三、律師事務所文化建設應注意的幾個問題
（1）文化建設是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，需要長期實踐，需要在實踐中不斷地提高、改進。文化建設沒有止境。律師事務所文化建設並不是律師事務所的終極目標，只是律師事務所探尋、實現終極目標的方式或者過程。律師事務所通過開展文化建設，尋找、確立自己的發展目標，加強組織建設、業務建設、隊伍建設，提高競爭力，推進發展目標的實現。一旦目標實現，律師事務所又從文化建設中發現、確立新的更高的發展目標，開始新一輪的實踐過程，如此往復。可以說，律師事務所文化建設重在過程。
（2）文化建設本質上以“文”化人。實現組織的目標，需要靠制度和規範，需要嚴格的管理，更需要和風細雨、潛移默化、潤物無聲的教育，惟有如此才能讓文化深入人心。律師事務所要把核心價值觀作為種子，培育律師事務所的文化，通過溝通、傳播使律師接受、認可，內化為形成持久的行為。海爾總裁張瑞敏曾說，要當牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化。管理者要從日常管理活動的點點滴滴入手，不斷地提醒、教育律師，多溝通、多勸說、多激勵。
（3）文化建設要從律師事務所的實際出發。脫離律師事務所實際的文化建設，只會浪費時間。律師事務所文化建設本質上是一種自內而外的思想革命，需要解決思想問題，更新陳舊落伍的觀念。文化建設必須根據本所存在的問題和律師的思想實際，用共同的願景、遠大的理想吸引大家、引領大家，消除不利於律師事務所發展的深層次觀念，打破約束律師積極性和創造力的羈絆，建立充滿活力的團隊，構築富有效率的工作機制。只有立足本所實際，律師事務所的文化建設才會落到實處。
（4）律師事務所的管理者在文化建設中起著主導作用。管理者不僅決定律師事務所是否創新文化、創建什麼樣的文化，而且決定文化建設的推進方式、貫徹程度。管理者能否扮演好自己在文化建設中的角色，將決定律師事務所文化建設的成敗。作為決策和倡導者，管理者不僅要高瞻遠矚，深刻洞察市場和環境，準確把握所情和人心，為律師事務所制定高遠的發展目標，用文化引領、激勵大家，而且要進行自我思想解放，更新有礙律師事務所發展的過時觀念。管理者是律師事務所舊文化的始作俑者，舊的思想觀念不被破除，新文化不會建立起來。更為重要的是，文化建設還需要管理者進行自身利益的調整，只有管理者勇於放棄一些利益，文化建設才能真正進行下去。作為組織實施者，管理者要有堅定的意志、堅韌的毅力。文化建設是一個由理念到行為、由抽象到具體、由無形到有形的過程。將無形的文化轉化為有形的行動，除依靠制度規範外，要不斷地教育、引導，以求得大家的理解和認同，變為自覺的行為。作為監督者，管理者必須以身作則，帶頭踐行律師事務所的文化，自覺遵守所內的規章制度。管理者絕不能把律師事務所的文化看作是用來激勵和約束律師的，把自己置身於局外，其實更應該被激勵和約束的，恰恰是律師事務所的管理者。管理者必須要嚴格自律，管好自己，他的一言一行將對文化的形成產生影響。