四川成都某人才市場發生了這樣一件事：川南某大型國有名酒企業年薪百萬招聘財務、行銷副總，眾多業內精英慕名前來，結果大失所望，現場只有幾名普通的人事職員，公司老總級的人物一個也沒有。這些精英們向記者大呼上當、大抱不平。後經媒體炒作，鬧得沸沸揚揚。
為什麼會弄成這樣一個結局呢？這正是本文要討論的問題：企業應選派什麼樣的人作招聘人員呢？
招聘人員具備幾個特點：（1）公眾性，即是說他們在公眾場所進行工作，面對的是形形色色的求職人員。（2）代表性，是代表公司進行人員招聘。（3）推銷性，招聘人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業文化、經營理念等。（4）權威性。
根據招聘人員的特點，其選派應遵循以下原則：一）高於應聘職位原則。即工人的招聘可由人事部一般員工執行，管理人員的招聘須由人事主管（或經理）執行，而主管（或經理）及以上人員的招聘則應由企業副總甚至老總親自出馬。二）德才兼備原則。招聘人員不僅要有深厚的人事管理理論知識和豐富的人才招聘經驗，而且須深諳人才市場的供需現狀及趨勢，熟悉企業歷史和發展、應聘職位的工作內容和必備條件。
在招聘會上，不單單是企業挑選人才，也是人才挑選企業。招聘會也是企業展示實力、參與競爭的場合。企業為了吸引優秀人才，競相向求職者推銷自己的企業文化、經營理念等。所以，依筆者之見，企業在選派招聘人員時，必須慎重考慮。通常，一個合格的招聘人員應具備以下條件：
1．具有知識氣質。招聘的目的是從社會引進人才。企業要達此目的，首先，選派的招聘人員本身必須是人才。人才招人才易，非人才招人才難。招聘人員身上知識氣質，無形中向應聘者傳遞了一個信息：這是一家真正尊重人才，愛護人才的企業。
2.整潔的衣著和得體的舉止。既然招聘人員是企業的代言人，其穿著打扮、言談舉止，無不是在推銷企業形象，宣傳企業文化，讓應聘者通過這個“視窗”感知企業、了解企業、認同企業，把真正的人才吸引過來。不難看出，具有良好形象的大公司，其招聘人員都較講究。
3．良好的語言表達能力。招聘人員面對一位優秀人才，必須充分發揮自己的嘴上功夫，想方設法博得人才的“芳心”，至少應說服他去公司瞧一瞧，跟老總談一談，否則，就可能錯失“良才”。
4.會“察言觀色”。招聘人員應是“伯樂”。通過觀察、交談，能分辨出哪些是企業所需的人才，哪些不是人才，哪些儘管是人才但企業不需要。然後採取相應的策略。
5．具有“親和力”。招聘人員如果冷若冰霜，態度傲慢，或者誇誇其談，羅羅嗦嗦，不但招不來人，而且前來諮詢的人也少。一般來說，著名大公司攤位前的招聘人員都面目和善，親切隨和，讓應聘者不緊張，不自卑；另外，他們都大方、自信、熱情、誠懇、主動為應聘者著想。
6．業務內行。招聘者不用說應熟悉企業的歷史、現狀和發展目標，對應聘職位任職條件、工作內容、職務升遷等要心中有底。一問三不知，無疑等於把人才拒之門外。
7．良好的EQ。對應聘者的諮詢要有耐心和細心；對優秀人才的動員，不怕挫折，只要他沒離開攤位，就要爭取到底。對於一個尚未下定決心的人，耐心往往是促使他作出決定的重要因素。
8．高效。招聘工作千頭萬緒，需要招聘人員工作高效、決策果斷。
9．有強烈的責任心。招聘人員對企業和應聘者都要負責。企業是創造財富、實現利潤最大化的經濟實體，要的是能為企業發展添磚加瓦的人才，並非什麼人都進，因此，招聘人員必須把好這個關口。其次，對不適合企業的應聘者，應明確予以答覆，避免不必要地浪費其時間精力和錢財。
10．服務意識。人力資源部門在企業內部為員工、部門服務，在招聘現場應為應聘者服務。倒水、讓座、提供各種方便、對應聘者的諮詢表示感謝，於招聘人員只是舉手之勞，但會給應聘者留下良好的印象。儘管許多人可能不會成為公司員工，但通過他們嘴上的傳播，誰能說得清哪一天會因此引來企急需的高級人才呢？
上傳日期：2004-06-15