其實加薪升職與就業市場的榮枯或大環境的盛衰，未必有絕對的關聯性，主要的關鍵，還是在於能否精確拿捏出自己的份量。千萬不要菲薄所效勞的企業，以為不景氣已經讓它油盡燈枯，要反向思考，即你的老闆可能付你一份薪水，但卻要你做兩個人的事。
Hewitt Associates公司的人力資源顧問貝蒙特表示，在職場上，工作的份量增加，不全然就代表被賦予更重大的責任。換言之，只有證明自己以更有效率且更有創造力的方式，承擔了份外的工作，也就是做到“程式上的精進”，才能作為要求加薪的籌碼。
要求加薪，提出的時機當然是最重要的，至於如何選擇時機，其中奧妙就完全靠當事人自己體會。著作及出版職場叢書的凱蘭尼克建議，要求加薪前，要先提出完整的個人對公司貢獻紀錄，最好是用數據告訴你的老闆，你為公司拉來多少生意，或是為公司節省了多少成本。
凱蘭尼克提醒說，務必將個人對公司的貢獻紀錄，整理成書面的資料，最好又將資料分成兩欄，左邊一欄詳細記載著歷來承擔的責任及獲致的成果，右欄則除了詳實記載左欄的資料外，還要再加上在每個階段所額外肩負的工作，以及相關的成果。兩欄對照之下，一目了然。
加薪常是伴隨著升職而來的。但如果升不了職或升了職卻加不了薪，則仍有一些補救方法值得一試：
例如，可以提議在3個月內檢討薪資，屆時你的表現，應已為你創造出升職或加薪的價值。其次是要求以達成某些目標，來交換以個案為基準的額外報酬。再不然，就直接詢問公司可以提供那些誘因，及要如何才能符合享受那些誘因的資格等。
不論採用何種策略，除非喜歡置之死地而後生，或是已經找到其它退路，否則千萬不要用威脅的方式來要求加薪或升職。此外，最好能摸清楚其它業者付給同類職務的薪資，一般的行情為何。
整體而言，要求加薪要掌握三個先決條件。第一、雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪。第二、企業是根據能力來決定加薪與否，因此只要還沒有被裁掉，就表示可能仍是公司中的強者。第三、企業必須維持其競爭力，若所付薪資低於員工的應有價值，就會出現士氣及生產力低落的問題。（李鐏龍）
來源：台灣“工商時報”