關於績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、為了公平、有效地客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計畫所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計畫銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺回響時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的回響時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧回響時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺回響時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程式完結後，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
關於績效考核方案 篇2
一、目的
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規範化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
有限公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附屬檔案一《一線員工工作態度評價參考表》
2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附屬檔案二《一線員工工作能力評價參考表》
3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附屬檔案三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鈎）+計時工資（與基礎工資掛鈎）+績效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鈎；
2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1、勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。
2、各類工作計畫（包括領導交辦的工作）、工作進度
1）按計畫編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計畫不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計畫、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏於管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議並為公司採納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分後，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
關於績效考核方案 篇3
一、總則
，特制定本制度。
二、考核目的
的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的.考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信上一頁資料)度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的`考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、間接主管覆核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行複評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用契約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用契約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
關於績效考核方案 篇4
一、總則
1.1目的
制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
關於績效考核方案 篇5
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平台，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和範圍。
1、20xx年月度績效考核將採取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計畫考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計畫考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計畫考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，並與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計畫考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核範圍。
行銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核範圍內。
行銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核採取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計畫完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計畫制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計畫考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的`考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計畫自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計畫報計畫考核辦，部門經理月度計畫報中心負責人，員工月度工作計畫上報部門經理。資金計畫上報按照財務管理中心相關規定執行。（附屬檔案：月度計畫表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計畫的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計畫是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計畫，闡述本月份工作思路和行動計畫，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計畫、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計畫進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計畫考核辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計畫考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執行。
計畫考核辦
關於績效考核方案 篇6
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的`人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部覆核：人力資源部對考核結果評估，並最後認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
關於績效考核方案 篇7
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作，對員工全面的工作進行客觀了解和公正。
3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
二、適用範圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作為績效考核的依據。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。
4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升為副隊長。
5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據。
關於績效考核方案 篇8
一、不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現
《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規範後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。”關於教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出台後，教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。
教師W：從《教師法》中規定“應當不低於或者高於”到《義務教育法》規定“應當不低於”，儘管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批准的《並於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規範後津貼補貼的調整做相應調整。這對於廣大教師來說絕對是一個好訊息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度儘管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經濟發展水平的差異很大，對於經濟發展落後地區而言，若想實現這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國範圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯繫。當下，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須儘快出台與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會面臨著一種什麼樣的倫理考量
“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發揮的作用與影響並不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源於其對教育事業的熱愛、責任感以及甘於奉獻的職業精神。績效工資制度實施以後，用於調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節機制的很大衝擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發展。
教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業的認知帶來消極影響，教育部於20__年12月31日制定與頒發了《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規定雖然有助於加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置於績效考核指標中也有些過於牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。
三、績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障
《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。”從原則規定的意義上來分析，此規定對於績效工資發放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。
教師H：首先，經費的“省級統籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發展並樂於投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入並不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政後，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監督以及誰來進行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮並非沒有理由。
為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應儘快建立相應的監督保障機制，強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。
四、教師工作績效評價的標準如何進行確定
績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決於工資分配的原則，更取決於對績效如何進行評價以及作出一種什麼樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。
教師X：首先是績效標準問題。教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨幹大多是提高學校升學率的幹將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優績優酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執行起來卻非常困難。因為，這裡不僅涉及到如何給“優績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優績”如何進行合理的認定與評價問題。
教師H：何為“績優”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖於改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優”?在有的行業里是不難判斷的，而在教育這個行業里，其複雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優”。什麼怪事都會出現，什麼招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業考試前轟攆差生……“績優”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了。“績優”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等於給濫組織比賽、濫發證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規工作，必要時還可以花錢去發表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應儘快出台相應的制度措施，明確規定“優績”的政策含義，並制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規範與指導。並且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程式性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能並存於相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以後，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現就會最終成為一句空話。
工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程式上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程式公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關係中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程式公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中國小教師關於績效工資的分配最為關心的是程式公平，而不是實體公平。
教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程式公平，而程式的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難於監督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校並為建立的情形下，誰來監督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監督?如何監督?
實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統性的，而程式公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程式公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程式上的公平與公正。而若想保障與實現程式上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學校績效工資分配的監督力度;其二，切實地充分發揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以後應該由教職工代表大會通過後才能夠給予執行。
績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統的事業發展產生非常重要的影響。作為中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中國小教師的聲音，及時採取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利於實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業的發展。
關於績效考核方案 篇9
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批准年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總後確定B+B-C+
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為x7年度考核，考核及考評時間為x7年12月25日至x8年1月12日。
1、x7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、x7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、x7年12月25日---x8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、x8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、x8年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為
董事長、總經理6：無記名投票4。
8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，並報公司董事長及總經理。
9、x8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
關於績效考核方案 篇10
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等檔案，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考核結果出來後，就可以向老闆匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裡呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？
太和診斷
多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，乾好乾壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在於兩大方面：
（一）客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
（二）主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——
管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏
第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
（一）加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
（二）加強考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；
在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
（三）對打分數據的糾偏處理
實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。
計算公式——
預期效果——
由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；
鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；
鼓勵做的更好的企業文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
關於績效考核方案 篇11
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計畫工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
註：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程式
(一)人力資源部根據工作計畫下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之後還需徵求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公布考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!
關於績效考核方案 篇12
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
組長：
成員：、
關於績效考核方案 篇13
一、工作
1、沒有及時準確完成各項任務者，每次考核3分。
2、報出實驗報告錯誤一次考核1分。實驗結果不合格沒有報出一次考核1分
3、原始記錄不按規定填寫或出現填寫錯誤、漏項者每一次考核1分。
4、原始記錄數據作假一次考核3分。
5、不按分析規程及安全操作規程進行實驗分析，每次考核分2分，造成嚴重後果者扣考核5分。
6、抽查或班組互查中發現確有分析超差現象的每一處扣檢驗員3分。
7、送來的常規樣品接樣員必須認真檢查樣品標籤內容是否填寫完整，樣品標識、及樣品大小粒度是否符合標準，不符合者有權退回重取，否則發現一次扣考核1分。對於非常規送樣必須經中心實驗室領導同意並報質量部經理後方可進行分析，否則一律不予分析，私自分析者一次考核5分。
8、接送樣品時，送樣人、接樣人必須認真填寫記錄，雙方簽字確認，沒有認真填寫或沒有簽字的，每次考核送樣人、接樣人各1分
9、報告單發放時，發報告人必須監督報告接收者在報告發放記錄本上進行簽字確認，特殊情況要註明原因，否則一次考核發報告人1分。
10、分析報告不得代寫、代簽名或漏簽名，否則發現一次考核責任人2分。
11、樣品分析完後要按規定送到指定地點存放。不得亂放、混放，否則發現一次扣考核0.5分。
12、新工作人員工作不滿兩個月所做分析數據一律不作為發報告依據，違者一次扣班長2分。
13、報告檢驗員與審核員不得為同一人，發現一次扣考核5分。
二、儀器設備
1、儀器設備負責人必須每天定時對設備衛生進行清掃，以保證設備運行的穩定性。執行不好者一次扣考核0.5分。
2、儀器設備負責人要定時對儀器設備進行維護保養並認真做好記錄，維護保養不到位或記錄未做好者發現一次扣考核1分。
3、在使用各儀器設備過程中必須嚴格遵守儀器設備操作規程進行操作，禁止帶病工作，以上每項執行不好或不執行者一次考核分2分。
4、儀器設備使用完畢後必須將設備關閉並將設備周圍衛生收拾乾淨，認真填寫使用記錄，執行不好者每次考核0.5分。
5、檢驗員若要對儀器設備進行維護、保養必須經得設備負責人同意後方可進行。否則一次考核1分，出現嚴重後果視情節輕重考核5—10分。
6、損壞儀器設備，按損壞程度不同考核5—20分，嚴重者按比例進行賠償。
7、在儀器使用過程中如發現運行狀況異常或備品備件數量不正常者必須立即匯報，隱瞞不報或私自維修者一經查出一次考核2分。
8、各類物品要分類定置擺放，並要標識清楚，執行不好者一次考核0.5分。
9、設備負責人必須定時對設備的備品備件進行清查並及時申報計畫，如因備品備件準備不充分影響檢驗者每次扣考核1分。
10、不得使用儀器設備配備的電腦進行與工作無關的操作，發現一次考核5分。
11、分析樣品前必須對儀器設備的運行環境進行檢查，確保運行環境符合要求後，方可進行分析，違者每次考核分1分
12、學徒期未滿的分析員不可獨立操作分析儀器，使用時必須由師傅在旁監督，未按規定執行者每次考核2分，師傅扣1分。
13、儀器設備上不準放置任何物品，更不準在設備上閒坐，發現一次考核1分
三、現場衛生
1、每天上下班時間各檢驗人員必須將各自所負責衛生區域衛生收拾乾淨，收拾不乾淨者發現一處考核0.5分。
2、衛生打掃完畢後，將各種清掃工具歸位，不得隨處亂扔，發現一次考核0.5分。
3、每項工作告一段落時必須立即將現場收拾乾淨，將各種物品擺放整齊，違者一次考核0.5分。
4、保持好個人衛生，工作服要乾淨整潔並穿戴整齊，儀表要端正，精神要飽滿，個人衛生不好者發現一次考核0.5分。
5、各種量器具用完後必須及時清洗乾淨，清理不淨或無故不清理者每次考核0.5分。
7、檢驗現場不得存放、晾曬私人物品，違者一次考核2分。
8、在班人員要保持好現場衛生不得隨處亂扔垃圾、吐痰等發現一次考核1分
四、安全
1、工作期間要穿戴好必要的勞保用品，以防危險事故發生，勞保穿戴不齊者一次考核0.5分。
2、使用試劑時，必須小心謹慎，嚴格按照使用方法使用，如有試劑（特別是有毒試劑）或樣品灑漏應及時處理乾淨，用過的器具必須及時清洗處理乾淨，不得延誤，否則每次考核1分。
3、未經批准一律不準外借試劑（特別是有毒及強腐蝕性試劑）及量器具，發現一次考核10分。出現嚴重後果者，追究刑事責任。
5、堅決禁止用量杯、量具等當飲食器具，發現一次考核1分。
6、禁止在檢驗室內飲水、進食。發現一次考核1分。
7、化學試劑要分類擺放，並做好標識對於無標籤試劑必須搞清楚其化學成份後方可使用，否則一律不得使用，發現一次考核1分。
8、易燃易爆物品必須定置擺放，不得與其他物品混放更不得存於加熱設備周圍，違者發現一次考核2分。
9、在進行或接觸強腐蝕性、強氧化性及有毒實驗時，要穿戴好必要的`勞保用品並在通風櫥內進行操作，違者一次考核2分。
10、各分析室內禁止吸菸，吸菸者每次考核5分。發現吸菸者當班人員有權制止，無故不制止者每次扣當班人員考核1分。
11、無駕駛證者一律不得外借他人機動車輛外出，一經發現考核10分。
12、不得酒後上崗，工作期間發現有情緒低落心不在焉精神狀態不好者或酒後上崗者，在班人員有權勸其離崗，否則發現一次扣當事人5分，在班人員2分。
13、必須嚴格按照操作規程進行實驗，不得隨意添加，混合化學藥品，否則發現一次考核3分。
14、站在窗戶上擦玻璃時（二樓以上）必須戴安全帶，違者一次考核2分。
15、嚴禁非本室人員亂動儀器、試劑等，否則發現一次扣當班人員每人考核分2分，出現嚴重後果者由在班人員承擔一切責任。
16、電器設備使用完後必須確定關好電源後方可離開，執行不好者一次考核1分。
17、要做到人走燈滅風扇關，嚴禁出現跑、冒、滴、漏現象，設備用完後要及時關閉，執行不好者考核1分。
18、下班後將各檢驗室燈及門窗關閉後，將門鎖好後方可離開，違者發現一次考核1分。
五、紀律
1、按時上、下班不遲到、早退（不超十五分鐘，超過一小時按曠工處理），發現一次考核1分。
2、上班期間不得串崗、脫崗、睡崗，發現一次考核5分。
3、工作期間不得聚眾聊天、打鬧、說笑、大聲喧譁或做與工作無關的工作。否則發現一次考核2分。
4、在班期間禁止玩手機及電話、上網聊天、玩遊戲，否則發現一次考核2分。
5、有意見或建議要逐級反映非特殊情況不得躍級上報更不得到處散播謠言，破壞團結、穩定。否則發現一次考核5分。
6、有事需請假者必須提前寫出書面申請（特殊情況下可電話請假，但應及時補假條）經相關領導批准後方休假，否則一次考核1分。
7、上班時間不準進食（倒班人員工作餐除外）。
8、未經同意不得隨便帶領非中心實驗室人員進入各檢驗室，發現一次考核1分。
9、工作期間不得穿背心、短褲、超短裙、拖鞋等，違者一次考核2分。
10、嚴守公司、中心實驗室機密，對於偷看、偷拿公司機密檔案的或到處散播訊息者考核5分。
11、無故不參加業務知識培訓者考核1分。
12、業務知識培訓考試不及格者一次考核2分。
關於績效考核方案 篇14
第一條總則
為提高員工的整體素質，激勵員工的積極性，充分發掘員工的潛力，最佳化人員結構，持續改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業生涯的良好持續發展，特制定本制度。
第二條績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發提供憑證；
2、為公司培訓需求提供依據；
3、為人員的晉升和提薪提供依據。
第三條考核對象範圍
考核對象範圍為X廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、X廠運行維護人員、X廠厂部行政人員。
第四條考核的原則
1、實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。
3、實行考核結果與績效工資、年終獎金、職務職級調整等掛鈎的原則。
4、員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結果並有義務就考核結果與員工進行溝通。
5、員工有權利知道自己的考核結果，對考核結果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據評分結果的百分比發放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
開發有限責任公司
工資級別表
第六條考核標準與考核程式一、考核標準：
根據被考核人的綜合素質（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。
二、考核程式：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
（2）一般員工的考核指標依據《一般員工考核表》（附屬檔案）而定。（3）綜合管理部於下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結果進行匯總，計算出每位員工的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鈎。
（4）一般員工的年終獎金基數為1個月一般員工平均工資（業務骨幹的年終獎金基數為1.5個月），年終獎金與公司業績掛鈎。
（5）一般員工的年終獎金係數計算方法為：
年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
2、中層管理人員及業務負責人的考核
中層管理人員及業務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質考核相結合的方法進行。
（1）中層管理人員及業務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
（2）中層管理人員及業務負責人須於每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標表》（附屬檔案）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標評估表》（附屬檔案）），由其直接領導依據《中層管理人員及業務負責人考核表》（附屬檔案）進行考核，並報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調整。
（3）綜合管理部於下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鈎。
（4）中層管理人員及業務負責人的年終獎金基數為1.5個月或2個月中層管理人員及業務負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數為
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數為2個月工資。年終獎金與公司業績掛鈎。
（5）中層管理人員及業務負責人的年終獎金係數計算方法為：年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
第七條績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉正考核及公司依據需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。
第八條績效考核成績等級及個人考核成績係數標準
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
A：優秀，月考核成績90分以上，月度考核成績係數為1.1，實發績效工資=本崗績效工資×1.1；
B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績係數為1，實發績效工資=本崗績效工資×1；
C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績係數為0.9，實發績效工資=本崗績效工資×0.9；
D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績係數為0.7，實發績效工資=本崗績效工資×1；
E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績係數為0.5，實發績效工資=本崗績效工資×0.5；
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
F：優秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績係數為1.2；G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績係數為1.1；H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績係數為1.0；I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績係數為0.8；
J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績係數為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個季度考核成績均低於70分或某一季度考核成績低於60分者，實行降薪、調崗或降職處理。
第九條員工績效考核的組織與實施
（1）公司總經理為公司員工績效考核的總負責人。
（2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。
（3）考核一般在十個工作日內確定考核結果。
（4）考核結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認後3日內將考核結果反饋至各部門。
（5）考核結果由綜合管理部存檔。
第十條考核紀律
被考核員工與考核人必須以認真負責的態度對待績效考核。如發現有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
考核結果未經允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
第十一條臨時考核
根據工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進
行專項人事考核，考核結果作為必要時對被考核人的薪金、職務調整及是否繼續聘用的依據。
第十二條績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。
2、面談結果以書面形式置於綜合管理部留檔。
3、個人對於績效考核結果有異議者，先報備於綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發之日起執行。
關於績效考核方案 篇15
為加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、檔案精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。
一、考核的基本原則
（一）陽光操作的原則
（二）注重實績和效率的原則
（三）獎罰兌現的原則
二、考核的範圍和分塊
（一）考核範圍考核的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按幹部管理許可權遵照上級有關規定和檔案精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
（二）考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
三、考核資料
（一）機關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，採取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
（二）教學院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
四、計分標準
（一）機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。
（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設並考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
五、考核方式和考核結果定等
（一）考核方式採用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室採用聽取匯報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。
（二）考核結果定等
在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門。
（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批後確定。
（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。
（3）實行一票否決制：有下列情形之一的.部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；
②違反計畫生育條例的；
③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
④給學院造成重大經濟損失的；
⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；
⑥經過學院認定的其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定為二等部門。
六、考核結果的運用
（一）考核結果與職工績效工資掛鈎。
1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等於原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執行。
2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。
其中：係數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。
（二）考核結果可作為幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程式免去其領導職務。
（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鈎。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。
（四）考核結果用於確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，並發放必須獎金。
七、組織領導
（一）成立學院績效考核工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，並將結果報院黨委會議審定。
（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
（1）草擬並修改學院績效考核辦法及實施細則。
（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
（5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。
（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：
（1）機關處室績效考核工作組；
（2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。
八、工作步驟和程式
績效考核每年一次，按以下步驟和程式進行：
（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計畫，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。
（二）院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
（三）院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行迴避制度。
（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。
十、其他
（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。
關於績效考核方案 篇16
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70元；3、生產占70元；4.5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽床小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500—5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500—5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計畫未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裡面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸菸或吸菸點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。
七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
關於績效考核方案 篇17
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案範本，歡迎瀏覽。
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的`最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、間接主管覆核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表” 當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： ①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用契約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用契約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
關於績效考核方案 篇18
一、目的
1、績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類和適用範圍
類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
2、餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實施原則
（1）客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
（3）公開性：考核結果在各家分店公示三日。
（4）對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
註：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
（1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計畫性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
（2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
（3）分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
餐廳經理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
（4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
3、考核許可權
（1）各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
（2）第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
（3）第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
（1）各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
（2）考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
5、考核結果的套用
（1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
（2）所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎；詳見附表二。
（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鈎。
（4）考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
（5）月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
（6）月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
6、浮動獎金的發放標準
（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
（2）當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
7、考核結果的分析
（1）績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
（2）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
關於績效考核方案 篇19
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
附屬檔案：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
關於績效考核方案 篇20
為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民民眾提供高質量的醫療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特徵和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民民眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設定不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。
堅持動態調整，注重結果套用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學套用，發揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向最佳化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場覆核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關於印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統一使用規範編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規範化管理，確保考核數據客觀真實。
3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平台，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。
4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用於本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“網際網路+考核”的方式採集客觀考核數據。
(三)規範績效考核程式
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，並報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，並適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領導，加強統籌協調
市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯動，促進激勵效果
各區各部門要建立績效考核信息共享、結果套用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鈎。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鈎。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，並報市衛生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
關於績效考核方案 篇21
第一章總則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，並具有申請覆核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計畫和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。註：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計畫表》，制訂《月度工作計畫表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計畫和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計畫表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計畫表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考核結果為A的“傑出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束後，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
關於績效考核方案 篇22
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計畫、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計畫完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計畫目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用契約。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
關於績效考核方案 篇23
1制定考核方案的目的
1.1激勵行銷人員的積極性。
1.2讓行銷團隊有明確的行銷優惠許可權，指導商業談判底線。
1考核對象
考核對象為行銷團隊，即專門負責兒童樂園行銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內部行銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這裡的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、核對、統計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼稚園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部行銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這裡的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、核對、統計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部行銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部行銷團隊的銷售額中。
關於績效考核方案 篇24
護士科室績效考核方案：
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭髮不過肩、長髮帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、乾私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭髮過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內冰櫃放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
關於績效考核方案 篇25
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.構想。
3、量表法是將考核內容分解為若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然後由考核人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
關於績效考核方案 篇26
一、指導思想
為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩定教師隊伍，充分發揮績效工資的槓桿作用，以教職工的貢獻和實績為依據實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學校可持續發展。
二、實施範圍
按照國家規定執行，市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，以工作量考量和督導考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則，，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學、合理”的原則，體現激勵功能，獎勤獎優，適當拉開差距。
四、考核內容
按豐大市教育局的檔案精神，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯合出台的辦法逐月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等，按年度進行考核後發放。
我校全年用於獎勵性績效考核計333萬元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教學管理考核、督導考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。
五、核算辦法
（一）工作量考核
1、滿工作量標準
（1）課任教師
年級學科高一年級高二年級高三年級備註
語數外12節課12節課12節課
物化12節課12節課12節課
政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算
音體美信14節課14節課14節課
信息教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每周以3節課納入工作量計算，負責電腦維護、讀卡每周以4節課納入工作量計算，學校網站建設每周以3節課納入工作量計算。
（2）中層人員（包括年級主任）各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2，校級副職各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。
（3）按上級檔案到齡退居二線的同志，等同滿工作量。
（4）教職工男年滿57周歲，女年滿52周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲，女年滿50周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小於上述年齡2周歲以內的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。
（5）符合計畫生育政策，在規定假期期間的女同志等同滿工作量。
2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數為:課表周課時數/4。跨頭單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。
3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節課納入計算，體育活動課、課間操以每周增加2課時納入計算。學測科目測試複習期間的早讀課按年級組提供的數據計算。
4、期中期末監考為正常的教學活動，達到總場次人均數為滿工作量，不達人均數者少一場扣除15元，多一場加15元。
5、班主任的班會課以每周增加1節課納入計算。
6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內每天30元扣除；臨時代課1個月以內，代課補貼標準為每節課15元，代課時間超過（含）1個月併入工作量計算。
7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考核。
8、其他人員（編制在學校，借用出去）按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校，則按在校外兼課的工作量進行考核，否則，不參加學校績效考核。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校，則按校內外工作量合併後進行考核，如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考核。
9、上半年不在本校工作下半年調入的，上半年按滿工作量考核發放，下半年按實考核發放。
10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當年績效考核，獎勵性績效不予發放。
（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中國小教師職業道德規範”，受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考核。
（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩定，干擾正常教育教學秩序，損害學校形象和學生利益的。
（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導致安全責任事故的。
（4）觸犯法律法規，嚴重違公德和教職員工職業道德，造成惡劣影響的。
（5）歧視學生，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的。
（6）從事有償家教、收留學生食宿，經調查核實、情節嚴重的。
（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。
11、在職教師工作量津貼的計算方法：
年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額
x為待定數，每個人的工作量津貼為：
A教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為a，那么該教師的津貼為ax；
B教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為b，那么該教師的`津貼為bx；
C教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為c，那么該教師的津貼為cx；
ax+bx+cx+……＝140萬元（目前還是個約數）；
然後，解出x的值（按初步估算，x為0.47左右），再計算出每個人工作量考核的津貼。
（二）督導考核
由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考核，考核津貼為個人年績效總額的35%。（考核方案另附）
考核成績在前1/4的上浮10%，在後1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數發放。
借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。
對其他崗位人員的督導考核由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核，發放標準同教師。
（三）教育教學管理考核
1.班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負責）發放。
2.教研組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重複）
3.備課組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。
（四）假期績效
以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。
（五）其他
指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等項目，由學校黨委會根據具體情況研究決定。
（六）個人實際獎勵性績效總額
個人實際獎勵性績效總額＝工作量考核+督導考核+教育教學管理考核+假期績效+其他
本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋，如有特殊情況，由學校考核領導小組會商決定。
關於績效考核方案 篇27
為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附屬檔案)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
關於績效考核方案 篇28
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計畫，負責擬定相應的資金需求量計畫和各種財務預算計畫，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟契約的洽談、審核，做好契約登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟契約的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計畫執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計畫要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計畫，並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程式和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
關於績效考核方案 篇29
為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。
關於績效考核方案 篇30
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金，長周期項目設定項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計畫。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
關於績效考核方案 篇31
為促進敬老院各項事業的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、平安工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分（含90分）以上全額發給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四捨五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）平安工作（30分）
（1）院內平安。院內無失竊（5分）；
無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉移院民（5分）；發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻後果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛生平安。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平常控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發覺、早報告、早把握，每發生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪大事，發生一例到鄉以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發覺一例財務不健全扣2分；消逝一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發放。依據上級要求，準時發放各種款物到老人，發覺一次不按時發放扣2分。（2分）
3、報賬準時。財務報賬常態化，做到日清月結，準時報銷，發覺一次報賬不準時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有確定辨識力氣）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院四周部分社會民眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環境衛生。院內潔淨，衣淨，無亂堆亂放現象。發覺1次院內有髒、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。依據縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發覺一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互關懷、和諧共處。發生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每削減1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用於炊事員，炊事員工資選擇實行基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
關於績效考核方案 篇32
一、考核目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4、提升每個員工自身素質和修養、責任感、執力以及權力與責任相對等和團體精神。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況
四、考核機構及指標
1、成立績效考核小組，各部門主管為組員，組長由公司分管副總經理兼任，考核小組下設辦公室，設在公司行政部，具體執行考核、考勤及獎懲，對各個部門和員工進行全面考核和評價。
2、每月未對本月考核結果作為工作例會由各部門主管對自己部門考核作工作匯報；
3、各個部門主管對屬下考核分數，作為本部門本月獎金及年終評選先進部、先進個人重要依據
4、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
5、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及公司有關獎懲辦法
6、考核針對各部門事業部
五、績效考核內容
德：政策水平、敬業精神、職業道德、職業修養
能：專業水平、業務能力、組織能力、執行力
勤：責任心、工作態度、出勤、紀律
績：工作質和量、效率、創新成果等。
六、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
4、及時對員工工作態度協調溝通
七、績效考核周期
1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總
2、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月28日開始，7月5日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
八、考核結果的反饋
1、每月末，對本月考核結果作為工作例會內容，由各部門主管對自己部門考核進行工作匯報；
2、考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
九、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
5、考核分數最高分可以例入本年度加薪
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、如果考核不達到的要求，主管自動降級。
6、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
（3）如果考核不達到的要求，主管自動降級。
關於績效考核方案 篇33
一、考核目的：
通過有效的績效考
二、考核周期：
核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鈎，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考核成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考核成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動契約的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
廚師：崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利