所謂學歷津貼，即企業給予擁有一定學歷（職稱）的員工每月發放一定的津貼，適當拉開不同學歷（職稱）人員的工資差距，以提高企業員工尤其是高學歷（職稱）員工的工作積極性，同時激發其他員工的學習熱情，不斷加強學習，進而促進企業員工素質的不斷提高，促進企業的發展。
學歷津貼制度的內容
1、企業將員工取得的學歷（職稱）分為一、二、三、四星等不同的等級並對應不同的學歷津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷津貼。學歷津貼的具體標準如下表所示：
學歷津貼標準表
等級 學歷 職稱 學歷津貼標準（元）
一星 大專 初級 30
二星 本科 中級 100
三星 碩士 高級 300
四星 博士 1000
2、學歷以國家教委承認的畢業學歷為準，非國家教委承認以及結業、肆業的學歷不予計發學歷津貼；職稱以國家人事部承認的職稱為準，包括人事部門評審認可或通過統一考試取得的職稱。
3、員工取得某星級學歷（職稱），之後又取得同等星級職稱（學歷）的，可重複享受該星級的學歷津貼一次，但學歷津貼不得跨等級同時享受。
4、本制度可適用於除企業特聘人才、外借人員以外的全體員工。
學歷津貼的審核與計發
1、新錄用的員工，試用期間執行試用期工資，試用期滿經考核合格後，辦理轉正手續，由企業人力資源部門審核轉正後的工資，除享受正常的崗位工資、績效工資外，憑本人學歷（職稱）證書原件和複印件，自轉正當月起計發學歷津貼。
2、企業在職員工取得學歷（職稱）後，由員工填寫《調整工資申請、審批表》，附帶學歷（職稱）證書原件和複印件，呈請人力資源部門審核，自審核同意時間的下月起享受學歷津貼。
預計增加費用
以100人規模的企業為例，若員工的學歷結構為40人大專，12人本科，2人碩士，1人博士，如同時擁有同等級學歷和職稱的員工比例為50％，則每月學歷津貼一星級支出為1800元（[40＋40×50]×30），二星級支出為1800元，三星級支出為900元，四星級支出為1000元，學歷津貼月總支出為5500元。
對學歷津貼的管理
1、學歷津貼的標準可根據企業的實際情況，按"黃金分割"的原理合理制訂。在保持相對穩定性的同時，企業可隨員工學歷結構的變化對學歷津貼適時進行調整。如二星級本科學歷比例達到50％以上，則可以取消一星級標準，同時適度調低二星級標準。此外，企業還可以根據員工的工作崗位確定學歷（職稱）的專業是否對口，對持不對口學歷（職稱）的，公司可考慮不予計發學歷津貼。
2、企業人力資源部門要認真做好員工的學歷（職稱）證書的審核工作，並予以公示，接受員工的監督。對員工弄虛作假，使用假學歷、假證書騙取學歷津貼的，要給予相應處分。如人力資源部門人員在執行政策中弄虛作假，違反規定幫助他人取得學歷津貼（含未遂）的，也要給予相應處分。
3、為降低學歷津貼的支出成本及支出風險，企業可在勞動契約中約定，除企業提出解除勞動契約、員工退休、死亡等正常原因離職外，員工因其他原因離職的（如辭職、辭退、開除等），員工領取的學歷津貼總額的50％作為違約金的一部分，員工必須如數退賠違約金。例：張某2002年7月提出辭職，擬8月底離開企業。張某在本企業共享受學歷津貼3000元，張某需退賠企業1500元的學歷津貼違約金以及勞動契約規定的其他違約金。
對學歷津貼制度的評價
一是津貼標準量化，操作性較強，有利於企業形成規範化的薪酬政策，促進人力資源開發工作。
二是適當拉開了不同學歷（職稱）員工的收入差距（大專學歷的員工與博士學歷的員工學歷津貼部分相差970元），真正體現了對知識的尊重，實現了"按知分配"，有利於提高高學歷（職稱）員工的積極性，為企業做出更大的貢獻。
三是促進了低學歷（職稱）員工的學習，使其通過提升學歷（職稱）來提高個人的收入水平，有利於企業形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織。
四是高學歷（職稱）員工收入的提高，有利了減少員工的跳槽率並吸引更多的高學歷（職稱）人才加盟，促進企業留住人才、吸引人才的核心競爭力的形成。
當然，學歷津貼並非十全十美，企業在實施學歷津貼的同時，要避免步入"唯學歷"的誤區。企業應將學歷津貼作為企業薪酬政策的一個部分，不斷完善崗位工資制度，健全績效考核工資制度，讓員工的收入與其貢獻真正掛鈎，建立起一套"按勞分配"的、完善的、科學的薪酬體系。