職業生涯規劃是企業管理領域中新的內容，是促進傳統的以工作或職位為導向的企業人力資源管理模式，向以人為本的人力資源管理轉變的管理新模式。職業生涯規劃本身包含了相對獨特的內容，對其它人力資源管理環節具有人本主義管理的哲學的指導意義。
一、個人職業生涯規劃
職業生涯發展貫穿於人一生的過程。在個人職業生涯規劃時了解自己、有堅定的奮鬥目標，並按照情況的變化及時調整自己的計畫，才有可能實現成功的願望。這就需要個人進行職業生涯規劃。
第一，自我的了解。了解自我是指與職業有關的個性心理特點，主要包括興趣、特長、性格的了解，包括對職業價值觀、職業興趣、職業潛能、人格等的了解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的，是認識自己、了解自己，從而對自己所適合的職業和職業生涯目標做出合理的抉擇。
第二，職業生涯機會和環境的了解。職業生涯機會的了解，主要是了解周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在複雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。
第三，選擇職業。職業選擇是了解了自我和了解了職業之後，在個人和職業之間進行匹配的過程，職業選擇不僅考慮職業自我和職業本身，還應該考慮社會觀念、家庭立場、社會就業狀況等，考慮的因素越多，決策的準確性越強。
第四，確定職業發展目標。目標是規劃的目的，決定規劃所要努力的方向，是正式規劃的第一步。目標反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己、機會和環境了解之後，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。
第五，選擇職業生涯發展路線。在職業目標確定後，向哪一路線發展，如是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線等，此時要做出選擇。由於發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。
第六，制定職業生涯行動計畫與措施。在確定了職業生涯的終極目標並選定職業發展的路線後，行動便成了關鍵的環節。對應自己行動計畫可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計畫，並針對具體計畫目標採取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。
二、企業的職業生涯規劃
個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助企業的每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的願景。
職業生涯規劃，對企業來說，是幫助員工找到個人目標和企業發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，最佳化配置企業的人力資源，因此應該根據本企業的發展方向，為處於不同階段的員工做好職業生涯規劃是企業不可推卸的責任。
第一，早期發展階段。企業的任務是發現員工的才能，幫助員工建立和發展職業錨。處於職業生涯發展早期的員工所需要的是注重發展前景，積累豐富的經驗，為使自己更有競爭力和可持續發展打基礎。為此，企業可以採取一些措施，滿足這些員工的需求。可以為員工提供具有挑戰性的工作任務，讓他們認識到工作的艱辛，從而激發他們的學習和工作願望;也可以實施工作輪換，讓他們挖掘多方面的知識和技能，以應對未來多變的企業發展需求。
第二，中期職業發展階段。處於職業生涯發展中期的員工的工作特點是：相當長的一段時間處於職業生涯發展的“高原期”，晉升受到限制，一些員工會因此覺得工作單調、乏味，工作動力受到影響。解決這個問題對於組織發展以及員工個人的發展都至關重要。因此，企業為了使員工保持一種積極成長取向，一方面要通過其他的方法，如工作輪換、增加薪酬等措施抵消員工的消極情緒，另一個更重要的方面是建立評價員工成功或價值的新觀念體系，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價值、在進步、有意義，以減少他們的失敗感。
第三，職業後期發展階段。這個階段員工的心理特徵表現為：進取心、爭強好勝心顯著下降;安於現狀、自我意識上升;常常懷舊和憶舊。在個人職業特徵方面，需要面對權利和責任的下降;自身感到競爭力、挑戰能力和職業能力水平下降。這個階段，員工應當學會接受權利、責任和中心地位下降的現實，接受基本競爭力和進取心下降的現狀，並學會接受和發現新角色。這個階段，企業要在妥善安置職位下降和面臨退休員工的同時，做好細仔的思想工作，以多種形式關心員工，避免員工因空虛而導致失落;企業同時也要選好接班人，及早進行接替人的培養工作，順利實施新交接工作。
職業生涯規劃有利於在資本運作中更合理地重新配置人力資源，可以提升企業人力資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本服務;還可深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件。通過職業生涯規劃，企業能更全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標和職業發展道路計畫，這樣企業就可以根據這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。
哈佛曾經做過這樣的研究，對一些在校學生進行抽樣調查(這個調查有25年時間)，並問這些學生你的職業生涯規劃是什麼?這些學生的回答分為以下四類
第一類：對自己的職業規劃沒有一個清晰的目標。
第二類：對自己的職業規劃比較模糊，比較不清晰。
第三類：對自己的短期目標非常清晰。
第四類：對自己的長期職業規劃和目標非常清晰。
那測試結果怎么樣呢?調查追溯到25後發現：
第一類：對自己的職業規劃沒有一個清晰的目標的這類人，現在是社會的最底層，雖然是哈佛畢業但是對於自己沒有崇高的目標，所以現在的處境不是很好。
第二類：60%對自己的規劃目標比較模糊的人，他們對自己的能力還有提升空間，他們可以選擇很好的公司去擇業、就業，一步一步發展。
第三類：10%對自己的短期目標非常清晰，走出校門以後按照自己清晰的目標一步一步走，現在成為各個行業的專業人士。
第四類：對自己的短期目標和長期目標非常清晰的同學，正是因為他們明白自己的目標是什麼，所以現在已經成為各個行業的頂尖人士。
通過哈佛的研究能夠得到這樣一個結論：人和人差距在於並不是說世界沒有給你這個機會，而是你自己有沒有抓住這個機會，有沒有給自己制定一個很清晰的目標，如果你有給自己制定清晰地目標並且一步一步踏踏實實的往前走，那么你很快會實現你的目標。
從職業目標來說，劉穎認為人力資源部門其實無法直接幫助每一位設定他們的職業規劃，但是，通過對經理主管的相關培訓，我們會讓經理和主管去幫助他們的員工。當然，在招聘期，在挑選合適員工的時候，人力資源會問到競聘人員的職業規劃，看是不是適合這個職位，我們會對他的職業規划進行評估。
首先從短期的發展來看，劉穎表示入職以後你的直接主管會根據你的愛好、潛質、資質等方面看你和所需要的職位是不是匹配，如果匹配的話那就恭喜你，你可能在這個職位上能做過3年或者更短的時間進入下一個階段。如果不匹配的話，可能就會重新進行挑選。
劉穎說，每個員工入職以後，都有新員工培訓，新員工培訓其中非常主要的一項培訓是職業生涯規劃培訓。如果員工還沒有設定自己的職業規劃，我們希望通過培訓，來幫助、督促員工去考慮你對你的職業規劃有一個什麼樣的設計，你有什麼樣的潛質、資質、能力，這個職位是不是適合你，這個職位上要怎么去發展。我們會要求部門主管和員工每周要有一個會議，通過這些會議討論員工的發展以及在階段性成長中遇到什麼問題，還有哪些方面需要系統的培訓。
當你將自己的需求，自己的愛好、自己的激情和企業組織的需求結合在一起的時候，才會有一套更適合你的職業生涯規劃。你在企業里工作時，要想一下這個崗位適不適合你，是不是能給你充分的能力和空間讓你成為某個行業的帶頭人，如果是那就把你的激情、你的工作和你所有的愛好都投入到企業中，這樣就是一個雙贏的局面。也只有在這個時候，企業看到員工在兩三年里有提升的過程，企業會給予加薪、留用，這個時候說明你的職業目標是和企業綁在一起的，這樣的發展對你和企業都是非常認可的。所以對每個員工企業都會設定目標，
在不同的期間，企業會看他是不是經過這樣的一個時間段來規劃好自己的職業，到第二階段能不能在有提升成為某個行業的專家。
個人規劃和企業對於員工的規劃有很多時候是相同的，你在企業里的成功和企業是聯繫一起的，你成為行業的領軍人物也都是在企業以及行業的大背景中得到人們的認可。劉穎從人力資源的角度對大家說，不要頻繁的選擇跳槽，當你選擇一份工作的時候是慎重的，當你沒有辦法為了生存進入到一個企業時，你也要對得起這個企業，因為你走的每一步，都在往你的目標前進，你前期的積累對你後期的目標都是有幫助的，所以任何一個腳印都要踏踏實實的去走，踏踏實實的去做。當企業希望你做的更多的時候，對你的成長會有更多的幫助。
從人力資源的角度來說，對於員工的職業生涯規劃更多依賴主管和員工之間的互動，他們自己去考慮商議，然後制定規劃輔助員工去發展，這是每個經理的職責。我們會把這種文化、這種信息傳達每一位經理、主管和員工。
在企業管理的過程中，所有的戰略都要通過人去落地，所以管理的主體便是人。那么，管理者的管理方法是否科學、是否被執行層所認可，這是非常重要的。每個企業都有一個宏偉的戰略，從企業方看來，我的宏偉戰略一定能吸引我的員工，但往往結果並不是如此，企業關注的是，如何把我們的戰略執行好，而員工關注的是，你所說的戰略是不是我們能夠接受的。我比個例子：我的語言表達能力很強，我在塑造一個宏偉的藍圖，但是對方卻說：“老蔣你的表達很形象，很出色，但是我無法接受”。就是說在這個時候的表達並不重要，重要的是如何讓對方接受。
我們企業的戰略表達是很重要，但更重要的是如何讓我們的員工接受。只有員工完全的接受了，才能像企業所希望的那樣去執行。這一點是我們在做管理時候很容易犯的一個毛病。領導安排工作，布置任務，發號施令，都很簡單，但執行的時候經常會出現這樣或那樣的問題，在企業管理中執行的主體是人，所以我們要在員工這個主體上多下一些功夫。
在企業管理的過程中往往會出現這樣的現象：你想讓他做的並不是他想要做的，他想做的你不一定會讓他做，你所期望的就是你所失望的。你會發現，企業的關注點和員工關注點的永遠是不一樣的。每個員工到你的企業工作，都有著自己的夢想，其實他和你企業的關係非常的鬆散，因為每個人的關注點幾乎和你的企業無關。員工的關注點只會和他的經歷有關，和他的家庭成長有關，和他的感情有關，和他的夢想有關，反而和你企業相關的東西很少，很少。所以，維持你企業執行的因素好像只有薪水，而員工的關注點就只能是薪水了。
可見，如果企業的關注點和員工的關注點不一樣，企業內的執行力很低這是正常的。如果我們解決了企業的關注點和員工的關注點是同一個點，那么我們企業所表達的願景和員工所關注的就在一個頻道了，從而也就解決了企業的表達就是員工所期望的，而不是企業的表達是員工不能接受的。我們完全可以通過做好員工的職業生涯規劃來實現這一願望。
當然員工的職業生涯規劃也要科學的去做，在幫助員工做職業生涯規劃之前，首先要給員工做一個人才測評，要搞清楚，我們的每個員工的類屬：業務型，管理型，技術型等。還要搞清楚每個員工的個人規劃，興趣愛好，和人生目標。再者幫助在企業的工作過程中，素質上的提升，能力上的提升，收入上的提升，職位上的提升等等。在適當的時候逐步植入企業文化，再用科學的管理制度和方法，使員工和企業之間的關係從鬆散轉化成緊密。這樣不但可以留住人才，而且還可以提升執行力。
我之前在《影響執行力的第二根源》說過，要給員工在我們的企業里一個準確的定位，是執行力的根基。當然執行力是一個系統，不是每個問題單個解決，而是每個問題逐個有序的解決。如果說定位是解決員工現在的問題，那么，職業生涯規劃是解決員工未來的問題，如果員工沒有未來，他就會從頭再來。可見，員工的職業生涯規劃的好壞直接影響執行力的強弱。
一、了解職業性質，掌握職業信息
旅遊行業是我國的朝陽產業，隨著我國經濟的發展，特別是加入wto後，我國對旅遊產業大力支持，把旅遊業列為新興第三產業中的第一位。
酒店是旅遊業的重要組成部分，是一個國家發展旅遊業的物質基礎，是獲得旅遊收入的重要來源。酒店業在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業的蓬勃發展，到XX年我國的旅遊星級酒店已近15000家，年營業收入已達一千億元以上，成為我國第三產業中的中堅力量。廣東省旅遊業發達，酒店業的前景非常廣闊，對酒店管理人才的需求量不斷上升。
廣東省是全國的旅遊大省、商貿大省、會展大省，豐富的客源為廣東省的酒店業帶來了活力和生機，因此廣東省內的高星級酒店成為全國之最，目前全省星級酒店共1095家，其中五星級酒店35家，四星級酒店114家。酒店屬勞動密集型企業，全省對酒店從業人員的需求量不斷上升，但酒店業的高速發展與酒店人才市場的滯後形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求，酒店管理專業的就業和發展空間較大。
酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的企業，酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發點，通過對不同的業務部門調整、聯絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協調，以達到酒店的經營目標。
技術級別
初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員
管理層級
業務層(領班)、次中間管理層(主管)、中間管理層(部門經理)、高級管理層(總監)、決策層(總經理)
任職資格
思想進步，品德高尚;身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務技能證書;善於協調、溝通，應變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能
市場薪酬水平
酒店服務員的月薪為800—1500元，主管月薪為1500-3000元，部門經理平均月薪為3000-7000元，總監平均月薪為5000-10000元，總經理層以年薪計，20萬-60萬不等;(以上數據以廣東省內的四星級酒店為參考，不含小費和酒店內部福利)
職業優缺點
優點：在旅遊業中有重要地位、平均收入水平較高，工作環境良好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關係;較多機會接觸最新的國際管理理論;工作內容豐富，極具挑戰性。
缺點：酒店工作對腦、體力要求較高;酒店業務較為複雜，要熟練掌握各項業務需要花費較長的時間;該行業較注重資歷和經驗，兩者對職位晉升影響較大。
那么如何做職業規劃呢?
二、千里之行，始於足下
職業生涯初期(17歲—30歲)
第一階段 (17—19歲)
1.在第一學年第一學期參加職業指導培訓，在專業老師的指導下進行職業興趣測評，了解自身，了解專業性質，明確職業方向，樹立職業目標，制訂《職業生涯規劃》;
2.在第一學年第二學期通過全國計算機考試，獲計算機二級資格證書;
3.在第二學年第一學期里通過酒店初級服務技能資格證考試及證書;
4.在第二學年第二學期通過全國英語等級考試，獲得二級英語等級證書;參加校內的日語培訓班，能夠進行簡單的日常用語交流;
5.完成兩年酒店管理專業知識的學習，各科平均分不低於80分，為提升大專學歷打好文化基礎;
6.在校學習期間，全面發展，擔任班乾、加入學生會，有意培養自己的管理能力，爭取獲得“三好學生”、“優秀幹部”稱號;
7.在校兩年的學習過程中參加學校組織的各項社會實踐活動，參加每年四月份春交會、十月份秋交會期間在酒店的實踐活動，運用所學專業知識和技能，實現理論知識與實踐相結合;
8.參加學校團委舉辦的合唱團和舞蹈隊，積極參加演講比賽或朗誦比賽，參加學校文學社或廣播站，有意培養自己多方面的才藝;
9.參加學校每年一屆的酒店服務技能大賽，爭取獲得“客房服務”和“餐飲服務”優勝獎;參加酒店服務知識大賽，豐富酒店服務知識;
10.在第三學年的實習中要遵守實習單位的規章制度，運用所學的專業知識，在實習過程中不斷鍛鍊自身的綜合能力，順利通過實習，爭取獲得“優秀實習生”稱號;
11.爭取獲得“優秀畢業生” 稱號，順利取得中專畢業證書。
第二階段(19—25歲)
1.通過學校或人才市場，進入適合自己的酒店，在酒店的核心業務部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務技能;
2.獲得酒店中級服務技能資格證書;
3.在此階段可選用跳槽的方式到不同類型的酒店，在熟悉酒店某一部門業務的同時，爭取獲得在其它部門(如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等)輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務業務和工作流程;
4.繼續深造，完成大專學業，獲得大專學歷證書，通過英語四級。
第三階段(25—30歲)
1.擔任酒店某部門主管，學會處理好人際關係;學習現代酒店管理、酒店財務管理、酒店人力資源管理等學科，關注行業的發展動態;
2.在高星級酒店從事酒店服務工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務業務;
3.繼續深造，獲得酒店管理類本科學歷證書，加強酒店英語訓練，能夠流暢地使用酒店服務英語。
職業生涯規劃中期(30歲—40歲)
1.獲得高級酒店服務技能師證;
2.擔任酒店某業務部門的經理，熟悉該部門的業務流程，有效組織本部門的各項工作，學習與其它部門的溝通與協調;
3.如有機會，爭取到國外的酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業經理人做準備。
職業生涯規劃後期(40歲月—退休)
第一階段(40—45歲)
1.擔任高星級酒店的業務總監，熟悉酒店各部門的業務操作，能有效協調好各部門，管理能力不斷提升;
2.成為酒店職業經理人，成為酒店行業的專業人士。
第二階段(45歲—55歲)
1.權力不斷加強並逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層;
2.建立酒店行業的個人良好品牌，在本行業有較高的信譽度和知名度。
第三階段(55歲—退休)
由於健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結束職業生涯。
點評：
職業生涯規劃沒有固定的格式，陳傅銳的這份規劃的結構與多數規劃不同，但也體現了分析發展條件、確定發展目標、構建發展台階、制定發展措施4個必要環節。其突出的優點在於設計過程中，十分重視職業生涯發展對“兩種需要”、“兩個符合”(滿足本人發展需要，滿足經濟社會發展需要;符合本人實際，符合經濟社會實際)的滿足，重視“立足現實、著眼發展”關係的處理。
在分析本人條件的基礎上，通過巨觀、微觀兩方面對發展環境和崗位對從業者素質要求，進行了簡明的分析，也是這份規劃的成功之處。
這份規劃根據本人條件與每個階段目標對從業者素質要求的差距，不但針對性比較強地制定了發展措施，而且細化了實現近期目標的措施，掌握了制定發展措施宜先細後粗的要領。用“千里之行，始於足下”作為措施的題目，起到了畫龍點睛的作用。此外，從這份規劃對本人個性的分析，也不難看出指導教師在生涯發展諮詢中運用的心理學知識的功底。個性分析，是職業生涯設計的重要依據之一，必須在設計過程中得到重視。
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