運用名人好處甚多，第一、老闆獲得重視人才的好名聲;第二、老闆有有格魅力，能挖來大企業人，其二、老闆重視人才，有做大做強的決心;第三、企業有競爭力，有希望與未來。
很多時候你會聽到小老闆自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經理;張強來是可口可樂大區經理……”，此時小老闆需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，說到底就是小老闆的面子哲學.
“名”人你用不了
小廟其實是養不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟念經的環境方法差別很大，多數結果可能是橘生南北。
名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標後面，通常隱著一張並不熟悉業務的臉.
工作之所以出彩，在於能力與崗位完美匹配。大企業與小企業的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業是講分工，術業有專功就是人才;小企業玩的綜合實力，崗位與複合與交叉，工作不份內份外，大企業的人很難適應、
大企業與小老闆工作環境與心態差別很大，大企業知名企業品牌強勢，自己是中心，別人圍著你轉，小企業工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態的落差衝擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業出來明星經理的造擇，要么去大公司，要么創業。
空降兵還可能對小老闆造成傷害，就是對現有體系形成很大突衝擊，一是文化衝擊，二是俗薪酬體系的沖，這個衝擊會使空降不容於眾不容於群，最後形成一個格局創業元老不好活，空降兵不得好死。
人才的階段性法則
企業是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。
一般講企業分成四個階段，每個創段主題與才幹是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩定需要執行員工，衰退需要創新能型員工，其不能唯名，不唯經驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。
做企業很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創業時合作夥伴會決定企業的行事風格，另一方面多數員工會從老闆對待創業元老方式來判定自己的命運與未來。對於小老闆來說第一選擇要慎重，第二，衙了要培養，第三、走後要善待.