勞動和社會保障部有關負責人在6日舉行的“促進就業平等、反對就業歧視研討會”上表示，已於近日出爐的《就業促進法》(徵求意見稿)中設立了“反對就業歧視，促進公平就業”的專門條款，重點解決性別歧視、年齡歧視和地區歧視(戶籍歧視)。(《第一財經日報》9月7日報導)其實，除了上述三種就業歧視之外，經驗歧視在時下勞動就業領域也大有泛濫成災之勢，也必須納入法律制裁的範疇。
《就業促進法》草擬成型
當前許多用人單位在招聘員工時，都對應聘者提出了少則一兩年，多則三五年，甚至十年的工作經驗要求。眾所周知，工作經驗必須從工作實踐中得來，而大中專畢業生剛剛走出校門、步入社會，本來就是一個零工作經驗的龐大群體，這種工作經驗上的高門檻實際上是對他們的歧視和不公。沒有工作經驗，就沒有就業機會，而沒有就業機會，又何來工作經驗？用人單位對經驗的迷信和崇拜人為地製造出了這樣一種惡性循環，使大中專畢業生及其它缺乏相關經驗者面臨非常不利的就業和發展環境，也是其畢業即失業成為社會常態的一個重要因素。
立法呼聲
·人才供大於求 就業歧視愈演愈烈
·反就業歧視立法勢在必行
·反就業歧視應儘快立法
更重要的是，部分企業是在以經驗門檻來規避它應承擔的培訓員工，提高勞動者職業技能的法定義務。在國外，絕大多數公司對新招聘來的每個員工都要進行3-6個月的培訓，人力資源部門還制定了專門的培訓計畫。我國《勞動法》也明確規定，企業應當對新員工進行職前培訓。但是現在國內不少企業普遍抱著“母雞拿來好生蛋”的態度來聘用員工，只想要經驗豐富、技術熟練的員工，因為這樣既可以給企業帶來立竿見影的經濟效益，又可以節省一大筆培訓費用，這實際上是在向社會和勞動者本人轉嫁成本，推卸責任，是企業在就業形勢嚴峻的情況下，出於追求自身利益的最大化，濫用用人自主權和缺乏社會責任感的一種表現。
其實，對企業來說經驗歧視帶來只是眼前利益，短期效應，也並不符合企業的長遠利益。因為這背後潛藏著用人觀上的偏執與狹隘，是另一種形式的論資排輩。它們往往因為強調工作經驗，而忽視求職者的綜合素質與創新精神這一核心問題，並且又將從業經歷與工作經驗混為一談。而實際上有經歷不見得就有經驗，有經驗也不見得有能力。另一方面，在當今社會飛速發展、科學技術日新月異的形勢下，對經驗也必須有與時俱進的態度。企業的持續發展需要一批可塑性強，創新能力強，思維定勢少，不易墨守成規的人才，而這恰恰是無經驗者難得的潛在優勢。而如果企業死抱著經驗論不放，勢必造成其與許多有潛質、有能力、有開拓創新精神，但是缺經歷和經驗的優秀人才失之交臂。試想，如果用人都以有無經驗來取捨，那隱居山野並無政治軍事經驗的諸葛亮、劉伯溫怎能被委以軍國大任，成就一番大業。
因此，從維護勞動者的合法權益，實現就業公平，提高企業的社會責任意識和法制觀念，引導企業樹立科學的用人觀，充分挖掘、合理利用人力資源的角度出發，將經驗歧視納入《就業促進法》已是勢在必行。
來源：人才市場報