以小人之心度君子之腹
在招聘的過程中，具有那么多的隨意性，招聘的手段的有效性值得懷疑，相信測試的，使用心理測試、智力測試。似乎使用心理測試、智力測試就可以預見應聘者的知識、能力結構，有的加上智力結構測試，進行背景調查，並對簡歷詢問來詢問去。人的思維是變化的，能夠應對招聘者的種種問題，要想真切的了解應聘者，如果不消除應聘者的戒備，是很難真切的了解應聘者的真切情況的，即使通過調查，也未必是應聘者的真實情況。所以如何創造一個和諧的寬鬆的交談環境，如何建立起有效的平等的溝通很重要。
但是，基於招聘者與應聘者的關係，基於資本家與傭工的本質區別，無論多么好的掩飾，也改變不了對立的勞資之間關係的本質。應聘者尋找工作崗位，招聘者需求勞動力，這本身就是對矛盾。內在的機制說明，這樣的矛盾難以調和。現在很多人在提倡感情留人，在面試之開始，就面臨著感情投入的問題，感情也應該成為企業的一種資本投入。如果企業對員工沒有感情投入，只有榨取，只有勞動剝削，到一定的程度的時候，也必然會發生員工大量流失。企業招聘者不能夠在招聘過程中對應聘者進行感情投入，那是因為企業主沒有對員工進行感情投入的結果。招聘者因為沒有在企業得到感情投入，也就很少有感情付出，那么在招聘過程中，也就機械，也就麻木。也就例行公事，沒有主動去用感情感化應聘者，也就不會打動應聘者，也就讓應聘者感覺不到企業對自己具有無限的吸引力，也就很難真切的表現自己光輝的一面燦爛的一面，結果也就使企業難以招聘到想要的人才，人才也就在企業之間徘徊。
常常認為以小人之心度君子之腹是貶義的，但事實上，作為企業也好，還是作為人力資源招聘者也好，都要能夠設身處地，將心比心，能夠站在應聘者的角度思考問題，改變一下盛氣凌人的架勢，改變一下唯我獨尊的嘴臉，親近一些，平易近人一些，做做小人，別把自己看得很高大很偉大，別把自己看成是社會的主宰者，別把自己看成是在對應聘者布施、恩澤。
那些盛氣凌人的招聘者，自以為了不起，自以為高人一等，從經濟學的角度講，如果是企業主自己的，不過是通過血腥的原始積累占有一定的生產資料，具有一定的生產資料支配權而已，如果是企業的僱傭，也不過是五十步笑百步，今天的社會，今天還在招聘者的崗位上高高在上，明天也就可能加入應聘者的隊伍，從這點講，招聘者實在沒有必要顯示的那么優越，如果打個不恰當的比喻，今天是狗，可以汪汪叫喚，明天就可能是落水狗，可能是喪家狗，沒什麼好值得自鳴得意的。
在招聘過程中，除了使用那些所謂的科學方法外，還有許多值得思考的問題：招，只是把信息傳遞出去，讓有工作需要和適合工作需要的人來應聘，招只是個簡短的過程，工作卻需要任職者長年累月的做，去實踐在招的過程中的對於崗位的理解和崗位對於他的要求的兌現。通過招，可以把好的適合的人才吸引過來，是否會聘用？是否能夠願意留下來共同發展？還要看應聘者的態度、要求，還要看企業是否具備應聘者所要求的那些條件。招與聘是兩個不同的過程或方向，招在於信息發布，聘主要在於應聘過程，包括勞動簽約。招聘方是企業，應聘者是人才，在這兩個對立面結合在一起，才算完成了招聘，但是否招聘就作數成功了呢？是否就招到了好的人才？人才是否就找到了合適的崗位？還在於企業能夠會用人才，會培養人，發展人才。
無論是心理測試還是智力測試，都具有格式化傾向，都具有把人當作工具，把工具當作萬能的傾向，忽略了人的變化性、思考性、變動性，只是把人才當作一個獨立的主體來看待。在企業里，人才面對的環境是複雜的，人際關係要處理，工作任務要完成，專業知識要更新，家庭責任要負擔，個人學習要努力等等問題面臨在崗位中。在這樣的環境裡，人的思維，人的思想會發生變換，人才需要適應的同時，也會發生本能的反應和自我的保護，利益的趨勢也會發生許多非常規行為舉止，絕對不是心理測試或智力測試或簡歷上所能表現出來的，也不是背景調查等等手段可以了解或預控得到了。也許有那么多的不確定因素，才導致企業總是用不信任的目光看待人才的舉動，用傳統意義上的：以小人之心度君子之腹部，導致人才在企業內部的不被信任感，也就沒有歸屬感和認同感。所謂歸屬與認同，首先就需要企業對人才給予認同，人才才可能認同和歸屬企業。
情人眼裡出西施
進入企業以後，就將遇到各種各樣的問題，在企業經營管理中，部門內的小團體逐漸接納新人，同時新人進入小團體中，也將第一個與自己接觸的人視為知己，往往第一個接觸的人，在企業內部或部門內部、團體內部，在以後的活動中擔任重要的角色。也正是這樣的第一印象原因，具有首因效應。部門負責人員對於自己招聘過來的新人也疼愛有加，因為是自己招聘過來的，所以就更加愛護，就容易把自己的專業技能、知識、能力傳授給新人。企業在招聘的過程中，很少利用這個特點，使得新人到崗後，沒有人幫助適應和熟悉企業的一套工作流程。
在加拿大WWW公司，雖然屬於行銷性的公司，但企業文化一樣的出色，在接受新人方面，幫助新人方面，具有很多優秀的可以模仿的方法：
新人通過公司的招聘啟示獲得招聘信息，進入企業參加面試，面試不是在人力資源部門完成，而是在行銷、業務部門完成，和大多數行銷公司不同的是，人員面試不是很多一對一的交談，而是安排一名老員工帶領2名新員工，在當天出去開展業務的途中，讓新人真切的實際的了解企業的經營運作過程，並真切的了解運作過程中的風險、困難，對意志的磨礪和對自我的挑戰與鍛鍊。一天下來，能夠帶回公司的，願意在公司做的，才開始正式的面試。一般在一天的過程能夠中，老員工就會用公司的文化來薰陶新人，用自己的技能、知識來示範、講解企業的文化，講解企業的崗位對於人的幫助和對於性格的更新與改變的重要性。和那些傳銷不同，沒有強迫，沒有強制，只有教導、引導，用身體力行來做示範，幫助新人，用企業的文化來挽留新人。在這樣的企業里，做上三個月，基本人的性格都會發生很大的改變。1999年12月，我進入這家公司，雖然在一個月里我沒什麼業績，走街穿巷，風雨雪泥的經歷了那年的最寒冷季節，但是人的性格真的發生了改變，從那三個月不到的行銷工作中，我改變了自己的人生方向，把原先從技術為先的思想轉變到經營管理上面，把自己多愁、憂鬱的性格改變成開朗、自信的性格，在那個人人都要做自己的強者的企業文化氛圍里，逐漸改變自己晦氣的心情，自己的心空逐漸燦爛、自己的天地逐漸陽光起來，從而為走上了管理者的道路做了性格鋪墊。
在自己改變自己的過程中，需要勇氣，也需要環境，在我從畜牧獸醫專業向工商企業管理專業的轉變的時候，在加拿大的這家公司給了我很大的幫助，其間，我讀了《哈佛管理全集》《哈佛經理手冊》，雖然當時還不是很懂得商業上的事情，還不明白管理中的學問，但已經懂得了一些管理的皮毛，對於在後來的一家公司從廚師走向總經理助理，具有不可估計的作用。
進入上海好好企業，正好具有相應的發揮自己讀了那兩本書的機會，為企業做了比較刻骨的診斷，寫了《有話，好好說》，獲得了企業董事長的認可，從而獲得到上海交通大學進修的機會。
對於這樣的機會，來得不容易。在加拿大的那家公司，老員工對於新人的培養，對於新人的率先垂範，確實給了我很大的幫助，在我後來從事管理的職業生涯里，總是能夠愛護下屬，幫助同事，幫助新人成長，與新人一同發展，為他們創造和營造寬鬆的和諧的環境，這樣，他們在對待自己的同事、新人的時候，也就能夠用愛心去幫助別人成長。在這樣的過程當中，可謂：桃李不言，下自成蹊。
情人眼裡出西施本來要說的是暈輪效應，但我在這裡想說的是，把自己的員工或把應聘者當作自己喜歡的人，就可以發現很多優點，如果以先入為主的心態，用外表來評判人，也就容易犯錯誤。
在招聘過程中，常常是把自己的熟悉的人或有關係的人看作是很優秀的，而把沒有來歷背景的人看作不優秀的。當進入企業內部，部門之間也就存在這樣的小團體感覺。一個好的企業文化環境從大的客觀上來說，是企業主最先創造和制定出來的規矩形成的企業文化，企業經過成長期發展成為逐漸成熟的企業，就要面對的部門文化給企業營造的小環境，就要面對部門之間的文化給新人營造的小環境。胸懷寬廣的人，能夠給企業營造寬鬆的環境，特別是人力資源部門需要以服務的心態，以奉獻的精神來為企業營造寬鬆的積極向上的環境做基礎的投入和鋪墊。
情人眼裡出西施，我不想說在面試的時候一見鍾情，再見傾心的話題，在實際工作當中特別是人力資源當中，進入企業的新人更容易對自己剛進入企業的接觸的人和事敏感，形成刻板效應，從而影響他們以後的思維模式和行為模式。人的適應性和模仿性超過人的創造性，創造性是破壞性，而適應性、模仿性是保全性，是沒有損害的行為，人都是趨利避害的，所以在招聘開始，人力資源部門的人員就要以一種關愛的姿態，幫助的心情，輔助的行動去幫助新進企業的人員，這樣能夠就能夠營造出比較和諧的部門協調環境，同時各用人部門更需要協作，為新人創造良好的工作環境。大家在社會上過的都不簡單都不容易，沒有必要使那么多絆子來為難新人。多一點關愛，少一點計較，企業才能營造出優秀的文化，企業才能按優秀的良性的扶植方式去扶植美好的東西，否則，企業的文化也好，人際關係軟環境也罷，都不利於新人成長，也就不利於新人成長的複製，導致企業內部管理環境向惡性發展。
情人眼裡出西施，讓新人在企業里，逐漸把企業當作自己的家，就需要給新人以幫助與寬容，指導與扶植。否則，招聘來的人也成不了西施，也就成不了情人，成不了情人，也就成不了企業的一分子。企業的發展就成為一句空話，人力資源管理就做了無用功。
新人在進入企業時，就要以審慎的眼光，謹慎的態度分析企業內部一些與自己接觸的人員身上所折射出來的企業文化氣息，所表現出來的人際關係融洽與緊張程度，要善於分析，要善於觀察和思考，否則一旦進入企業，環境的交困，人際的複雜，導致自己無所適從，不但沒有發展前途，工作了也不開心，後悔就來不及了。
一見你就笑
除了良好的外表，優雅的舉止容易使人親近外，符合崗位要求，正是崗位所期待的人才，崗位描述有了鮮明的概括和相應的標準，也容易使招聘者對應聘者發生好感，但是這樣的情況比較少，一見你就笑是個理想狀態，往往收到的是失敗的結果，一見鍾情的招聘，往往被假象迷惑。作為招聘方，使用過程中才發現並非企業崗位和人選，後悔莫及；作為應聘者，被招聘者的花言巧語給誘惑了，結果到企業一看，天地之間的懸殊，完全不是那么回事，失望就造成了絕望，在工作中就應付，結果，雙方都覺得很受傷。
當應聘者去應聘，聽到的是負責招聘的人在誇誇其談自己的企業如何如何的對員工好，自己的企業如何如何的具有發展情景，那么多意味著這樣的企業需要人才，也缺乏人才，同時也留不住人才，說明企業缺少留駐人才的土壤，缺少寬鬆的環境和事業的平台，所以留不住就，就會渴望招聘到好的人才，形成一種惡性循環。如果招聘者一味的說自己的企業不好，那么就說明真的不好，至少企業內部關係比較緊張，同時機制鬆散，讓人沒有留戀的感覺，沒有歸屬感，工作上就有很多抱怨，或是在企業里很壓抑，沒有正常的溝通渠道，沒有順暢的人際關係；面對這樣的企業，誰也不願意進去，要改變這樣的企業現狀，也很難，只有員工大量流失，流失到足以使老闆緊張，使業主驚醒，才有可能實現扭轉，就像革命一樣，必須有很多人犧牲才能喚起覺醒一樣。有許多業主，如果沒有大的事件觸動，是不會輕易改變自己的行為模式或風格的，企業內部就依舊是官僚盛行，管理混亂，人浮於事，得過且過。
另一個情形是應聘者誇誇其談，口若懸河，這樣也不是很好，結果變成了聽與說的懸殊很大，應聘者急於表現自己，對企業了解甚少，結果是自己表現了很多，但有用的很少，自己展示在對方面前，一覽無餘，而企業方面卻很隱蔽，使得面談不成功。一見鍾情的面試成功秘訣，應聘者在於以不變應萬變，招聘者怎么問，就怎么回答，但要考慮回答問題的統一性，連貫性，不能前言不達後語，不能自相矛盾，基本上應聘者能夠掌握這樣的原則，就容易獲得一見鍾情的效果。而招聘者如果要想獲得真實的應聘者信息，就需要少說多聽多提問，從多個側面來了解和分析應聘者給於的信息，從中分析出是否符合崗位要求。現實的情形是要么招聘者邏輯混亂，提問無聊，要么招聘者技能低下，水平有限，要么很被動，敷衍過場，要么口若懸河滔滔不絕，不給機會給應聘者。一個對等的應聘招聘過程很少，也很難營造一個公平的平等的交流環境和氛圍，總是在不對等的不平等的交換彼此的信息，信息交換的地位不平等，導致應聘者總是要掩蓋一些自己的缺點，儘量展現或故意暴露自己的優點，以期獲得招聘者的認可、認同和賞識，從而獲得工作機會。而招聘者總是高高在上，怡然自得的樣子，一副居高臨下自命不凡無所不懂無所不懂的樣子。使得雙方在不公平不平等的環境中交換信息，信息的不對稱，也就使得企業難以招聘到合適的崗位需求人才，人才也很難找到合適自己發展的事業平台。
如果說傳統的一見鍾情是一種境界的話，那么在企業招聘中，一見鍾情可能是陷阱，對於應聘人員來說，一見鍾情絕對是個陷阱。天上不會掉下麵包，也不會平白無故的來了份適合自己的工作。只要在商業環境裡，就沒有免費的午餐。輕易獲得的就容易很快失去。
一些菜鳥在求職場合，不懂得招聘里的陷阱，輕易相信別人，釀成慘禍的例子不在少數。在上海這樣的地方，也還經常發生求職的菜鳥被欺騙的事件。在求職競爭激烈的環境裡，有的企業乾脆就打廉價勞動力的注意，招聘人員來，用三個月就不要了，有的簽訂勞動契約，一年內不給於養老保險等等福利，只給於基本工資，如果一年後確定繼續使用，再給於彌補，結果一年不到，就給辭退了，就不需要承擔養老保險的義務和責任了。更多的更恐怖的是拉去做傳銷，拉去做傳銷，十幾個人，幾十個人，去做直銷，連工資都沒有保障，吃飯都沒有保障，在大城市裡，這樣的公司不在少數，招聘過去，就成了賺錢的機器，走街穿巷，為不法的小企業賺錢浪費青春。
一見你就笑，笑你傻，笑你可愛，笑你涉足社會不深，笑你可以騙，笑你可以為他們賺錢而不需要付出成本。在城市裡不規範的小企業里，一見你就笑，成為隱蔽的非法用人場所，而在浙江等地的私營企業，一見你就笑，是終於可以找到他們可以廉價僱傭的對象，轉變成為新的產業工人。
都是月亮惹的禍
美好的夜色，朦朧的月色，淡淡的夜氣，在這樣的環境裡，怎么能讓人不遐想？在這樣的氛圍里，怎么能讓人沒感動？
漫步西湖邊，在星巴克旁的一個餐飲茶樓坐下，右側是明淨的月色下的西湖，左側是笑若桃花的服務女郎，對面是慈善和祥的企業主，面對這樣的環境，融入這樣能夠的氛圍，彼此交換企業管理的心得，交換彼此對於市場的看法，交換彼此對於經營的獨到間接……一不小心，兩個人的管線不謀而合，在價值觀、世界觀上彼此的觀點是那么的相近和相似，似乎是遇到了幾十年不見的老友，似乎是遇到了自己的企業發展的左手右臂…….
就如一對情人在戀愛季節里的傾心，規劃和設計著美好的未來，然而，經營企業又與談戀愛有著本質的區別，企業經營要的是利潤，戀愛要的是過程的美麗，企業要的是結果的實在，無論過程多么美妙，企業不關心，只關注結果是股東利益增加了與否，2004年10月，與某個浙江企業老總兩個多次浪漫接觸後，決定委身企業。進入企業後，對所屬企業進行了考察，整體了解了公司的概況和管理現狀、水平。然而，卻決定從原來討論的崗位：董事長助理，轉變為總經理助理，作為下屬一家總公司總經理助理，這樣是工作需要，本無可厚非。如果說 為了鍛鍊人才，也可以理解，但是，在幾個也過去後，又要從總經理助理的角色轉換到人力資源總監的崗位上，扮演人力資源總監的角色。很顯然，人力資源總監沒有必要設立，才30個人的一個子公司，全然沒有必要這么設立，企業的意圖很明確，就是要從董事長助理逐漸向總經理助理轉變，然後成為一個部門經理，這樣能夠降低工資開支，也可以從基層鍛鍊人，考察人，同時也更為企業實際經營製造人才，同時還掌握和控制了子公司經理。但是實際的情形卻不是這樣，作為子公司經理，不願意看到自己的行為被監控，作為一個董事長助理逐漸轉變為總經理助理，再轉變為人力資源總監，很明顯就是在明升暗降，來降低企業成本支出，從原來的15萬一年，要降低到8萬一年，面對這樣的困境，面對這樣的困惑，是走還是留，是個痛苦的掙扎過程。走，是自己的損失，留，也是自己的損失，當初西湖邊的談話不知到那裡去了，做為一個參謀型的角色，要在短短的幾個月內，進行三個角色的轉換，並且在同一家公司，這是個比較尷尬的轉換，在這裡面，具有很多深層次的東西。比如，作為高級職業經理人，是外地人，企業主寧可相信本地的國中生，不願意相信外地的大學生。寧可給本地的業務員本田雅格、北京現代，也不願意給外地的副總級別的人配車。無論從待遇上還是從辦公條件上，都具有歧視的色彩。一個本地業務員，企業每年為之付出的費用近30萬，一個副總級別的外地管理者企業連15萬都不給予，只願意支付8萬。在這樣的環境裡，工作怎么能夠開心？怎么能夠安心？
都是月亮惹得禍！所以高級人才也好，一般人才也好，在和企業主討論工作發展的時候，在和企業主討論自己待遇的時候，不要輕信企業主的承諾和許諾，在這個世界上，資本家就是資本家，以最少的成本支出為目標，以最大的利潤回報為目的。無論是同學關係也好同窗關係也罷，只要在利益面前，利潤最大化，永遠是資本家追求的唯一的目標。在信用和誠信嚴重缺失的今天，如果誰還盲目的提倡或相信誠信，誰就是被別人愚弄的對象，誰就是自己在玩弄自己的未來。
在艱苦的思想鬥爭後，決定離開這家公司，離開後，企業主又打電話說錢不是問題，只要你覺得做那工作開心，做那工作合適，如果不合適可以調整。但是，已經沒有必要再去相信這樣的話了。
許多時候，企業需要人才的時候，就像男人向女人求婚、求愛，當得到手之後，就不會再珍惜，就不懂得珍惜了，並逐漸產生：“始亂終棄”。一方面是期望值可能過高，導致失望也高，另一方面不懂得如何使用人才，導致用到不合適的崗位去了，發揮不了才幹，反而顯得是庸才。
不管是月亮惹的禍，還是人才惹的禍或是企業主自己惹的禍，失望之餘，許多問題值得思考：為何不誠信，不誠信就是不誠心，不誠心幹嘛還要聘請人才進入企業？進入企業為何要崗位一換再換？不給人才發展空間，讓人才看不到希望，讓人才沒有表達意思的通路，讓人才在苦悶與彷徨里尋找工作突破口開展工作，很難。
你在他鄉還好嗎？
打工一詞，具有中國特色。前幾年，討論農民工的問題。社會把人分成了城市和農村兩個主要群體。農民打工，同樣是工人，卻享受不到工人的待遇。包括一些大學畢業的所謂人才，也很難真正意義上享受到城市工人所有的待遇。作為城市的外來人員，形成這個社會不屬於農村不屬於城市的邊緣人，或叫做兩棲人。雖然他們的戶口在農村，但農村沒有能力為他們的生老病死做保障。在大量人員外來的情況下，國家關於農民問題日益突出，幾億農民的就業問題是顆定時炸彈，隨時會被引爆，這樣的引爆多來自經濟的而不是戰爭的，人的生存需求將決定農民製造中國新一輪危機。
飄泊在外，無論是所謂的人才，還是所謂的農民，都一樣沒有享受到國民待遇。我們常說給國外投資者國民待遇，也有學者提出恢復農民的國民待遇，說說容易做起來難，50年的歷史遺留，要在短時間裡解決，具體觸動機制的深層次問題時，就必然要受到阻礙，這樣的阻礙來自小集團的利益受損後的自我保護。
無論是低級打工者還是高級打工者，打工的心態導致沒有企業主人的心態，導致主人心態的渙散，也許本來就沒有這樣的心態，也沒有培養和培植這樣的心態。在企業經營實際里，員工就是員工，就是被管理的被管制的對象，企業主就是企業主，就是資本家，就是主動剝削的收益人。這樣的狀態導致員工在獲取自己所有能夠獲得的生產資料後，不再去想什麼社會責任、企業責任，而企業主也可以心安理得的榨取一部分工資成本剔除後的利潤，從而過著安逸、奢侈的生活。如果說從毛澤東時代就把農民作為改造的對象的話，那么，農民也多是企業主的先天狀態。大多數農民通過自己的努力甚至不擇手段，獲得原始積累，從而獲得榨取更多的勞動價值。工人就很少有這個機會和能力，同時，一些擁有和握有國家資源的人，也通過各種手段和渠道獲得原始積累，來榨取更多人的勞動。
背井離鄉是種痛，在夜深無人的時候，在傳統節日的時候，人人內心都在滴血，但人人都要表現的堅強。無論是企業如何定義人才，還是社會如何定義人才，作為人，我覺得，都有一樣的感受，都有飄泊的感受，都有不安定的感受，都有流浪與流落的感受，在這個社會裡，具有那么多的人在為生計、在為發展奔波。從農村到城市，從土地到工廠，都是為了生存和發展，但是，沒有人願意在這些方面進行調整，人才流，民工流，成為資金流、信息流、物流的衍生。在資金流、信息流、物流的背後，隱藏著更深層次的人才流，在民工流的背後隱藏著這個國家體制的急待改變，兩種不同的國民待遇必須改變。這背後，不是企業能夠力所能及的，也正是企業可以逃避社會責任，可以鑽法律的空子，實質是鑽國家機制的空子。正是體制的不健全或人為的導致體制的漏洞，導致將有幾億的人才流或民工流在中國流動，導致中國的交通部門大賺，導致中國的通信部門大賺，人口流動得益的不僅僅是流動人口的本身，更多是國家得益，國家機器得益。
你在他鄉還好嗎？是討論一種生存狀態， 是討論一種打工者的生存狀態，是在討論人性與人本的存在狀態。有多少人去關注飄泊他鄉的人？有多少企業真心的去關切過流落他鄉的人？企業在盡情的壓榨之餘，還有多少企業在考慮員工的生存狀況？
2005年4月，我參加碩士學位班，為了繳納學費，跟朋友借錢，結果自己生活費非常緊張，需要去學習的時候，連路費都沒有，跟企業借，企業說你已經借了很多了，不可以再借了，然而，無論向企業借多少，都沒有借超出我的薪酬，其實就是自己的錢自己想用也不可以，常常是吃著速食麵在上課的途中，作為一名企業高級管理者，財務狀況這么惡化，是有所不妥，但是，用於學習的投資，不可能讓求學者分次繳納。如果用這樣的觀點來看待奮鬥中的職業經理人，以其財務惡化來評價這個人，實在很冤枉。就在這樣的情況下，企業主說：學習那么多有什麼用，學習學成書呆子了，學以致用。實用主義很明前，在這樣的企業怎么能夠看到希望？在一個內外交困的情況中，人才也會變成庸才，因為他要生存，他要發展，要更大的發展就必須要更大的投入，如果在資金積累上不占取優勢，那么在知識資本的積累上就必須主動，占取優勢，才能在這個社會立足。
你在他鄉還好嗎？是一種人性的呼喚，但是企業里有誰在關注那些流浪和流落在他鄉的心靈？
白天不懂黑夜的痛
從企業主一方來說，許多企業主沒有在很多企業里打工過，所以也就很少知道別的企業是怎么做的，從應聘者方面來說，因為經歷過許多公司和崗位，具有很多崗位經歷和面談經歷，雖然企業人力資源招聘者或企業主具有面試很多人的機會，但是對於應聘者的心理了解與把握，沒有總結和沒有設身處地的思考，沒有那么樣的經歷，也就很難有真切的感受，形同身受對於他們來說，是比較困難的。就像上文寫到的那家公司的老總，說不明白那么多的工資用到哪裡去了，為何還要跟同事借錢？
白天是白天，不可能懂得黑夜的痛，雖然也經歷過黑夜，但當黑夜過去，白天來臨的時候，白天就忘卻了黑夜的痛。在應聘者中，在中小企業里，有那么多的人享受不到作為人的待遇，作為人的尊嚴，更別說享受國民待遇，國民尊嚴了。在中國，有近三分之一的農民在為中小企業打工，生產著社會要素、生產產品滿足社會需求，每年給國家提供2000億的貢獻，給企業主創造5000億的財富，但自己只得到不足2%的勞動價值，卻養活了國家三份之二的人口。
人力資源，僅僅把人當作勞動力，當作資源的一種來利用，來開發，只用不養，把人當作機器一樣的使用，機器尚且有三級保養，對於勞動力或人才，從來就沒有企業進行過保養過，沒有企業進行人才的制度保養，人才在企業里被當作連機器都不如的資源在利用，並且許多企業主還責怪人才的不忠誠，人才的隨意性、流動性特別的大，沒有把人才當作人來看待，沒有把人才當作國民來看待，只是把人才當作使用的工具和開發利用的資源，就連開發，也是掠奪性的開發，不是可持續開發利用，所以，我曾經提出企業內部人才的可持續發展，人才的可持續利用和可持續發展，但是在企業里，實際情形又怎么樣呢？
還是那家地產公司，那個子公司總經理要去參加總裁研究班學習，因為他是本地人，是總經理，就可以用公司的錢來交學費，而我作為一個外地人，學費只能自己出，如果要跟公司借錢的話也可以，需要10%的利息，很顯然是不準備借錢給外來人員去學習交學費。生活和工作在這樣的一個現實的殘酷的公司里，怎么能夠有真心實意的為公司努力工作，雖然企業主曾經說有什麼困難找總經理，但是，連借錢作為參加學習的路費都不借，怎么能夠在人才開發上使用公司的支出作為成本費用呢？
如果說打工者就是抱著打工的心態，那么這樣的心態是我們國家的兩種國民待遇的結果，同時，在企業裡面，由於兩種員工的待遇，導致員工心理之間的不平衡，也始終無法平衡。企業真正能夠在企業內部進行同一的員工待遇，能夠按照工作能力和崗位標準享受培訓、開發的權利，員工對於企業的認同也必然會上升，協調、統一到一起，為自己的發展目標與企業的發展目標連線。但是，白天不懂黑夜的痛，企業不知道員工的疾苦，不了解員工的需求，無論是在培訓上，開發上，教育上，還是在激勵，獎金、考核、績效等方面，都與員工相去深遠，有的地方多是對立的、背道而馳。
面對90%的中小企業，面對80%的就業崗位在這些中小企業，無論是就業者還是企業經營管理者，都必須清醒的看到本質的矛盾，看到這種給予社會制度在企業內的延伸所帶給企業的矛盾，帶給員工的二等公民待遇；無論是高級打工者還是一般打工者，也都面臨這樣的矛盾，在這個私營經濟主導傾向，至少是占就業機會和崗位主導傾向的社會，人與人之間，企業主與員工之間，員工與員工之間，都面臨巨大的挑戰和巨大的威脅。在企業的經營管理過程中，對於財富的聚斂，對於財富積累的恐懼和對於財富的仇恨，使得白天不懂得黑夜的痛，雙方在加劇惡劣的行為對立，在沒有其他事件引爆的情況下，可以維持一階段，一旦有突發或觸發事件引爆的情況出現可能引發危機。
現在也在討論的企業家社會責任的問題，企業倫理的問題。在企業的發展過程中，在財富聚斂的原始積累過程中，沒有很多企業家願意去討論這個問題，或是願意在行動中稍微注意這樣的問題，物竟天擇、優勝劣汰是他們奉行的宗旨，在他們成長的原始積累過程中，也同樣沒有得到別人的更多的幫助，沒有得到利己事件的幫助。在企業運行中，企業家的人文責任、精神對於他們來說，也就沒有意義，而在員工來說，正是這樣的企業環境，造就了後天沒有人文的文化。
同是天涯淪落人
在企業里，在招聘中，無論作為招聘方還是應聘者，許多時候，需要以一種平和的、平近的心態來協調彼此的關係。招聘過程中，如果能夠獲得對方的好感，在某些問題上達成能夠共同的認識，就容易使面試成功。我們目前的面試，表面上還停留在買方市場，對於高級管理人才、專業人才來說，已經轉移向賣方市場，其實無論從買方市場來看，還是從賣方市場來看，都為實現一場買賣行為或行動，其結果都是為了獲得自己想要的，並儘可能降低自己付出的成本，或使自己所要獲得的效益最大化。在招聘過程中，如果能夠雙方找到共同的話題，就容易達成降低成本的目的，或獲取最佳效益的目的。在經營管理中，在人力資源實際管理中，也同樣面臨這樣的問題。同時另一個方面，由於地域的文化，部門的文化，崗位經歷相同或相近的文化，教育經歷相同或相近的文化，愛好或特長相近或相同的文化，導致企業內部，企業內部人員之間，部門之間，具有很多的相似經歷，從而在溝通上，工作上也容易發生同病相憐的感覺，發生同是天涯淪落人的感慨，從而發生部門之間、人員之間的過分親近或過分放棄原則現象。
作為大一統狀態下的企業內部，也可謂來自五湖四海的員工，也就必然產生文化的差異，在流浪與流落之間，也就必然會發生相同或相似的經歷，在了解到雙方的共同過去或坎坷奮鬥過程後，企業內部也可能獲得一定的非正式組織團結。以前一些書本包括教科書書都認為非正式組織是比較有害的，總是認為如何利用這些非知識組織為企業服務。在企業實際里，非正式組織多數不影響企業的發展，也不影響員工之間的行為，只是一種工作之餘的行為。
近年來，這樣的行為逐漸影響了企業的發展，特別的體制的不完善，導致員工的利益保障上沒有保障，在青春年華丟失在企業或城市以後，可謂年老色衰，沒有去處了，只有回農村老家養老，沒有國民待遇自然不必討論，員工之間的相互幫助，也被認為是非正式組織的行為危害。員工之間之所以要發生非正式組織，是因為沒有安全感，沒有歸屬感，需要一個組織來依靠，這樣的依靠不是物質的，更多的是精神的。作為外來人員，很難進入工會，得不到工會的保護，包括外來的共產黨員也一樣，得不到應當的保護，更不必談什麼共青團員的心裡保護了。如果說非正式組織是一種心理組織的話，員工自發在非正式組織里，獲得一種心理保護或寄託的話，那么正式組織就漸漸的只是成為企業組織員工勞動實質強迫勞動的工具，組織行為成為一種強制行為，不是一種自願行為。組織就變得面目可憎，僅僅是生產的機器。作為企業的人力資源部門，面對的組織危機，是把組織當作勞動生產控制的工具，沒有把組織作為一種勞動生產的歸屬，也就必然導致員工之間的因地域的、文化的、教育的、愛好的等等行為、經歷而組織成為非正式組織，這樣的組織暫時還不至於發生與正式組織對抗的地步，也不具備這樣對抗的能力。但是，如果這樣發展下去，如果時機相對成熟，具有突發事件促合，就完全有可能使正式組織癱瘓，導致企業受損。
社會需要安定，員工需要安全，企業需要發展，這些矛盾，都是在同一時間段里不同的速度發展著。在人力資源招聘中，招聘者能夠在交談中獲得相似經歷的快感，應聘者能夠在相似經歷的交談里獲得歸屬，人的心理期待和心理訴求獲得共鳴，就容易接受對方，容易接納對方作為自己的一分子，從而使自己融合在對方里。企業是社會的縮影，社會是企業的放大，組成企業的每一個細胞，都是一個有血有肉的人，雖然目前還沒有真正意義平等的人的概念。但是，作為企業運作里的活的細胞，就必然運載著社會的信息，也必然運載著企業所需要的養料，如果對這一個個細胞不提供充足的營養，就容易造成組織壞死，就容易造成機體功能降低，也就意味著企業可能出現病灶，也就意味社會可能出現不安定因素。
在企業人力資源管理實際中，組織的力量，組織的作用，需要進行調整，不再應是為了降低交易成本而存在組織，也不再僅僅是為了組合勞動而存在，組織應該賦予更多的內涵，賦予更人性的更人文的關懷和責任，把企業的社會的人文的關懷，當作組織的整體事務來思考，把勞動、工作和生活、學習結合起來，把員工的發展與企業的發展結合起來。雖然有那么多的企業人力資源在做員工職業生涯規劃，有那么多的企業在進行社會責任的關注，但是真正行動的沒有，真正付諸實施的沒有，總是圍繞企業自身利益在進行組織，目的很明確，沒有利益的事情企業不乾，導致社會責任的缺失和員工對企業的組織歸屬成為空洞的口號與提法。
人性之間，為何缺少一種關愛，缺少人文的精神關懷？
長期以來，在人們的生活里，物質的匱乏，教育的虛浮，人際關係的冷暖，社會世態的炎涼，導致人們首先需要進行自我保護，在沒有全社會解決物質需求的情況下，心理需求的滿足，只能通過非正式組織來實現。正式組織由於具有多面性，具有不可信任的特點，具有機械的、僵硬的官僚的特點，具有拒人千里的特點，也具有排外的地域文化特點。作為打工者，要想獲得組織同等待遇都很難，又怎么能夠在這個基礎上獲得同等國民待遇？在整個國家都還沒有真正意義的實行國民待遇，所以打工者的心態，怎么能夠樹立和享受主人的待遇？
社會是前進的，人類是逐漸過渡向文明，在這個發展內過程中，準國民待遇都還在爭取中，三分之一的農民做著這樣或那樣的工作，那些手裡拿了所謂的質量認證證書的大學畢業人才，也在逐漸被當作外來工對待，難以享受多中國民應該享受的待遇，如果說農民工享受的是二等國民或二等工人待遇，那么持有資格認證持有質量認證的大學畢業生，就像貼了合格標籤的農產品，在市場上被企業買賣，怎么能夠獲得國民待遇呢？最多也就只能獲得所謂人才的準公民待遇。面對這樣的情況，是國家改革的必然，同時也是改革過程中，對於員工的保護出了問題，同樣是員工，受過大學教育的可以享受到準國民的待遇，沒有享受過大學教育的，就難以獲得準國民待遇，再深追究看來，讀大學的多是農民的後代，為了獲得準國民待遇，就需要個人努力讀書和家庭支付高昂的學費來獲取所謂的準國民待遇。顯然，獲得準國民待遇的成本要高於二等公民待遇的投入，如果折算一下，準國民待遇成本要高出二等公民待遇水平很多倍。
面對這樣的現實，沒有更多的人去思考，在企業內部，依舊是五十步笑百步。有很多企業能夠給員工買養老保險就已經不錯了，多是員工在企業經歷了一年的工作後，才可能獲得養老保險，並且，獲得養老保險的還必須是所謂的人才，具備大學畢業證書。至於沒有大學畢業證書的，那就別想獲得這樣的福利。在上海，以前為了吸引人才，需要具有本科畢業的，有單位接受的，才可以獲得城市居住權，現在可能門檻更高，在杭州，也提出了具有本科畢業，才可能獲得城市居住權。面對這樣的規定，人才也好，技術人才也好，都面對的是自己可以在這裡工作，很難在這裡居住，要么就是幾十萬，上百萬的購買房子，才能獲得城市居住權。很顯然，杭州的房價那么高，絕對不是什麼炒房團炒作而起來的，真正購買杭州房子的，絕對不是什麼工薪階層，多是鄉鎮企業主，多是經營企業獲得原始積累並獲得後天盤剝的人。同樣可以看到，杭州的入住居民的整體素質在下降而不是提升，對於農民辛辛苦苦拉扯培養出來的大學畢業生，又進入第二輪窮困人群，上學使家庭背負繁重的債務，工作了，只能為企業打工，獲取工資，投入不但回報周期長，同時工作後需要成家，開支、生活，購買房子的可能就更小，也就造成新一代知識貧窮族。
如果二十年前讀大學是個明智的最好的選擇，那么現在再讀大學，就是比較弱智的選擇。這不是新的讀書無用論，是社會實際的反映。許多人本科畢業了，面對殘酷的就業競爭壓力，選擇了繼續讀研究生，結果，現在研究生就業壓力一樣的嚴峻。社會根本性的問題---機制改變不了，體制解決不了，改變自己，需要勇氣，也需要毅力。人才的觀念正在逐漸改變。對於是否經歷大學教育和實際經歷大學教育，中間的差別是什麼？大學教育後的核心競爭力是什麼？現在很不明朗。人才也好，大學畢業生也好，在這個機制需要改變的環境裡，除了更多的適應，更需要更多的思考。
在企業經營發展的過程中，人力資源面對的要為員工買保險，買福利，需要給員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險等等。但是，人力資源組織起來很難，做人力資源管理的人也知道需要這么做，就像會計知道需要按會計準則做賬,才符合會計準則要求，也才符合職業道德要求，但是，會計做假賬，人力資源管理逃避勞動監察，不給員工買保險，加班加點不計算報酬，逾時加班，不顧及員工身體健康，甚至在一些紡織企業使用童工等等，作為人力資源管理，所有這些現象，不能說不知道違法，但是依舊放任企業去這么做，利益成為企業也成為打工者追逐的目標，同時沒有去想，自己和別人，都是一樣的在為企業打工，都需要關懷，都需要保障和職業安全，為什麼都害怕丟失工作，害怕丟失已經得到了利益而放棄獲取應該獲得的更多利益呢！
同是天涯淪落人，但不同的崗位，占據了不同的心態，孳生出不同的無奈。
你知道我在等你嗎？
當然，企業也有為一個崗位而等待好多年的，比如浙江的恆豐皮革公司，尋找一名集團副總經理，整整找了兩年時間，還在網上執著的找，把一個副總經理的崗位描述的完美，需要懂得製革技術，有十年以上行業經驗，英語達到六級以上，並口語流利，同時具有多年製革企業經營管理經驗。這樣十全十美的人才，如果能夠做的這么優秀，恐怕早已經自己開公司開辦、企業去了，怎么還會等待這樣的崗位到來呢？也許再等幾年以後，招了5年也就有有心的人開始從事製革企業，開始考英語六級，開始進行口語訓練，來為這個崗位做準備了。
一個崗位的出台，一個崗位的職務分析，不僅僅要分析崗位本身所具備的要求和任職條件，還要看看市場是否具有這樣的人才可以提供。像這家公司，多年執著的為一個崗位而等待合適的符合崗位要求的人，是值得懷疑的。如果把崗位分成一個是具有製革企業經營管理多年經驗，一個是英語六級口語流利，不是就解決了這個問題嗎？忽略了中國人自己的特別是35歲以上的人在英語口語上的缺憾，把崗位一分為二，一個是集團副總經理，一個是集團副總經理助理，不就很快能夠解決的矛盾了嗎？許多企業在設計崗位或做職務說明或崗位分析的時候，總是愛把崗位要求寫的很高，以體現自己公司的要求的檔次，結果使得自己公司的崗位難以吸引到合適的人才來應聘，也難以招聘到適用的合適的人才，沒有最好，只有更好，這句話在招聘過程中或崗位設計、分析過程中同樣重要。
於是，這家公司就要為這個崗位的要求而苦苦的等待，並不斷的感慨：你知道我在等你嗎？許企業還美其名曰：寧缺毋濫。實質上是一種機械做事的作風，一種往死里犟牛的精神，對於企業發展來說，只能錯過發展的機會，許多時候，一個崗位可以幾個人來完成，另一些崗位可以一個人來完成，結果是現狀里，高層職位空缺在那裡，事情沒有人去做，底層職位又人滿為患，工作沒有人帶領做，造成能夠做事的很少，能夠思考的更少，也就是忽略了能級關係，忽略了思考決策與行動實施的關係，把經營管理決策的人才和實際操作執行人才混同。就像2005年9月27日，去華洲集團應聘副總裁一樣，對方也把集團副總裁的角色混同與酒店總經理甚至酒店大堂副理的角色、部門經理的角色。所以在招聘的過程中，不知道他們到底需要什麼樣的人物來擔任什麼樣的角色去完成什麼樣的工作任務。也許那家公司已經有他們認為合適的人選，我這裡這么說像是吃不到葡萄說葡萄酸，也許那家公司還在茫茫人海里摸索，尋找那個與他們要求符合的人。
我在給浙江醫藥專科學校的學生們講人力資源管理的時候，也就這樣的問題進行過討論。就比如在人生漫長的歲月里，大家其實在小的時候，就在心目中有了自己的愛人形象，就為了這個夢中情人在後來的幾十年里風風雨雨的尋找，有的人找了，與自己的夢中情人重合，那就功德圓滿了，如果沒有找到，可能還在執著的漫漫求索、找尋，有的人就比較理智，找個相近的人結合了，也照樣美滿，因為那畢竟是心裡的夢想，不是一定能夠在現實中圓滿的，有的人就不懂得妥協，不懂得變通，就要那么樣的夢中情人，結果過了人生的黃金年華，依舊獨自空守。正如現在的社會現象中，城市裡的優秀者多是單身者，多是高學歷者，城市裡的低學歷者能夠遷就或圓滿自己的夢想，高學歷者卻很少變通，只知道執著，社會生活里需要變通，只有執著顯然是很難完美也很那么實現自己的夢想的。農村，窮困的一幫沒有機會找到自己的另一半，優秀的女人都被城市裡的不優秀的男人給娶了，不優秀的女人也被不是很差的男人娶了，餘下的就是農村的優秀的男人，不甘願在農村苦苦生活一輩子的那些男人，成了光棍，這么說，似乎俗氣了點，事實上的確如此。那么城裡的優秀的男人，沒有能力娶優秀的女人，城市裡的優秀的女人，又多不願意嫁給那些男人。所謂的優秀的男人，是事業成功的男人，事業成功的男人，又多已經為她人夫君了。那些所謂知識層次優秀的男人又多是無產階級者，所以就面對這樣的困境；如果妥協，城裡優秀的知識女性，可能找的是所謂優秀的無產階級者，而這些無產階級者又不想找那些優秀的知識女性，這樣就形成了選擇的矛盾，結果優秀的男人事業成功，知識優秀的男人卻找不到自己的夢中情人，優秀的女性也難以找到自己夢想的有能力有事業的男性，形成城市裡單身貴族的風景。同樣，企業覺得自己做的不錯，需要找名校畢業的，需要本科生、研究生，需要有多年工作經歷有業有所專的，結果把許多人的優點集中到一個人的身上，把好多人一起能夠完成的工作，集中到一個人身上，這就成了企業的招聘崗位任職的夢想，企業就在後來的招聘中、發展中為了這個所謂的夢中情人在苦苦求索，在艱難等候，仿佛這樣的人不到崗位，企業就非他不娶非她不嫁的架勢，實質上都浪費了企業的時間和機會。
我看了些關於企業經營戰略的書，巨觀戰略也好，微觀戰略也好，都寫的很有條理，許多書都忽略了一個企業戰略，那就是企業的時間戰略，因為沒有人對於企業的時間進行研究。時間戰略應該成為一門的課程獨立出來研究。但是，目前還沒有哪個人或組織進行企業的時間戰略研究。
無論從戰爭的角度還是從企業的戰略角度或是從人生的微觀戰略角度來說，時間戰略都不容忽視，並且已經到了很緊張很危機的 過頭了，可是沒有企業願意重視時間戰略，包括產品進入市場的時間戰略。企業招聘，同樣面臨這樣的困惑，在什麼時候招聘什麼樣的崗位，在什麼時候什麼樣的人員到崗？都沒有去思考過，雖然人力資源規劃中也對具體時間進行了思考，但只是計畫而已，在實際運作過程中總是滯後，總的改變，變數太多，變化太大。再回到那個恆豐皮革公司，一個企業賺錢不是每天都賺錢，一個企業如果兩年為了一個崗位而空缺，那多少還是說明企業沒有進行反省，沒有進行崗位再設計，沒有進行組織架構的再調整，也就是說企業在兩年里沒有重大發展，沒有高度的自我解構。
如果說一場馬拉松愛情需要耐力與耐心，需要真誠與忠誠，那么企業為了一個設計錯誤的崗位而等待很久了，就沒有必要，也得不嘗失的了。在經營企業里，時間戰略里，需要討論任職崗位的人才到崗時間，需要進行人才崗位流失的機會成本。企業如此等待，到底會造成什麼樣的損失，造成多少機會成本付出，沒有計算過，在崗位設計，在組織架構設計的時候，就應該認真的思考和討論人才市場狀況，考慮市場人才的供給和流動情況，一味的一廂情願的崗位設計和人員需求，都將給企業造成很大的損失。
我心中只有你
很顯然，企業在招聘中似乎很執著，為了自己想要找的人而不斷求索尋找，這樣的尋找缺少理性。就像女性夢想嫁個好男人，嫁個有錢人。就這樣的過了好多年，但是結果卻是好多人沒有如願以償。
企業在尋找自己需要的人才的時候，也像女人在尋找自己心靈的偶像，尋找自己的夢中情人。在人來人往的應聘者中，尋找符合自己需求的人才。為這個選擇，企業要花費很多的精力、人力、財力。國外對於這樣的問題進行過計算，特別把員工流失以後再招聘同樣崗位的員工所需要的成本做了統計，單個人員流失造招聘的成本，高於多10個以上同樣員工流失的平均成本5倍以上。企業流失的人才越多，平均招聘成本越低，但總成本越高，企業流失的人才越少，單個人才流失的成本越高，企業用於人力資源的成本也越高。在100人的企業，可能不需要人力資源管理者，但在400個員工的企業，肯定需要人力資源管理者，在這些管理者中，員工總數越多，占有人力資源管理者數量比例越小，人力資源成本越小。
前文已經談了在人力資源招聘中，企業的執著和不能因時因地的調整，官僚或機械的進行崗位設計，或沒有動態的看待企業的組織結構，正確的調整和及時的調整組織的結構與崗位設計、要求。作為企業需要的人才，如何通過有效途徑，把企業的信息傳遞出去，並能夠有效的傳遞給符合企業崗位要求的人才，就是招聘管道的科學問題，需要研究專業人才與非專業人才的區別，需要進行行為學的分析，提供針對性的招聘崗位信息傳遞。在這方面的論述書籍很多，在此不做贅述。
在應聘者看來，自己所要找的崗位，也是比較固定的。剛進入社會的菜鳥或海歸，可能會嘗試不同的崗位，來驗證自己到底適合什麼樣的行業，什麼樣的企業，什麼樣的崗位，什麼樣的工作環境。如果是在職業場已經混跡了多年，知道自己那些優點，哪些缺點，具有什麼長處，什麼機會，什麼劣勢，就容易給自己定位。現在剛進入社會的菜鳥都把持先就業後擇業的心理，把企業搞的也人心惶惶，不敢輕易接受把自己企業作為跳板的菜鳥，都需要有經驗的工作者，實質上這樣更加導致惡性循環，大多數企業都不想要菜鳥，都希望要有經驗的畢業生或技術工人，結果有了技術或經驗，就有企業願意出更高的價錢，把熟練的有經驗的員工被挖走，這樣就使崗位培訓與職業經驗變得很脆弱，培訓基礎很薄弱，企業都不願意做孵化器，結果卻成為別的公司孵化器。在實際經營管理中，在人力資源招聘中，常見到拒絕應屆畢業生的要求，給這個就業壓力本來就大，就業環境本來就殘酷的社會，增加了更多的不安定因素，表面上企業為了獲得熟練員工而少支出了培訓費用，實際上在熟練員工流失上，企業丟失了更多成本。
近年來沿海發生了民工荒，企業發生了技術工人荒，另一邊是大學畢業生就業難的問題突現，許多高校就業率水分很大，只要弄到企業一張接受單，就認為學生能夠已經被社會接受了，就已經就業了，事實上有近一半的學生畢業後三年內，自己的溫飽問題都是在貧困線以下，因為工作的變動和工作變動之間的時間間隔，這之間的時間間隔是沒有收入的，還要支付房屋租金，交通費用，通訊費用，生活費用，吃飯費用等等，所以，僅僅說大學生畢業就是失業還是不夠的，畢業就是進入貧民區，畢業就是處於溫飽不能解決的境地。我有許多年輕的朋友，甚至許多一起工作過的朋友，工作每月有1000元左右的收入，去掉每個月400到500的房租，去掉公車費150元左右，去掉一伙食費300元左右，去掉通訊手機費100元左右，已經沒有什麼錢了，如果再生病什麼的就慘了。在一家公司安穩的做下去還好，還能維持生存，如果中間稍微換一下工作，有兩個月沒班上，那就更慘了，怕是連手機費都交不出。本人也曾經經歷這樣的尷尬境地。到目前位置，還有許多朋友在為工作掙扎，如果說他們沒有能力，那是不切實際。如果說他們有能力，卻很多時候還不能解決自身生存的問題，更不必談發展的問題。就在幾個月前，一個江西師範畢業的平面設計的小伙子，已經畢業三年，以前是我的同事，還給我打電話，請我支援一下，他在義烏工商賓王市場，每個月只拿400多元，後來我給他匯了些，最近聽說要參加公務員考試。許多時候，真的為目前的大學教育感到悲哀，教育出來的所謂人才，在社會上又沒有得到套用，不僅僅浪費了國家的教育投資，也浪費了父母的血汗錢，如果國中畢業就出來，也許賣苦力，也不至於每月就拿那么點收入，連房子都租不起，更別談什麼發展了。我經常會請他幫我設計一些方案圖案，感覺不錯，能力也有，就是沒有企業願意使用，結果專業就比較擱置了，每天在賓王市場裡轉悠，光陰就這么度去了，實在是可惜。
我也曾遇到這樣尷尬，許多企業在招聘人力資源總監的時候，要求應聘者具有5年人力資源總監經歷，並要求是製造企業人力資源總監經歷。比如在第七屆寧波高級人才洽談會上，遇到新海股份的招聘人員，她沒看了我的簡歷就說；我們需要從事人力資源總監崗位5年以上工作經驗的。我說請你認真看看我的簡歷再說吧。在我們國家，真正意義上的人力資源管理也就這幾年才興起，他們卻要求具有5年以上的總監工作經歷，那么之前呢？那些企業需要幾年工作經歷呢？如果是年輕氣盛，也許我會問問她中國的企業發展有多少年了，企業內部的人力資源發展有多少年了。企業安排這樣的人去機械的負責招聘，不是具有一定工作能力和林場變通能力與實際操作經驗的人，只能機械的做事，只能把人才拒絕在企業發展的大門外。
中國方式的管理，現在引起社會的企業的關注。中國文化背景下的管理，中國企業的內部激勵與管理，是否是西方大企業的那一套套方案所能夠借來使用的，值得思考。在製造企業，程式、標準、規範、制度，一樣不缺，缺的是執行，缺的是細緻，缺的是利益的協調和均衡。在我心中只有你的企業人力資源管理今天，是必要思考企業的人力資源招聘，到底需要找什麼樣的人才，到底需要招聘什麼樣的崗位任職者，不僅僅要明白單個崗位的特點，還要考慮不同崗位之間，不同崗位任職人員之間在性格、文化、背景、家庭等等關係中的個人心理特徵，之間的配合與利益衝突的解決特點等等問題。
我心中只有你，只能使企業狹隘，使企業目光短淺，使企業沒有發展的眼光，沒有全局的眼光。在世界經濟發展向中國撲面而來的時候，固執的、教條的人才觀念，必然阻礙企業的發展，影響經濟的發展，影響社會的整體素質發展，也必然影響國家的發展。
來源：管理前線