4、在考慮隨著職員工作績效提升的同時，對於職員相應的薪酬調整幅度，也可參照上述曲線執行，前三年內呈正增長的趨勢。如第一年調薪50元，第二年調薪100元，第三年調薪500元，第三年調薪200元，第四年調薪100元，第五年不予調薪。
三、職業倦怠的形成與突破
近日出版的《職業倦怠自治手冊》顯示，中國目前有70%的從業人員表現出了各種程度的倦怠症狀，其中政府公務員、教師、醫護人員、企業職員等患有職業倦怠的現象尤為嚴重！《職業倦怠自治手冊》作者劉詳亞介紹，按照國際公認的定義，衡量職業倦怠的三項指標分別為：情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。他說：“判斷一個人是不是有職業倦怠，第一是看你的情緒是不是衰竭了。第二個是看你是不是玩世不恭。第三看你的成就感是不是低落。在美國調查，由於壓力大，造成的職業倦怠，每年損失是三千億美元左右。職業倦怠會給人帶來不良的情緒，而且影響我們的人際關係，影響我們的快樂和工作效率。”
針對每一個崗位職群及每一個崗位上的人都會存在職業倦怠現象，那么，我們有必要從“職業倦怠”的形成找出原因，從而進行適當的控制與調整。如同小孩子對一件玩具的喜愛過程：嚮往—喜愛—平淡—冷漠，一旦這個小孩子對玩具冷漠，就是“倦怠”的形成。
通過十多年從事人力資源管理研究，我們發現職業倦怠主要由以下幾個方面的形成原因。普世的價值觀的偏離。隨著經濟的快速發展，人們普遍對於物質生活的過度追求，導致整個社會整個民族信仰的缺失，道德標準的模糊，價值觀的偏離。特別是80、90後出生的這一代，由於職業道德素質教育的缺乏，整個社會群體的榮辱觀，是非對錯的判斷標準都發生了偏離。不然國家也不會提出“八榮八恥”的教育了。
缺乏對企業的認同感、責任感、歸屬感。七八十年代的國家及集體企業，我們時常在一些廠門口和車間內看到“廠興我榮廠衰我恥”、“工廠是我家，工作靠大家”的橫幅和標語，那時候的工人從開始第一份工作直到退休，至始至終就只在一家工廠工作，在他們的心目中，他們認同企業的發展，對企業有良好的責任感與歸屬感，但是現在我們還能看到這種現象嗎？一個隨時在考慮著我是否該換一份工作的人，他能對企業有認同感、責任感、歸屬感，能在這個崗位上兢兢業業追求工作的職業化，達到崗位的最大價值與崗位最大的貢獻度？
個人價值需求不能體現。隨著個人專業知識、專業技能、專業素質的不斷提升，個人職業生涯規劃的更進一步提升，原先的工作崗位不能體現個人的價值需求。
緊張忙碌重複單調的工作。緊張忙碌而又重複單調的工作使人在生理上就會產生一種排斥，人在工作過程中不再思考是否需要變革、是否需要創新，日復一日年復一年逐漸形成對崗位的冷漠與倦怠。
單一的工作與活動空間。單一的工作與活動空間，一方面使人缺乏與外界的溝通交流，另一方面使人在這樣的工作場所中沒有活力與激情，從而產生倦怠。
缺乏壓力、激勵與效果評估。一個人在一個工作崗位上，如果沒有壓力，沒有激勵措施，沒有效果評估，他就不會為了在規定時間內完成或者超額完成工作去提高工作效率，提高產品質量，改善工藝。
因此，綜合上述“職業倦怠”形成原因，作為人力資源管理者，必須需求一種突破，以有效的方式規避、減少、防範“職業倦怠”的發生。
創新，突破自我，尋求崗位最大的價值所在。作為人力資源管理者，需要為企業內的每一個人或者是崗位職群設計職業生涯規劃。我們可以根據每個從業者或者是崗位職群的專業、職業興趣、綜合素質能力設計職業發展途徑，如“y”型、“t”型、“∏型”等職業發展方向，並設計相應的職業發展目標，只有通過這樣的職業生涯規劃設計，作為企業的每個崗位的人或崗位職群，他們都非常清晰自己的每一步“路”以及該“走向何處”，這樣才不走彎路，個人或者是崗位職群才不會出現職業倦怠，在相應的職業設計的每一步路上個人與企業的發展才能同步。崗位輪換。針對每一個崗位上的人都會出現“崗位生命周期曲線”，為此我們需要根據每個崗位工作屬性與工作流程，每一個崗位在相應的組織系統與流程環節中都有同類型的崗位，這樣我們就需要為每個崗位設計橫向的發展方向，一旦一個崗位上的人出現“職業倦怠”，而這個人的能力與素質還不足以勝任更高崗位的需要，我們可以考慮是否先進行同崗位系統的崗位輪換，以促進他投入另個個崗位發展。