績效管理的核心是對員工工作價值的管理，可視化目標管理要經常挖掘實現目標後的目的是什麼。否則，就像門前的一棵樹，只有路過的人才能看的到。那么在談論績效的時候要怎么溝通呢?下面小編整理了績效溝通的技巧性，供你閱讀參考。
績效溝通的技巧性：運用“漢堡”原則
即先肯定對方的成績或優點，再指出缺點和不足，最後給予支持和鼓勵。由於績效溝通免不了要談員工的缺點和不足，因此在實戰中不少管理者一上來就直接數落員工的缺點和不足，給員工的感覺是自己一無是處、一片漆黑，容易讓員工失去信心，引發
面或對立情緒。
運用“漢堡”原則，先從員工表現好的方面或有進步的地方談起，引導員工提煉出標桿經驗，從而給員工建立信心，為後面談問題和改進奠定一個積極的情緒基礎。
績效溝通的技巧性：多問少說
即在績效溝通過程中對員工存在的問題、形成的原因和改進的措施，管理者儘量不要自己先說，而是以提問的方式引導員工自己說出來，管理者再做適當點評和補充，這樣會讓員工有參與感，從而更加認同溝通的結果，並且更加主動地將改進措施落實到實際工作中。
因此管理者在心態上不要著急，即便是心裡有一套套成熟的想法也不要先說出來，而要善於設計出提問的問題，引導員工先說。
績效溝通的技巧性：注意方式場合
績效溝通不應在公開場合，應該選擇一個私密的環境，而且應該是一對一的溝通，避免進行一對多的溝通;在溝通中要注意自己的身體語言，呈現出親切自然的面部表情，
不要出現隱含消極情緒的動作，如不時看電腦、看手機、打電話等;在對方說話的時候要注意傾聽，不要隨意打斷、搶話，這一點是在實戰中發現的管理者存在的最為常見的問題之一，而管理者自己卻普遍沒有感覺到。
績效溝通的技巧性：員工問題不迴避
在績效溝通實戰中，一些管理者一味追求溝通氛圍的“和諧”，對員工明顯存在的問題視而不見，或者怕傷及員工的面子不願給員工指出，對業績不佳的方面也不給壓力，甚至還有的管理者主動給員工找客觀理由，導致員工不能清醒認識自己的問題和不足，從而失去了進一步改進的基礎。
“柔中帶剛”的績效溝通技巧中最重要的一點就是對員工存在的問題和不足要旗幟鮮明地指出來，用數據說話，用事實說話，不要迴避，不要蜻蜓點水式的讓員工沒感覺，只有正視問題才能有改進。
績效溝通的技巧性：改進措施要具體
在績效溝通中需要就員工存在的問題和不足制定改進措施，在實戰中發現制定出的改進措施往往很抽象，沒有落到實處，例如“要加強XX產品的行銷工作”這樣的措施在實戰中很常見，究竟如何加強?
其實對員工而言是迷茫的，最好能細化到幾條可操作的具體行動上，例如“月底組織一次產品推廣會”、“改進產品的介紹術語”、“每天給5個以上的目標客戶進行電話行銷” 等。
績效溝通的技巧性：能力發展要重視
眾所周知，員工的能力發展是員工績效水平持續提升的基礎和保證，而員工的能力發展是目前在績效溝通中普遍容易缺失的內容。在績效溝通中，要針對員工的績效表現分析找出其能力短板，並有針對性地制定出員工的能力發展計畫。
例如：根據某員工的績效表現，分析出其中一個能力短板是“客戶溝通能力”，制定出下階段的發展計畫可以包括：“參加行銷溝通技巧的培訓課程”、“每周在班會上做模擬行銷練習”、“指定一名資深客戶經理作為輔導教練，每天做一次實戰輔導”等。