早在20世紀80年代，著名的未來學家阿爾溫·托夫勒就在其三部曲《第三次浪潮》、《未來的衝擊》和《權力的轉移》中提到了信息的重要性。托夫勒成功地預言了一個資訊時代的到來。20世紀90年代後期，隨著以網際網路技術為代表的一批高科技企業的崛起，管理諮詢專家們和學校里的教授們開始談論“知識經濟”。他們認為，隨著商業競爭越來越激烈，企業越來越依靠員工的集體智慧勝出。因此，員工的知識和技能成為一家企業的核心競爭力。
CFO雜誌的新聞編輯JosephMcCafferty在2005年寫了一篇文章《盤點你的人力資源》，介紹了企業如何系統化地整合和使用員工的知識和技能。
歸根到底，一家企業能夠做什麼樣的事情，是由它的員工有多少知識和技能、能夠做什麼樣的事情決定的。一些企業為了搞清楚自己的員工都有哪些知識和技能，開始對自己的員工進行“盤點”。“盤點”的成果一般是一個資料庫，包含了員工的受教育情況和工作經歷、有哪些專長、受過何種培訓等等。有了這樣一個資料庫，企業的經理們就可以對這些數據進行匯總和分析，了解自己的企業在哪些領域是擅長的，以及需要進一步招聘什麼方面的人才。陶氏化學公司人力資源全球負責人JonWalker說，很多企業總在談自己的核心競爭力如何如何，但如果不去精確計量這些核心競爭力，就僅僅是空談。而這種“盤點”，正是一種精確計量的辦法。
我們也很容易看到這種“盤點”的一些缺點，例如，它不能證明一名員工是否真的有聲稱的這些知識和技能。一個也許可行的解決方案是查閱這名員工以往的工作業績考評，但過去填好的業績考評表往往是由人力資源部及各級管理人員保管，而且往往包含著一些保密信息。所以，這個解決方案在操作上有一定的難度。
這種“盤點”的另外一個缺點是：有時不能發現一名員工真正有價值的知識和技能，而僅僅能發現這名員工在工作中用到的或者表現出來的知識和技能。在企業的員工身上，還有大量的知識和技能被“隱藏”起來了，而發現這些“隱藏”的知識和技能並利用之，將為企業帶來巨大的利益。
有些企業開始使用一種軟體來解決這個問題。這種軟體具有類似搜尋引擎的搜尋功能和數據分析的功能，可以在公司內部網路中搜尋員工的電子郵件、員工硬碟里存儲的檔案等，並對收集到的數據進行關鍵字分析，從而分析出這名員工可能具備哪些方面的知識和技能。美國加利福尼亞州帕洛阿圖（PaloAlto）的一家名叫TacitSoftwareInc.的軟體公司提供的ActiveNet軟體就有這樣的功能。
但是，很多公司可能在猶豫是否使用這樣的軟體，因為它聽起來好像要侵犯員工的隱私。為了解決這種擔心，同樣在加利福尼亞州卡諾加公園（CanogaPark）的一家波音公司的子公司（已經被出售給聯合技術公司）—Rocketdyne火箭引擎子公司採取了一種讓員工主動將自己的電子郵件、檔案等授權給軟體的辦法。Rocketdyne公司使用了華盛頓州Bellevue市的AskMe公司的一個AskMe軟體，員工可以自己決定允許這個軟體搜尋哪些電子郵件和文檔，這種軟體僅僅搜尋這些被許可的電子信息，並根據這些信息建立員工的知識技能檔案。當其他員工有問題要問的時候，他們可以先向這個軟體提出問題，這個軟體會先檢索一下以往的電子信息看這個問題是否被回答過，答案是什麼。同時，這個軟體也會檢索一下知識技能檔案，然後告訴他們，公司里哪些人最有可能回答這個問題。所有的往來郵件都會被這個軟體保留下來進行進一步分析。
這種做法是如何調動員工的積極性呢？首先，每名員工允許搜尋的信息越多，以及回答的問題越多，得到的獎金就越多，這樣，就減少了過去經常會出現的員工把自己的關鍵技能“留一手”的可能性；其次，同樣的問題一旦被回答過一次，系統就會“替”大家重複回答相同的問題。如果沒有這個軟體，那名具備這項知識或技能的員工可能要沒完沒了地重複回答相同的問題。所以，這個軟體也讓他省了很多事，他當然就有動力使用這個軟體了。
有了這樣一個軟體，Rocketdyne公司的員工更願意彼此分享技能和知識，更重要的是，很多技能和經驗就被永久地記錄下來了。
《麻省理工學院斯隆管理評論》（MITSloanManagementReview）2004年冬季號有一篇文章《記住，還是忘掉》（ManagingOrganizationalForgetting）談的是關於企業如何管理“組織遺忘”。這篇文章的核心可以概括為“該記住的要記住，該忘掉的要忘掉”。企業對於自己的知識和技能（實質上是現在的和過去的員工所掌握的知識和技能）要邊學習邊遺忘。既要避免被動遺忘造成傳統知識和技能的丟失和新技能新知識沒有掌握牢靠，也要能夠主動遺忘那些舊的、無用的、甚至對現在有害的知識和技能。有這樣的一個企業記憶和遺忘的原則做指導，再結合上面類似AskMe或者ActiveNet這些軟體在操作層面的貢獻，企業也許就能夠很好地管理自己員工的知識和技能了。
有些企業開始走得更遠。他們開始對於每一個崗位進行所需的知識和技能描述，然後看每名員工的知識和技能是否符合這個崗位的要求。如果不符合，這名員工就不會被安排到這個崗位上。這也許是一種科學化管理的方向，但是，這樣做的風險是：員工可能永遠也得不到足夠的鍛鍊來發展自己新的知識和技能。我們都知道，每個人都是在壓力和挑戰面前成長起來的。如何處理這個矛盾，就不是任何軟體能夠解決的了，而是要看管理者的遠見和胸懷了。