對於一個職業人、特別是經理人來說，權力主要由這幾部分構成：由組織任命或者民主集中而給予的合法權；採用理由誘惑而形成的報酬權，比如你可以以加薪等手段實施激勵；採用暴力等手段而形成的強制權，比如你可以開除員工；因為技術的優秀而形成的專家權；由於人格魅力的突出而形成的典範權。
但是在實際的運用中，特別是在新的職場關係下，領導者能用的權力是非常少的。比如合法權，組織給你這個權力，不一定就能獲得這個團隊成員的認可，所以，你隨時把“上頭叫我來領導你們”掛在嘴邊顯然是滑稽而不奏效的；再比如你的強制權力，就拿瑞貝卡離開emc事件，無論是否被開除，但人們總會往這個方向去想，相反，社會是同情弱者的，他們會把憤怒的矛頭對準emc。再說報酬權，你可以通過利誘的方式激勵你的員工，但是這顯然不是根本辦法，因為人的成長動力在於不斷追求，當你的激勵無法滿足員工的追求的時候，你的報酬權就失去效果了。再說專家權，很多領導者是不具備這樣的能力的，自然就沒有這樣的權力；而人格魅力呢？顯然這是個很虛的權力，誰能保證自己的魅力就能推動整個團隊的發展？
所以，在新的職場環境中，軟權力應該引起重視。“軟權力”概念的提出者約瑟夫·奈的定義：它是一種“影響別人選擇的能力，如有吸引力的文化、意識形態和制度”。事實上，軟權力這個詞語不僅適用於政治，更適用於商業和個人。
軟權力的建設至少應該包括這樣幾個方面：傳播力：你有沒有主動傳播你的意識，有沒有在傳播中控制傳播聲音、傳播範圍的技術能力；結盟力：你有沒有拉攏對你有利的人的能力；感召力：這是一種你不用金錢誘惑、職位威脅等手段、但是別人願意聽從你的能力；交易力：請記住，這個“交易”不僅是談判，它至少包括進攻、妥協等詞語。重新看emc郵件門，可以發現陸純初由於依然處於傳統職場關係的思維中，自然，他就不能擺脫傳統權力運用的誤區，所以在新的職場關係中，我們應該引以為戒。
出處：前程無憂《人力資本》雜誌