老王在本市某企業一家下屬飲食店工作了20多年，前些年因為市政動遷，飲食店被拆除，老王與單位簽署了一份為期2年的停薪留職協定。老王腿有殘疾，妻子無業，每月靠最低生活保障費，女兒仍在讀書。
單位領導根據其請求，安排老王到“王家沙”點心店工作。眼看停職留薪協定即將到期，單位又與他簽了一份3年的停薪留職協定。老王繼續工作，去年舊病復發，他遞交了病休單和診療書，但是單位拒絕接受。
老王向靜安區勞動仲裁委提起仲裁，但是單位拒絕付給老王疾病救濟費2000多元的仲裁結果，並向靜安法院提起訴訟。
單位認為老王是在停薪留職期舊病復發，單位不應對此負責。為老王代理的勞動法援助中心的代理人指出，老王是在第一份協定未到期的情況下，向單位提出恢復工作要求，並且單位也同意了。因此，單位實際改變了協定的內容，恢復了與老王正常的勞動關係。
法院一審判決單位支付老王病假工資1800餘元，單位後又抗訴，二審維持原判。
[專家點評]
一般停薪留職期間，勞動者與單位可在契約上約定單位是否負擔勞動者在此期間的醫療費用，若未標明，單位不負擔醫療費用。但如果企業與勞動者形成事實勞動關係，勞動者在依法享受假期期間，用人單位應當按規定支付病假工資，不得低於本市企業職工最低工資標準的80%。
來源：世界經理人