青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，是絕對不能忽視的一支有生力量。近年來，有關高校教師由於備受工作壓力而倦怠或離職等問題，已經受到教育工作者和社會的廣泛關注。XX年對武漢市高校教師進行的調查結果顯示：40歲以下的青年教師所受的壓力顯著增大，其中助教和講師的壓力感受更高於正副教授。
我們應該關注高校青年教師在職業生涯發展中遇到的問題，它不僅會嚴重損害他們的身心健康，影響他們的成長與發展，還會影響我國高等教育的質量。
高校青年教師職業生涯發展是指高校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發展歷程。
職業生涯雖然只是個體概念，但他與其所在的組織密切相關。學校有責任有義務為其員工的職業生涯發展規劃創造條件，幫助他們實現自己的職業生涯目標。職工的職業生涯發展是一個動態的、非線性的過程，其主體是教師和學校。
教師的職業生涯規劃是指，學校根據教師的個體情況和所處環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯的因素進行分析，進而確定其事業發展目標，並設計相應的行動計畫的活動過程[3]。把達到職業成熟即教師專業化作為其職業生涯目標，是高校青年教師達成整個職業生涯目標的關鍵。
由於高校教師工作的特殊性，文中所談的高校青年教師是指年齡在40歲以下的專職教師。
一、高校青年教師職業生涯發展指導的意義
(一)能夠最大限度地挖掘青年教師的潛能，促進其成長與發展
通過職業生涯規劃的指導，可以增強青年教師對整體環境的把握和對困境的應對能力，可使教師協調好工作與生活的關係;可使教師接受挑戰性的工作，提高其教學和科研能力，可使青年教師明確自己一生將要為之奮鬥和可能實現的目標;可使處於職業生涯發展“高原期”的教師，儘快走出停滯期，使這一特殊群體看到自身的發展前景和所處的環境有巨大的發展空間而信心倍增。
(二)能夠更好地促使青年教師成才，有利於高校持續發展，更好地服務於社會
高校青年教師的職業生涯發展規劃得好不好，決定了他們的生命質量和教育質量。我們要指導青年教師作好自己的職業生涯發展規劃，即由學校和青年教師共同制定適合其自己特點的個性化的職業生涯規劃，最大限度地實現青年教師的個人價值以及學校的師資培養目標，使青年教師職業生涯的發展和高校的發展獲得雙贏。搞好職業生涯發展規劃指導，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利於提高高校的向心力和凝聚力，有利於高校合理配置人力資源，實現人盡其才，促進高校的可持續發展。
隨著知識經濟的發展，高校肩負的使命具有更多的內容，即從人才培養拓展到了服務於科技、服務於經濟、服務於社會發展等更為深遠的領域，青年教師也就理所當然地成為實現這一使命的生力軍。高校對青年教師進行職業生涯規劃指導，可以更好地促使青年教師成才，使之更好地為社會服務。
二、高校青年教師職業生涯發展指導的主要內容
高校青年教師具有極為強烈的成就需要、社交需求與物質需求，這是十分自然的事。但由於他們處在職業的未定型期，具有相當的不穩定性、可塑性以及感受壓力的敏感性和差異性等特點，學校應當根據他們的這些特點，制定職業生涯發展規劃。
(一)入校初期的職業生涯指導
青年教師的職業生涯初期是指其進入高校的初始階段，這階段教師的年齡一般在26到30歲之間。在這一時期，職業生涯指導的主要內容是：使他們明白如何度過危機，如何進行創業，如何確立職業發展方向。
放在第一位的是使新教師實現角色的社會化，即從學生角色轉變成教師角色。現實與理想往往有很大不同，會產生很大的心理落差。新教師剛剛進入教師崗位，一切都得從頭開始。他們將怎樣提高自己的教學工作能力，怎樣發展人際關係，怎樣被別人接受，怎樣獲得別人的信任和支持，都是他們十分關心的問題。個別教師可能因工作遭遇重挫而喪失信心，以致出現種種意料不到的事，所以，這一時期是教師職業發展階段的危機期。故應當安排好新教師的工作、生活，使他們感受到組織的關愛，使他們儘快熟悉環境，融入群體。
度過危機期後，對青年教師來說，重點是要突出其學科方向的明確性和工作的挑戰性。從26到30歲期間，是人的生理、智力的最高峰，也是其成長的一個高峰期。這一時期，青年教師會產生強烈的成就需要，喜歡挑戰性的工作，為此要為他們創設必要的條件和機會以便他們獲得成就。要協助青年教師為自己制訂短期、中期、長期的職業生涯規劃。要讓他們明白，自己的職業生涯發展應配合學校的發展，否則就很難實現自己的成就目標。這就需要每一個教師都清楚學校的學科發展方向。可見，教師職業生涯規劃的首要工作，就是理順自己的學科方向和明確高校教師的職業特點。高校教師是“大學之師”，既有教學之責，也有學術要求，建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，培養和發展與教學活動相關的各種能力，以便勝任教學和科研的雙重需要，促使教師在某一學科領域真正成為專家。如何使青年教師儘快由教學新手，發展為合格教師，進而發展為成熟的優秀骨幹教師，最終成為“教學+學術”型的學科帶頭人，其具體的工作如下：
1. 入職培訓
新進教師參加崗前培訓是國家的一貫要求。按照“先培訓、後聘任”的原則，高等院校教師在上崗前必須進行崗前培訓，這是教師資格認定和專業技術職務聘任的依據之一。學校要幫助新教師了解高校工作的特點、熟悉高校的環境和工作，並向新教師介紹本校的基本情況及一系列的管理制度，專業技術職稱職業通道和相關的任職資格標準以及學校對其的期望。學校要讓他們了解什麼是職業生涯規劃、如何進行規劃，並著手制訂自己的職業生涯發展規劃。培訓活動也為新教師之間的相互交流提供了條件，可使他們更快地融入新的環境，還能解決他們在工作中碰到的一些具體問題。
2. 選派富有經驗的教師作指導，使他們順利走上講台
為了使新教師儘快適應新的角色，對新教師最有幫助的是提供必要的指導教師，以優帶新，在平等民主的關係中實現教師的承傳和梯隊建設。如果讓教學經驗豐富、教學效果良好、師德高尚、學術造詣高深的教師擔任指導教師，對青年教師加以專業引領，這對新教師的職業生活發展必定產生極大的積極作用。要主動關注新教師的教學效能感，他們需要得到學生、同事、行政人員、領導的接納和肯定。如果這些工作做得好，可以使其儘快實現角色轉換。
我們要主動地關心他們，了解他們。那么，新教師最需要學習和掌握什麼?根據石俊傑對高校的調查表明，“90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術”。因此，加強教學技能培訓，應該是重點，它可以有效解決新教師在上崗後隨時可能出現的一些問題。初任教師的專業態度很容易受到其他因素的影響，如專業活動自主程度、學校對教師的專業支持和幫助，學校領導或同事教育信念(國內學者多用教育理念)的兼容程度等因素。讓青年教師參與相應的課題研究，使他們熟悉學術研究的過程和環節，為以後的科研工作打下良好的基礎。同時，通過這個指導過程，可以評估新教師的工作表現尤其是發展潛力。同時，應幫助新教師進一步深造，如尚沒獲得博士學位的新教師應為其創造條件獲取博士學位。
3. 協助教師明確自己的職業發展方向，作出自己的職業規劃，促進教師學科專業發展
要讓新教師兼任一些學生工作，通過做一些性質類型不同的工作，使他們更深地了解自己的潛能、興趣，在職業生涯的認知過程中逐漸構建適合自己的職業生涯路線。同時，學校要對他們的職業生涯表現，如綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估;組織管理部門要及時為教師設定合理暢通的職業發展通道。在高校內，教師的職業生涯通道類型有：(1)教學管理型，(2)教學科研型，(3)科研教學型，(4)管理型。
教師自身的素質有著極大的差異性，學校、上級主管領導應該適時地與青年教師進行溝通，結合青年教師的個人職業生涯規劃，幫助其選擇適合自己的、容易發揮自己潛能的職業生涯路線，避免他們在關鍵時期原地踏步或誤入彎路而錯過了發展的最佳時期，影響到教師的成長與發展。高校需要建立可靠的信息交流平台，不斷給他們以建設性的反饋，使教師的個人發展真正和學校的發展結合在一起。
在初期的職業生涯管理的末尾階段，要通過教育技術培訓、學術研討會、專家學者學術報告等一系列培養措施，促使青年教師跟蹤學科前沿，及時更新知識結構，提高教學和科研能力。
(二)入校中期的高原發展期的職業生涯指導
高校教師職業生涯中期的高原發展期的年齡一般是在30到40歲之間。在這一時期，對青年教師職業生涯指導的主要任務是：幫助青年教師突破現狀，儘快走出職業發展的高原狀態，逐步走向職業發展的另一個高點，即逐漸向專家型教師轉變。
高校教師的高原發展期有兩層意思：一是高水平狀態的平穩發展。一部分青年教師順利成長為骨幹教師，其中有些人則逐步走向教學管理型的職業路線，他們在自己的專業領域已有所成就，如職稱基本上已經成功晉升為副教授了。二是心理學意義上的高原狀態，即在達成階段性目標，獲得某種成功而感到滿足之後，有可能會進入事業的停滯階段，就是到了“職業生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，即心理學上所謂的“高原現象”。
“職業高原”一般被視作個體職業生涯的峰點，如果處於“職業高原期”的時間過長，對其必然帶來許多負面的問題。例如，對工作的前景喪失信心、工作效率顯著降低、甚至產生退休或離職的想法，有時還會產生一種挫敗感。學校要幫助員工了解自己職業生涯中期出現的高原狀態，並儘快設法使他們擺脫這一困境而進入職業成熟期。這時候，應做好以下4個方面的工作：
1. 面對現實，積極調整心態
30歲左右，常常處於多重交困之中。如教學科研任務繁重，又可能職業環境和家庭發生變化，個人心理特徵也發生一系列變化。由於主客觀因素的影響，加上每個人的職業發展和能力狀況不盡相同，部分青年教師會重新審視和自我評估，有的從此喪失了工作熱情，只求平穩，不想在工作上投入過多的時間。這表明其已經進入職業生涯發展的高原期。
學校要使他們認識到高原發展期是教師職業生涯發展過程中的一個階段，是正常的發展過程。同時要引導青年教師養成終身學習的良好習慣，不斷通過學習拓展自己的職業空間。要創造條件讓他們變換工作環境或工作類型，通過工作內容的豐富化和多樣化，尋找工作新的增長點。通過多渠道的職業發展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間。美國人力資源專家rantzw提出，採取內部調和的方法解決“職業高原”問題是最有成效和實用價值的。即從內部通過改變所處的環境來解決“職業高原”問題，尋求職業生涯的更好發展。同時，學校領導要抓好教師的思想政治工作，使青年教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀， 激發教師的工作熱情。要充分地相信教師，放手讓教師在自己的職權範圍內獨立地處理問題，進行教學改革。青年教師如能正視職業危機，積極地調整自己的心態，尋求解決矛盾和問題的辦法，職業危機就可能成為新的機會、新的機遇，實現職業發展的新跨越。
2. 提供培訓
在高原期階段，教師在自己的專業領域已經取得一定的成就，但這很容易使之產生思維定勢和經驗主義傾向，從而制約了教師的專業自我發展。這時，學校如果能夠及時地給教師提供相應的培訓機會，可以使其擺脫事業發展的停滯狀態，走出高原期。高校教師的培訓方式有很多，學校可以根據自身的情況和需求結合教師的發展需要選擇合適的培訓方式。在內容上，要注意根據不同層次教師的特點，增強針對性和實用性。
同時，學校應對優秀的青年骨幹教師，創造積極有利的條件，使他們儘快成長。如參加國內重要的學術會議或研討班，赴國內重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做訪問學者，這些都是培養學術骨幹和學術帶頭人的重要形式，也是校際間進行學術交流的一種重要途徑。它極大地提高了青年教師個人職業生涯的認知，也能有效地消除青年教師對長期教學的倦怠感。
對於已經獲得副教授職稱的青年教師的培養主要是通過科研工作實踐和學術交流來進行，使他們熟悉和掌握本學科發展的前沿信息，進一步提高其學術水平。其主要的培訓形式有：與企事業單位聯合科研或項目攻關，進一步提高教師的科研水平和實踐能力;派遣教師出國留學或進行合作研究，從而加速培養高層次的教學科研人才。教授的培養主要是通過高水平的科研和教學工作來提高學術水平，主要形式有去國外當訪問學者，建立學術休假或研究假制度等。
3. 需要構建一種合作的教師文化
學校組織專家、老教師介紹經驗，不同年齡層次的教師在一起討論交流、分享經驗，從而使教師更容易走出自身職業發展的“瓶頸”——高原期。高原期最容易頻繁地出現在自我效能感低的青年教師身上，對此高校要給其減輕社會壓力、學習工作的壓力、教學環境帶來的壓力等，同時，通過提高他們的自我效能感，使其重新確定新目標。
4. 完善高校教師職務聘任制，建立科學合理的報酬制度
這一階段的青年教師更重視公平的競爭環境，在向更高的職級晉升中希望有平等的機會。同時，更注重領導、學生對他們的認可和尊重。因此要科學設崗、完善教師職務聘任條件、建立科學全面的績效考核機制、加強聘後管理和服務，以解決他們的疑慮。
國家第四次工資制度改革變身份管理為崗位管理，即根據教師不同職務的崗位性質、職責任務和任職條件，對每一職務崗位劃分通用的崗位等級，從而同一職務中不同的崗位級別所達到的工作目標及享受的工資及校內津貼待遇不同。這種靠工資收入差距激勵教師的做法，是避免教師“職業高原”現象發生的最有效措施之一，因而高校組織應充分利用這一工資制度，以促使教師成長。
建立有效的促使教師成長的激勵機制。教師也是人，也有與普通人相同的物質需要，但教師往往又有與普通人不同的精神需求，因此在滿足一定的物質需求的基礎上，要更關注教師從工作中獲得的成就感，突破事業的瓶頸。
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