一項對持續高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責範圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力於該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%。(引自《哈佛商業評論》的報導。)
什麼是幸福?積極心理學家塞利格曼將幸福生活的來源分為三個部分，第一個是興趣，第二是心流體驗，第三是意義，而意義對幸福生活的影響最為巨大。
那么職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢?
1.當員工在進行職業生涯規劃時，將能夠對自我進行更深入的認知，幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現在的工作沒有興趣怎么辦?有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣，其二如果確實無法激發他對這份工作產生那么一點點興趣，那么他能夠有好的績效嗎?答案是否定的，所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業降低了用人風險。
2.員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對績效評估的結果，員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢，並引發忘我的心流體驗。員工工作表現不佳之處常常會和自己的弱勢相連，但員工往往也會高估自己的工作表現，如果明白到工作表現和自己特質優劣勢的關係並驗證，那么員工將會變得更加客觀。
3.職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標，把個人願景和績效目標相連線，建立一個共同發展的計分卡及個人計畫，把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀錶盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的“要我做”轉變為主動的“我要做”，同時為了實現目標而主動的提高工作技能與表現。
4.當遇到挫折時，由於對自己能力有更充分的認識，以及了解工作的意義，員工將擁有更為強大的抗衝擊能力，更為樂觀。
5.在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。
當員工將職業生涯賦予更多的意義時，將會充滿生機勃勃，充滿激情和動力。另一方面，雖然意義對員工幸福感有最大的影響，但興趣、心流體驗、意義這三個部份存在著相互促進的作用。
最後，再說明一點，很多人在談到如何在組織中幫助員工進行職業生涯規劃時，更多的談到是告知員工晉升通道以及為此需要的能力發展，事實上晉升通道是會發生變動的，而在一些不夠完善的公司中情況尤其如此，同時，這個時代也存在著諸多不確定性。一個清晰的晉升通道固然好，但其實更重要的是，要讓員工體會到工作對他自己的意義，同時懂得如何運用自己的能力優勢來應對未知，這樣當工作或公司遭遇無法預料到的困難時，員工將會更加懂得把握自己，為自己負責，會擁有更為強大的能量和動力。因此，在對員工進行職業生涯規劃的輔導和培訓時，我們要更為關注員工內在的改變，對自身成長以及組織目標的促進作用，而不僅僅是外在的組織架構。
因此，在組織中實施職業生涯規劃，將提升員工的幸福感，使員工生機勃勃，充滿工作的雄心與激情!
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