● 職業生涯：引人、育人、留人的知識手段
在企業的人力資源管理中，很多的情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵在於其能否為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業。篩選、培訓以及績效評價等工作在企業中實際上扮演著兩種角色。一種是傳統意義上的為企業尋求合適的工作人選並使人力資源充分發揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業的保護與培養，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會，使他們能夠爭取發揮自己全部的潛力。
職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和員工的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望。員工職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現組織的發展。
★ 個人職業生涯的管理
＊ 職業發展周期
每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展周期調整個人的知識水平和職業偏好。
個人的職業發展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展周期分為以上五個階段，但是並不是每個人的職業發展周期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。
＊ 職業發展性向
職業諮詢專家約翰·霍蘭得認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。他提出了決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格性向”。
1、實際性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著體力活動並且需要一定技巧、力量和協調的職業，如森林工人、運動員。
2、調研性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，而不是主要以感知活動為主的職業，如生物學家和大學教授。
3、社會性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業，如心理醫生和外交人員。
4、常規性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規則性的職業，如會計和銀行職員。
5、企業性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業，如管理人員、律師。
6、藝術性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員。
實際上每個人不是只包含有一種職業性向，而是可能幾種職業性向的混合。霍蘭得認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在衝突和猶豫就越少。霍蘭得用一個六角形來表示各性向的相似性。
＊ 職業錨管理
埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中。每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢的形成較為明晰的與職業有關的自我概念，逐漸形成一個占主導地位的職業錨。職業錨是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的職業定位。
在實際工作中，新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，並且針對符合於個人需要和價值觀的工作，以及適合於個人特質的工作，自覺地改善、增強和發展自身才幹，達到自我滿足和補償。經過這種整合，新雇員尋找到自己長期穩定的職業定位。
施恩認為職業錨要有五大類型：技術職能能力型的職業錨、管理能力型的職業錨、安全型職業錨、自主型職業錨和創造型職業錨。