d、要他做其他老員工的表率。他是老員工，也是公司所倚重的老功臣，在日常管理中更必須以身作則，必須做其他員工的表率。而且，他有澄清流言的責任，也有把貫徹公司標準的任務；這也應該是公司和您對他的要求。
e、最後，如果他還不太不服氣，您可以乾脆跟他說，如果在需要的時候，他必須服從我的決定，如果不聽我話，也等於不給您面子——但這是最後不得已的說法。
在我正式接手管理工作的初期，這些方法同樣適應於其他一些員工。 此外，您擔心公司可能會因勾心鬥角而矛盾重重；而我想，公司本來就不大，員工人數也不多，如果還這樣的話，就成不了什麼大氣候。我認為，只要您和我把握好尺寸，在員工個人利益和情、理、法中取得一個平衡，並以身作則、有諾必行、知人善任，以信任為紐帶，以制度為準則去做事，這一點應該可以避免。
至於您所說的風言風語，這都在我的意料之中。我認為一個好主管受人尊敬，卻不一定處處受人喜愛——他沒必要為了討好下屬而失去原則和威信，比如說許多艱難而正確的決定並不討眾人歡心，但得衡量情勢、排除眾議、毅然而行，不能為了博取眾悅或同情而受其左右——我所說的“黑臉”角色正是這個意思。在可以預見的將來，風言風語可能都會有的，但我只要行得正、站得穩，我並不擔心。我認為，“心底無私天地寬”，如果我沒有做什麼對不起公司、對不起您的事，我並不怕流言蜚語，更不怕背後如何說三道四。在這一點上，沒有什麼比得上您對我的信任更重要，有您的信任，再大的風浪我都不怕——就這些小事又算得了什麼，我又何苦去管人家怎么說呢？再說，對付一些小伎倆，我有經驗。
至於您所說的小x，我後來考慮了，覺得這是一種“精神離職”，他可能已經“身在曹營心在漢”；對於這一類人，我們稱之為組織的破壞者，因為他們的精神狀態、言行舉止會影響到其他員工。我建議，您可以找他談話，問他不守公司制度的原因。如果是公司原因並且能改善的話，我們可藉此改善公司管理；但如果是個人原因，則責成其限期改進；假如最後是他個人慾望超過了公司支付能力，或老是不思改進的話，我建議您只有快刀斬亂麻，長痛不如短痛，不要因他有所貢獻而犧牲了大原則，破壞整個大局——一個公司沒有所謂的特警或英雄，有的只是團隊意識和組織利益。當然，如何炒他也有一些技巧。
此外，為了推動改革，提高公司管理水平，您可以向公司其他員工強調，公司要進步、要發展；就必須有所改變、有所提升；對於員工來說，只有適應公司改變、繼續努力工作才有可能推動整個公司的發展，要他們不要掉隊，不要落伍。最後，要巧妙的讓他們明白，公司對待所有員工都是仁至義盡的，但是工作不努力仍然可能會失去工作。不過，在用語方面不要太激進，免得讓員工人人自危，因為穩定人心也是領導的一個核心任務。
第三：您可能會把我等同於那些爭權奪利之輩。
身為老闆，多年的經驗使您對公司員工有一種假設，您認為員工都是理性的，凡是有能力、有自信、有野心的人都有可能是爭權奪利之輩。這一點固然沒錯，自有其理智的一面；但若是光以這一點去衡量所有具有人才，則難免有失偏頗。
坦誠地說，正如您所言，我有雄心壯志。我希望能夠在有生之年，跟隨一個開明的領導，並開創一項偉大的事業；從懂事開始，這一直是我的理想。我對管理者的理解是這樣：管理者之所以成為管理者，不是因為他們身居高位、收入頗豐或享有特權，而是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任，至於他們的職位是什麼，這無關緊要。管理者必須理解自己的任務，不應該從自己的職位出發，而應該著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。真正的管理者是看重貢獻而非著重職位的，這是我對“管理”的理解。
管理者職位是責任與能力，而不僅僅是權力。作為主管要為公司增進價值而非一味施展權力，最有效的主管善於克制權力，並不隨意濫用。在工作期間，我將時常反問自己“我身為一個主管，對大家有幫助，對公司有什麼貢獻？” 我想，這是我可以且也應該做到的。因為，權力是為責任設立的，權力只有在追求貢獻和增進公司價值的前提下才不會脫離方向；權力不應變成為個人謀取私利的工具，而應該是為體現組織價值的必然路徑。我希望做您的左右手，如此而已。