轉眼又到國慶長假。“法定”假期，“法定”休息，任何人不得侵犯。
當然，每逢長假，總得有人“犧牲小家為大家”。加班並不要緊，但特別的付出得有特別的回報。一句話，節日加班，錢要翻番。
可實際情況卻不容樂觀。《勞動法》早就頒布，但規規矩矩執行的公司又有多少家？清清楚楚知曉的員工又有多少個？要不，怎么會冒出以下這么多官司呢？
案例1：“不坐班員工”照拿加班工資
余小姐在一家房地產中介公司當業務員。今年5月中旬，由於國家政策調整，余小姐被單位列入裁員名單。由於雙方在補償問題上未能達成一致，余小姐提起了勞動仲裁，除要求公司補償一個月工資以外，還要單位支付她“五一”加班的工資4000多元。但公司認為雙方未簽書面勞動契約，屬於不定期契約關係，因此無須補償；至於加班工資則“根本不存在”，因為他們採取的是基本工資加上業務提成，余小姐加班也是為了做成一筆單子，她的報酬已經通過業務提成體現了，所以不同意支付。結果，仲裁機構支持了余小姐的請求。
律師分析：根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；（二）在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人工資標準的200%支付工資；（三）在法定休假節日工作的，按照不低於勞動者本人工資標準的300%支付工資。此外，經勞動保障行政部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，也應按照3倍工資標準支付。余小姐雖然拿提成工資，但還是有權要求單位支付“五一”期間的加班費。
案例2：調休還是加班費？員工說了算
徐先生是一家高科技企業的工程師。2004年10月國慶長假期間，因企業經營項目需要，徐先生連續加了七天班。按照企業規定，徐先生可以調休一個星期，但徐先生只休息兩天就回來上班了。2004年12月，徐先生與公司領導不和被迫辭職，但公司一直不願支付徐先生的加班費。徐先生不得已提起勞動仲裁，要求單位支付尚未調休完畢的加班工資。但公司卻認為調休的權利已經交到了徐先生手上，是他自己放棄。最後，仲裁機構還是支持了徐先生的訴訟請求。
律師分析：為了保護勞動者的合法權益和身心健康，我國法律規定了勞動者每月和每周的最長工作時間。由於工作特殊情況需要加班，用人單位必須給勞動者安排休息。但實踐中不少單位常常在安排員工加班後全部安排調休，以此代替支付工資報酬。其實，員工加班後是選擇調休還是索要加班工資完全應由自己來決定，單位無權強行攤派。如果員工不願意調休或者解除勞動契約前尚未調休完畢，單位理應按照原先加班的對應時間支付加班工資。
案例3：提前走人，房貼不必全額返還
小許2002年大學畢業後到滬上一家外資企業工作，雙方簽訂服務期限為4年，不久前，由於和上司關係不融洽，提出辭職。公司同意小許的辭職，卻要求小許返還全部房貼10萬元，並支付契約中約定的5萬元違約金。小許認為，自己已經工作了3年時間，只剩下不到一年，所以不同意全部返還房貼，更不同意支付違約金。為此雙方爭執不下，最後企業提起了勞動仲裁，要求小許返還房貼、支付違約金。
律師分析：當前企業與新員工之間因特殊待遇，比如房貼、培訓費返還等問題時常產生糾紛。解決此類糾紛首先要看勞動契約的約定，如果勞動契約或服務期協定中對特殊待遇的返還有約定，必須從其約定，但同時也要遵循公平的原則。這包含兩層含義：一、員工返還的數額以及支付的違約金總額不應超過他（她）從單位獲得的特殊待遇；二、即便返還，也應按照逐年遞減的方式。如小許服務期4年，房貼10萬，算下來平均每年是2.5萬。他工作3年後離開，只需返還剩下的2.5萬元就夠了。
案例4：“違約金”不可“違法”
張小姐去年從外地大學畢業後，與滬上的一家IT公司簽訂了3年勞動契約。張小姐於前些日子提前30天向單位遞交了辭呈。但用人單位一直未予辦理退工手續，理由是單位為張小姐辦理了上海戶口，同時勞動契約也明確約定張小姐提前解除勞動契約須支付她一年的收入作為違約金。張小姐不得已提起了勞動仲裁。
律師分析：為保障人才流動，我國勞動法規定勞動者有依法提出辭職的權利。員工在勞動契約期限未滿時只需提前30天通知單位就可以解除勞動契約。此外，根據上海市勞動契約條例的規定，用人單位對勞動者設定違約金只限於兩種情形：一、勞動者違反服務期約定；二、勞動者違反保密協定。其他情形均不得設定違約金。而所謂“服務期”不同於契約期限，它指用人單位因出資招用、培訓或者給予員工其他特殊待遇而事先約定勞動者為自身服務的期限。當單位出資給某位員工特殊待遇，而非給予所有員工時，才可以設定服務期。就張小姐的情況看，她作為應屆大學畢業生進滬就業，辦理戶口、檔案轉移等相關手續都是自己承擔費用的，單位只是操辦手續，並未出錢，因此這不算“特殊待遇”，單位不能給張小姐設定服務期。所以，只要張小姐沒有違反保密協定，就不該交納違約金。
辦理退工手續牽涉到勞動者的生存問題。用人單位晚開一天退工單，勞動者只能晚一天與新單位建立勞動關係。為此，我國相關勞動法規明確規定，用人單位必須在勞動契約解除後7日內辦理退工手續，這是一項法定義務，而且是無條件的。一旦勞動者以用人單位未開退工單為由提起勞動仲裁，單位不僅要開具退工單，而且要賠償勞動者的工資損失，其標準一般按勞動者前一年平均工資的125％計算。（鄭翌）
來源：申江服務導報