一、寬頻薪酬管理的特點是匹配於扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長；但是目前國內企業組織層級較多、多數論資排輩、不重視員工職業發展。如果採用寬頻薪酬管理，企業要考慮自己的企業文化是否能讓寬頻薪酬管理生存。
二、解決人力資源管理問題是系統工程，不是今天解決一個薪酬問題，明天解決一個業績管理問題，後天又解決一個員工職業發展規劃問題。應該首先清楚企業戰略和目標，在這種戰略和目標之下，需要什麼樣的組織和人力資源管理系統，然後決定使用什麼樣的薪酬管理體系。
三、諮詢公司不僅要給企業提供解決方案，也要教會企業如何思考和解決問題的方法。通過薪酬項目，讓企業人力資源部學會設計薪酬管理的過程。如果將來企業戰略和目標有調整，企業自己能做相應的薪酬管理調整。
四、雖然叫寬頻薪酬管理，但寬度要適度。不少人在說寬頻薪酬管理，就是說把20或30級，甚至40或50級壓縮到幾級。如果企業第一次就這樣使用寬頻薪酬管理，一定會出現不適應症。不同類型的企業寬頻薪酬管理是不同的，不能有一種定模。每一家企業應根據自己企業的特點、行業的特點、員工的特點、崗位分布的特點來決定自己的寬頻薪酬管理，不要一味地效仿別人。
來源：中人網