及廣播宣傳，部分村幹部不能把培訓內容及時傳達給農民，影響到科技培訓的推廣。
針對這些問題，我們覺得應做出相應的對策來提高農村科技培訓教育程度，具體如下：
一、深入農村加強調研，了解農民對科技的需求；理清思路，找準當前農村科技培訓工作的切入點。隨著農業產業結構調整進程的加快及我國加入世貿組織，農民的市場意識、效益觀念、競爭意識需要進一步增強，對農業科技的需求發生著重大改變，傳統的耕作方式、產品質量意識等已不適應這一歷史性轉變的要求。要搞好農村科技工作，首要的問題是要搞清農民科技文化的總體水平、開展科技培訓的難點和熱點，根據農民需求和農業生產的特點統籌安排。只有這樣，才能達到預期的目的、收到良好的培訓效果。
二、農民文化素質偏低，科技意識不強，直接導致農民對農業新技術認識不足，接受、運用新技術能力差，從而影響了農業的發展，束縛了生產力水平的提高。所以，從各方面提高農民的綜合素質也是提高科技培訓教育的重要內容。各項科普活動、送技術、送知識等活動需要積極開展。
三、提高農村科技培訓工作組織力度，加強鄉村幹部的文化、科學素養以及責任意識。培養、發展科技推廣人員，建立健全科技培訓工作的具體管理體制。切實組織、宣傳好科技培訓，讓農民認識到科技培訓的重要性，參加農村培訓的必要性。
四、在加強農村實用技術培訓的同時，還要積極宣傳科學精神、科學思想和科學方法，進行社會公德、職業道德、家庭美德教育，有力地推動了“以崇尚科學，崇尚文明，反對封建迷信，反邪教，反陋習”為主要內容的精神文明建設，以精神文明建設推動物質文明建設。
五、社會、政府應加大農村科技培訓的資金的投入，促使科技培訓深入持久地開展下去。培養出新型的農村科技型人才，不僅要“輸血”更是要“造血”。政府的資金與政策支持是開展好技術培訓的重要保障，必不可少，馬虎不得。
農業增產、農民增收是當前農村經濟發展的主要任務，通過開展農村科技培訓提高農民科技文化素質，是完成這一歷史任務的重要手段。開展農村科技培訓也是新農村建設的一個重要內容。農村科技培訓是一個長期的、艱巨的任務，不僅需要投入大量的人力物力，更需要全社會共同參與，作為新時代的大學生更是責無旁貸，任重而道遠。
關於培訓的調查報告 篇10
通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現為：
一、企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱
狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業，無論企業大小，是何種性質的企業，對員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的員工培訓計畫。然而，多數企業僅僅是有一紙計畫，而該計畫往往是廢紙一張，根本不能按計畫執行或根本沒有執行。致使很多企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。
企業在制訂培訓時，“閉門造車”現象較為嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計畫時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業的計畫制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的`工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。
在新的培訓計畫制訂過程中，計畫制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，並結合本企業的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計畫，並按計畫切實執行。
二、培訓工作流程流於形式，多數企業培訓淪為“花瓶”
儘管大部分企業都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識並沒有使企業重視員工培訓，許多企業的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現在：多數企業的員工培訓計畫制訂與員工培訓需求脫節；
一半以上的企業在培訓後沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業培訓負責人不得而知。儘管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業對員工行為改善層面進行評估。
多數企業的員工培訓成本普遍較低，近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由於企業在培訓計畫制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計畫與培訓內容脫節，使員工對企業培訓的重視程度較低，員工參加完培訓後大部分企業忽視培訓效果的評估工作，使企業無法對培訓效果
進行真正評估，進而使培訓與需求脫節，使得員工對企業培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環，即企業不願加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業的培訓越加的不重視。
關於培訓的調查報告 篇11
調查目的：
了解企業職工培訓情況現狀。
調查時間：
20xx年3月1日―4月8日
調查對象：
部分企業職工
調查地點：
清澗東喬實驗有限責任公司
調查方法：
個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，並作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢於挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立於不敗之地；企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計畫；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人於20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、企業培訓主要存在的問題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業的實際情況
企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高
對於員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。
4、培訓的方式不夠健全
企業培訓的方式，比較落後，沒有就是的跟進現代的發展需求。
5、培訓人員的專業性不強
這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不紮實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領導與員工進行一對一的交流。
二、人才的引進一再培訓
根據問卷調查，多數職工認為，在以後的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的'調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
三、團隊精神狀況和素質
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
四、對企業今後發展的建議
對於企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性
在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；
2、培訓的方式要健全
企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業性強
在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活
企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
關於培訓的調查報告 篇12
一、基本情況：
培訓課程：財務部--說到做到內訓第一期
培訓時間：20xx年11月 8日8：30-9：30
調查時間：20xx年11月8日
調查方式：下發《培訓滿意度調查表》，以不記名的方式進行培訓滿意度調查。
二、總體調查情況：
本次調查共發出《培訓滿意度調查表》17份，共收回17份。有效答卷為17份。 《培訓滿意度調查表》的整體評價得分為84.5分，培訓滿意率為84.5%。91-100分為非常好、81-90分為比較好、71-80分為一般、61-770分為不太好、60分以下為差。
三、調查結果分析：
培訓效果評價分為四大部分，根據17份調查加權平均結果顯示：
其具體調查情況如下表所示：
四、相關建議：
為進一步做好培訓工作，發揮“培訓是最好的.福利”的效應，在調查問卷中學員提出 了相關建議，現綜合如下：
1、針對不同的群體，進行具有針對性的專題培訓；
2、增加責任感及團隊協作及執行力方面的培訓課題；
3、溝通技巧的培訓。
五、改進措施：
根據調查結果所反映出來的現象與問題，將進行以下持續改進措施：
1、針對不同的培訓對象，進行培訓需求調查，對培訓課程進行調整改進，以滿足不同崗位、層次的參訓學員能將培訓知識運用到實現工作和生活當中去；
2、完善培訓體系，對培訓後的效果進行階段性評估。
報告人：
20xx年12月11日
關於培訓的調查報告 篇13
一、調查背景：
隨著中國加入WTO後，汽車市場進一步開放，私家車的擁有數量也隨著生活水平的提高不斷增加，學車在社會上成為一種時尚，這種狀態也影響著高校大學生的消費觀念,在一些大學生看來，擁有駕照就能為找工作多一道保險。而這一觀念對即將進入大學的高三畢業生的影響同樣也是巨大的。開車是一門技能，掌握後可以增加自己的生存空間。在大學中，在校大學生考駕照的很多，不少人都把汽車駕駛當作是一項就業競爭中的技能優勢，也能夠為求職做更好的準備。
二、 調查目的：、
以我縣高三學生為調研對象了解他們的學車情況，
主要包括：
（1）了解他們對學車的看法；
（2）了解學生對於學車的需求程度；
（3）了解學生如何選擇駕校；
（4）高三畢業生在汽車駕駛執照培訓市場潛力測評；
（5）高三畢業生對汽車駕駛執照培訓費形態的認識 （培訓方式、培訓價格、培訓地點等）;
（6）為駕校招生提供一定的參考，提高招生水平。
三、 調查時間：20xx年7月15日—20xx年8月15日
四、 調查對象選擇、調查區域及樣本分配
調查對象：常德市澧縣高三畢業生
調查區域：澧縣一中、澧縣二中
調查樣本分配：兩個學校各五十份，男女比例也接近一比一。
五、 調查方式：調查問卷（見附屬檔案）
本次調查以問卷調查為主（定點調查、攔截調查）。
調查人員要求：
1、 儀表端正、熱情大方、認真負責；
2、 舉止談吐得體，態度友好；
3、 嚴格按照要求執行調研工作；
4、 有積極的工作態度和團隊精神。
問卷調查總數及回收情況：總計100份 實收90份 回收率達90%
六、調查結果分析:
經過客觀分析問卷匯總表可以得出以下結論:
（1）覺得考出駕照對將來就業有很大的幫助占99%。
（2）每學期暑假花費在技能培訓方面的經費幾乎沒有占55％。300以下的占30％，300—500無的占10%，500元以上的占5％。
（3）學生有學車打算的占58％。準備報名、已經報名或正在學車的占20％，目前暫無學車的打算的占22％，已有駕照的為0。
（4）導致目前不學車的主要原因是學車費用問題的占30%，時間問題的占11%，覺得現階段沒有太大需要的占49%，其他原因的占9%。
（5）選擇駕校時最關心的是駕校考試通過率地占29%，學車的價格的占17%，培訓地點交通是否便利的占18%，駕校口碑和規格的占36%。駕校口碑和駕校考試通過率對他們來說很重要，選擇駕校無疑就是希望能通過駕照考試。甚至,很多同學認為價格貴點沒關係，最主要的是通過率要過，能過一切問題都解決了。
（6）假如要學車，在學車過程中最看中的能夠上門接送的占15%，提供免費午餐的占17%，場地硬體設施的占27%，教練的教學水平的占40%。能夠送貨上門和提供免費的午餐對學車的'人來說並不是最看重的問題，他們所關心的是實質性的問題。只要教練員水平高，通過率也能高些，就算價格貴點也無所謂。
（7）一般會通過上網搜尋來選擇駕校的占18%，通過朋友或同學介紹的占37%，通過校園內登廣告的占45%。選擇渠道是通過學校登廣告的占了45%，說明這個階段的學生所獲得的信息主要來自學校，這為以後駕校招生和宣傳突出了重點。而經朋友或同學介紹的也占了37%。說明很多人對於這個渠道選擇都傾向於實際性，希望自己真實了解情況後再做選擇，而不只是光看表面的信息。
（8）想在暑假期間進行駕照培訓的占53%，想在寒假進行駕照培訓的占31%。其它占16%。從中可以看出大部分人士選擇在暑假時間學開車，因為空閒時間相對比較長。學員能有充足的時間來參加培訓，連續性的培訓也能更好的提高學員學車的熟練度，更快更高效的通過考試。
（9）如果駕校能在考試通過率和教學標準上作出保證，58%有打算學車的人中有72%的人願意報名參加駕車培訓和考試，由此可見，考試通過率和教學標準對招生的重要性，如果解決這方面的問題，就能有利於挖掘市場的潛力。
（10）最後我們還調查了 “永安”“誠順”“恆昌”，這幾個駕校， - 3 -
學生們普遍會選擇哪個學校？結果得出的永安是我縣最受歡迎的駕校， 因為永安的駕駛設備比較齊全，交通便利，教練技術好，同時價錢也比較實惠，所以同學普遍選擇在永安學車。
七、 市場機會與問題分析
1、市場介紹
近幾年來，隨著社會經濟的快速發展，懂英語、會電腦、能駕駛，儼然成為大學生就業所需的技能。為了多掌握一些職業技能，積累求職資本，許多學生在校期間就已經開始學車。並且有很大一部分的學生更是在高考暑假後就報名參加了駕照考試，這對我縣各個駕校來說這無疑是一個較大的市場。
2、駕校招生市場分析
通過對全數取回的問卷進行分析、比較，發現絕大多數的學生都認為學習駕駛是很有必要的，這對自己未來也是必不可少，有的大學還將學生取得駕照計入學分，組織大學生集體報名學車，為大學生學車“推波助瀾”，這些也都影響了即將進入大學的高三畢業生們。但由於各方面的原因導致真正去學習駕照的學生並不多。一方面，取得一張駕照需要較長的時間，並且前後還得花費數千元，這對於學生而言都是不小的負擔。而且即使他們如願拿到駕照，無車可開成為“本本族”的也不少。因此，無論是趕時髦也好，增加就業機會也罷，學車對學生來說，更多地是一份“長線投資”。隨著社會經濟的快速發展，私家車越來越多的進入到我們的生活，所以能駕駛成為了一項基本的技能，而青少年也將越來越成為學車的主體，高三應屆畢業生大 - 4 -
多在十八歲左右，根據調查報告的顯示，在保證時間和費用等方面的情況下，有58%左右的高三應屆生願意參加駕照考試，而據調查已經或準備報名參加駕照考試的畢業生卻不足高三畢業生總數的20%。所以對於各個駕校而言，如果能夠滿足學員的一些基本需求和較好的解決學員的一些基本問題，使我縣駕校能更加的規範合理。那么，將會有更多的學員來參加駕駛培訓和駕照考試。這對我縣駕校而言，每年的畢業生都必將是一個巨大的市場。
3、當前駕校招生存在的問題
（1）關於駕校的培訓問題：無序競爭,使得駕校的發展一直處於一個混亂的狀態，招生中的承諾難以實現。
（2）關於考試的時間問題：由於我市考場只有一個，容量有限,所以規模較小的駕校往往預約不上考試，有的學員甚至有時一個月也考不上一次。
（3）關於學費的問題：在同一個縣內都存在收費不統一的問題，有些駕校以極低的學費報價誘人，且收費時會“承諾”所有費用已全部包乾。而當學員真正進入練車階段後，駕校便會找出各種各樣的理由步步加錢。諸如駕照工本費、體檢費、教材費、照相費、模擬駕駛費、培優費、燃油費、高價補考費等等，各種名目令人目不暇接。這些收費問題也直接影響到學員對駕校的選擇，但沒有一個嚴格收費標準，就會形成一個惡性競爭，從而延長學員拿駕照的時間，破壞我縣的駕駛證考試培訓市場。
（4）教學課時嚴重縮水問題：有些駕校對課時偷工減料，也可大大降低成本，騰出時間吸納更多學員。以“C1照”為例，國家規定應有86個必學課時，但許多駕校課時大打折扣，有的學員甚至沒上到規定課時的一半。這些駕校工作人員還向學員宣稱：“課上得越少，拿駕照越快”。而事實上，操作不熟練的學員根本無法通過考試，駕校還可收取高額補考費，賺取差價。
八、招生策略
1、品牌策略
（1）保持一次性收費品牌：報名後一次性收取培訓費，中途不再以其他藉口收取費用，如果超學時可按學時收費補交培訓費；
（2）形象品牌策略：工作人員要求統一著裝，教練車車體廣告要求一致性，練車預約、考試集中制；
（3）網路服務品牌策略：超大駕校可以首家推行“一人一車”學車制，以及網上預約練車服務，讓其擁有自身的網站以及預約平台；
（4）人性化服務，關心每一個學員的學車情況，並有針對性的進行教學，讓學員在短時間內擁有過硬的駕駛技術，提高駕校學員考試的通過率，不斷的提高駕校的信譽度，塑造良好的口碑。
2、價格策略
駕校的領導要用長遠的眼光來看待收費問題，不要為了所謂的多賺錢而憑空臆想亂收費，選擇定價目標、確定需求、估計成本、分析競爭者的成本、價格和歷史價格行為，從而選擇定價方法，並應該用 - 6 -
專業的管理人員來對市場進行調查分析，用各種模型來驗證，確定合理的收費標準，達到雙贏的目標，同時也要考慮到各個學員不同的消費心理，對培訓劃分不同檔次，讓學員自由選擇。
3、宣傳策略
橫幅宣傳：掛在學校的宣傳欄附近或人流量很大的區域
宣傳單宣傳：派人向各寢室、各系各班級分發宣傳單
設點宣傳：駕校可派人在學校設定點諮詢，幫助學生解決學車疑問。
聯合宣傳：與學校聯合舉辦校運會或者一些如秋遊類的活動，提高駕校在學校的知名度等。
4、特色服務
駕校可以製作精美相冊集，留下學員的美好回憶。並將一些刻苦努力並以優秀成績畢業的學員作為榜樣，增強學員們的自信心。在炎熱的夏天為學員提供避暑的空間，讓學員輕鬆學車。學員學車期間可要求更換教練，客服人員將全程追蹤回訪，確保學習質量。為學員創建學車、買車、用車、賽車的一條龍服務的俱樂部。另外也為加強學員與學員間、學員與駕校間的聯繫，為他們建立飛信群、QQ群，在節日裡發簡訊送上祝福。
九、調查心得
設計問卷時，因為對問卷的設計一無所知，從查閱，調取資料，選擇問題等各方面著手。經過較長時間的琢磨才最終確定了我們的調查問卷。本來一開始我認為這是一個簡單的事情，沒想到過程的艱辛卻讓我清醒的認識到任務的艱巨。在這次調查中，最大的考驗是炎熱的天氣。在做問卷調查時我們被拒絕過很多次，但即使被拒絕，我們還是面帶微笑。正是因為我們的不放棄，最終只是用了較短的時間就完成了問卷調查，看到手中的成果讓我感覺這一切都是值得的，讓我感覺到前所未有的充實。但實踐過程中我們發現還是存在諸多問題，需要特別指出兩點：
1、在問卷設計方面：
? 問卷題目不明確，容易出現誤解。在被調查者填寫的問卷中我們會發現，一些調查者會把單選選成多選的情況。比如說將有一題的“哪些”改成“哪個”，或添加“最”字，但在實踐中會發現，在短短的一兩分鐘中，有些被調查者填寫時根本就不會去注意你那什麼“最”字，就想當然的以為是多選。可見在問卷設計上，需要把容易看漏的字眼因加粗強調。由此我們意識到問卷設計在調查過程中起著至關重要的作用，問卷調查人員應當在問卷過程中加以指導。
? 問卷內容設定不當。在發放問卷過程中會面臨一些這樣的發問“我已持有駕照，還打算什麼時候學車？” 邏輯順序不合理。還有一些問題要么只適合打算學車的人，要么只適合不打算學車的人，存在許多矛盾的地方。這是我們問卷題目設計中的重大失誤，值得我們深思。
2、在問卷調查過程方面：
? 被調查的對象有時很多，一直有幾份漏收回來；
? 剛開始第一站的問卷，我們沒有很明確分配好問卷的範圍，所以問卷過程中有重複的樓層，有些人就顯得不耐煩；
? 有時也會面臨兩難的境地，在對一中和二中進行問卷調查的過程中，因為他們正在填報志願，問卷難以暢通無阻的進行，但其它時間或地點又很難有符合我們標準的人群，從而讓我們陷入了兩難的境地，但最後憑著我們的堅持終於讓工作有效有序的進行完畢。還有在高三畢業生中有一少部分的學生尚未滿十八歲，沒有達到學習駕照的年齡，我們不禁自問調查對象是不是不合理。
整個市場調研中，無論從前期的準備，調查的實施還是報告的撰寫，我和我的搭檔都顯得很有默契，讓我們的調查效率較高。通過這次的市場調研活動，讓我們懂得，自己學到的知識是很有限的，需要不斷加強學習。在調研的過程中學習，在學習中不斷改進調研技巧與策略。同時，體會到書本的知識是一個很好的參考，但是不是所有的理論都是正確的或者在現實中可行的。要具體問題具體分析，不然盲目的套用。相信再有機會，我們會做到更好。
十、附屬檔案
駕考培訓市場調查報告
親愛的朋友：
您好！我們是湖南商學院北津學院的學生，為了解您對暑假學車的看法，特邀您參加此項調查，請您如實填寫問卷，並提供寶貴的意見。本次調查採用隨機抽查不記名的方式，我們對您的回答將予以保密。
感謝您的參與！
性別 男（ ） 女（ ）
1、你認為學車有必要嗎？（ ）
A沒必要 B有必要 C無所謂
2、您是否準備報名學車？（ ）
A準備報名或已經報名 B有學車打算 C暫無學車打算 D已經有駕照
3、如果您準備學車，您會選擇假期還是其他時間？（ ） A暑假 B寒假 C其它
4、您每年暑假在技能培訓方面的費用是多少？（ ） A幾乎沒有 B300以下 C300 ~500 D500以上
5、您認為我縣各個駕校的收費是否合理？（ ）
A非常合理 B合理 C非常昂貴 D昂貴
6、您對駕校培訓的理想價位是多少？（ ）
A3000以下 B3000~5000 C5000以上
- 10 -
7、您學車的目的是什麼？（ ）
A找工作的必要條件 B潮流 C興趣 D其他
8、 請問您選擇駕校時最關心的是什麼？（ ）
A、駕校考試通過率 B、駕校口碑和規格
C、培訓地點交通是否便利 D、學車的價格
9、如果您不打算學車，請問導致您不學車的主要原因是什麼？（ ）
A、學車費用問題 B、時間問題 C、覺得沒有太大需要 D其他
10、如果您要學車，請問您在學車過程中最看中哪一點？（ ）
A、能夠上門接送 B、提供免費午餐
C、場地硬體設施 D、教練的教學水平
11、您認為什麼時候學車比較方便？（ ）
A高三暑假 B大學 C參加工作後 D其它
12、對於您學車，家裡的態度是？（ ）
A主動要求 B支持 C反對 D其他
13、如果駕校能在考試通過率和教學標準上作出保證，那么您會報名參加駕照考試的培訓嗎？（ ）
A是 B否
14、你認為我縣哪個駕校在各方面都做得比較好？以及對他們的服務還有哪些期望？
關於培訓的調查報告 篇14
當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢於挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立於不敗之地；
企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計畫；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人於20__年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、企業培訓主要存在的問題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素
質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業的實際情況
企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高
對於員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。
4、培訓的方式不夠健全
企業培訓的方式，比較落後，沒有就是的跟進現代的發展需求。
5、培訓人員的專業性不強
這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不紮實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領導與員工進行一對一的交流。
二、人才的引進一再培訓
根據問卷調查，多數職工認為，在以後的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
三、團隊精神狀況和素質
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
四、對企業今後發展的建議
對於企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性
在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；
2、培訓的方式要健全
企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業性強
在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活
企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
關於培訓的調查報告 篇15
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯繫個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我於是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要並由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩餘價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和願意的。因此，企業的真正培訓一直難於執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什麼培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由於決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情願下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至於對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對於原狀並無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓後，可以將所學用於現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓後，原來該怎么乾現在還怎么乾，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施捨的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓後的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什麼”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大於正面影響。其原因在於既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓後出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯繫人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工
作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
（三）如何確保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工願意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫後，做培訓規劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什麼樣的培訓，然後做計畫，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方。
關於培訓的調查報告 篇16
為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20__年4月5日起，本人在公司範圍內進行了一次培訓需求調研，至20__年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、公司理念與文化
1、公司發展戰略較為明晰
據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向
，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的敬業度和忠誠度。
3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力
調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。
相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。
二、組織架構與崗位設定
1、近9成員工認同公司現行組織架構，並表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式有利於部門業績的獲得和目標的實現，並在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好
依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
三、管理素質與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度
部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強
多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；而關於部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅占29％。
對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。
3、中層管理人員急需提升的方面
根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以後的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計畫組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。
而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計畫組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。
從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。
四、團隊文化和潛規則
1、除少數員工外，團隊士氣良好
在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。
關於培訓的調查報告 篇17
一、調查的目的
隨著時代的飛速發展，企業對培訓業越來越重視。培訓是一項對企業和員工具有雙贏的工作，因此企業職工必須重視培訓，並且接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創造性，也增加企業產出的效率和價值使企業受益，從而增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現企業與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法、實習單位簡介、實習單位人員培訓狀況介紹
（一）調查時間：20xx年2月
教育是一個國家持續發展的關鍵。在中國這樣一個開發中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農業大國，農村人口占據8。8億人，相應的農村教育現狀，我在假期通過網上調查與農村教育有關的情況，發現有許多問題將是農村教育危機。
（二）調查地點：漳州市某企業
（三）調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
（四）實習單位簡介：
漳州市某企業，該企業創建於1996年，是一家以車輪生產為主，經營涉及汽修、商貿的民營企業集團，車輪年生產能力超過1400萬套，企業綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在福建漳州（總部）、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家專業從事車輪製造的生產基地，產品以鋼製車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場行銷網路覆蓋全國各省、市。
（五）實習單位人員培訓狀況介紹：
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬於技術型企業，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司的收入作出相應的變動。（可以參考附錄的調查問卷）
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
根據調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓的次數足夠，隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對於培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行等，導致大部分現場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。
根據調查54%的員工對於培訓內容不是很滿意，認為培訓的內容和實際的需要不符合。需要培訓什麼，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什麼樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利於企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與諮詢公司合作的關鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉化為難以被作物吸收利用的物質，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經濟效益。
根據《重慶市勞動和社會保障局關於開展就業和社會保險專項調查的通知》檔案要求，我中心組織相關人員對XX年以來醫療保險的情況進行了調查統計，現將情況報告如下：
3、缺少合作精神。
國內許多企業對於培訓的態度是“我們自己來培訓”，拒絕與諮詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利於企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這個誤區，更多的採取了與諮詢公司相結合的培訓方式。
4、沒有調動職工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展需求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。
由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）企業人才管理
勞動生產率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調動人的積極性，是企業用人的關鍵。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大幹部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協調發展，才能使管理效率提高。根據調查數據顯示，多數基層職工認為，責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以後的工作中需在提升的素質。而據中級管理人員的調查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
（三）對員工的要求
當前企業對員工的培訓大多數只是停留的技術方面的培訓，而對於管理方面的培訓仍是許多企業的缺陷。據調查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在“走出去”的戰略指引下，不斷加快海外併購的步伐。根據德勤發布的《崛起的曙光：中國海外併購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外併購活動數量出現爆發式增長，中國境外併購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業的海外併購投資者中排名第三，僅次於美國和法國。
還應加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權益。提高子女們的思想素質，加強思想道德建設，使他們真正明白關心老人，尊敬老人，贍養老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養老人等醜惡行經。政府以及村委也要對於這些行為進行調解，必要時還應求助於法律手段來解決。二是弘揚敬老愛老的優良傳統，加強農村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養老典型，讓村民真正樹立起尊重、關心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯繫；按時給老人寄錢送物；讓老人無後顧之憂。
30%是對業務項目的培訓，只有16%是對於員工的提升能力的培訓，這說明企業對於員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業要發展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
（四）企業團隊建設
1、除少數職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關的並在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結，寫日誌，我們對於學什麼、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業的學生，無論是選擇就業還是繼續深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業生涯中的種種機遇與挑戰，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對於今後培訓工作建議
請在上班第一天攜帶個人資料（畢業證複印件、身份證複印件）交給部門助理（分機），在助理協助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續。針對目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
（一）要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業管理者不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的相互了解和協調。一些先進的教學方法和教學理念我發現在現在的中學的教學中並不是很受歡迎，重要的原因就是採用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大螢幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
（二）在培訓期間應該加強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響，從而保證生產有序地進行。
（三）合理調整人員，使得人才更好的發揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求。現在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對於成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中儘量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向學生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心並不比老師差，真心地向學生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調查的過程中就有這樣的感受。
（四）加強團隊融合提高團隊素質多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
五、總結
通過此次調查，對於今後在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關係。良好的人際關係，是員工做好各項工作的橋樑。在相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調查，從中收穫很多，對於培訓工作也有了進一步的認識，對於今後的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的'能力，更好的完善培訓機制。