管理部門績效考核實施方案 篇1
為充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的.激勵機制。根據市教育局相關檔案要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總體目標。堅持"一突出"（突出教學質量），"二抓牢"（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），"三強化"（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組
組長：鍾如飛
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程式。
管理部門績效考核實施方案 篇2
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的.籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
管理部門績效考核實施方案 篇3
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考核周期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、考核內容和指標
（一）考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均回響時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數據來源
1、相關績效軟體實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的'權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。
管理部門績效考核實施方案 篇4
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的`工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級檔案精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議後填表並完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核範圍及優秀等次數量
1、考核範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計畫內引進大中專畢業生總計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局檔案精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計畫生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑑定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號檔案的有關說明處理。
管理部門績效考核實施方案 篇5
為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學校績效考評指導意見（試行）》檔案精神，結合我校實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規範的教師考評機制，充分發揮考評的規範、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教乾教師愛崗敬業、紮實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。
二、基本原則
1.尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、考評內容
（一）專任教師的績效考評
專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：
1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容。考評時，採取教師評、教乾評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。
2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生髮展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容。考評時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。
3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容。考評時，可採取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。
（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對於病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。
（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每周18節，且帶訓練隊為滿工作量1，全校總課時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數為標準工作量1（小數四捨五入，教師總數中要扣減教乾的.管理權重係數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教乾管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中國小班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。
（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計畫、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規範等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。
4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我校《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。
學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的。
（二）教輔、後勤人員的績效考評
教輔、後勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可採取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和後勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教乾評議和教師評議為主，後勤教輔人員考評中教乾評議（中層以上教乾），教師評議（全體後勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教乾評議（前勤教乾），教師評議（全體前勤教師）。
教輔、後勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。
（三）學校管理人員的績效考評
教乾由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教乾總數的20%（採用四捨五入法）。
四、分配辦法
（一）總量核定
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號檔案核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號檔案核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數核算到各學校，然後再由學校按校長，專任教師（含學校其他教乾），教輔、後勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。
1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。
2.學校教輔、後勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公布的中層教乾暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公布的基層教乾暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。
3.核定完校長以及教輔、後勤人員獎勵性績效工資總量後，剩餘部分為學校專任教師（含學校其他教乾）的獎勵性績效工資總量。
（二）工資分配
1.基礎性績效工資的分配
根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。
2.獎勵性績效工資的分配
專任教師（含學校教乾）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、後勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配。考核不稱職的，不發放績效工資。
獎勵性績效工資每學期核算發放一次。
五、組織實施
（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關係到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區教體局批准並公布實施。
（二）健全制度，規範程式。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，並依據考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。
（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細緻地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。
本意見考評範圍為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公布的視導員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區教體局批准的借調人員不再納入績效考評範圍）。
本方案由校長室負責解釋。
管理部門績效考核實施方案 篇6
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
管理部門績效考核實施方案 篇7
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的.各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
管理部門績效考核實施方案 篇8
一、目的
為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程式，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關於20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、後勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最後得分，最後得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最後得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最後得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。
2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通後所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的'考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對於其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計畫
1、20xx年度績效實施步驟
(1)完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定製定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
(2)檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式蒐集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結並反饋到各部門；
(4)與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿並正式執行；
(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定後完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題並協助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計畫：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，並於10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，並將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監督績效執行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核後還有錯誤，將追究審核領導的責任，並處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
管理部門績效考核實施方案 篇9
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的'基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
管理部門績效考核實施方案 篇10
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
（註：每月出勤天數為30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值
1食堂環境狀況食堂環境要整潔、乾淨25分
2食品衛生情況食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分
3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分
4設備保護廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的`依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
管理部門績效考核實施方案 篇11
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策後進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鑽研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，並為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核範圍
全旗中國小、幼稚園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定並量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。 教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要採用定性與定量相結合的方法。先定性，後定量，在定量處理的基礎上最後再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可採取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄並提供有關的評價材料。
4、確定等級。學校考核領導小組對最後考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，徵求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一併移交。
七、考核程式。
（一）成立考核領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、民眾公認的環節幹部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走民眾路線，要在廣泛徵求民眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，後報領導小組審定，最後形成對教師的綜合考核結果。
考核領導小組的職責，
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的覆核申訴。發放考核結果書面通知書。
（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中國小教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計畫、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》 。
（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語並簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出覆核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出覆核的處理意見，並以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協定者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級後才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產假） 累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計畫生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協定者），按規定返校時間，無正當理由，未經批准超過一年以上未返校者；無協定者。
十、考核結果的使用
（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；
（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。
十一、 組織領導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程式組織實施。
1、 教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治
管理部門績效考核實施方案 篇12
為進一步加強教師隊伍管理，全面調動我校教師工作的積極性、主動性和創造性，搞好教育教學改革，提高教育教學質量，以及在年度考核、平優樹先工作中更加趨於公開、公正、公平、合理，為今後教師聘任制奠定基礎，特制定《洪村國小教師量化考核實施方案》。
一、考核內容
為全面了解、掌握每位教師工作及個人素質等情況，計畫從教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行全方位的量化考核。
二、量化考核辦法
每學期末對教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行量化；第一學期量化預計在1月中旬左右，第二學期量化在7月上旬左右。
三、量化考核評分及評分標準
（一）、教師職業道德100分
1、理想信念（20分）
堅持黨的`基本路線，忠誠黨的教育事業，擁護黨的教育方針、政策，努力學習並有改革進取的精神。
2、教育思想（30分）
努力學習教育理論和教改經驗，教育思想端正，全面貫徹教育方針，堅持教書育人，促進學生全面發展，重視潛能生髮展。
3、品德修養（30分）
遵紀守法，熱愛本職工作，熱愛學校和學生，團結合作，遵守《中國小教師職業道德規範》，言行舉止堪為學生表率。
4、政治學習（20分）
按時參加學習，並做好記錄者，得20分；無故不參加學習，或學習筆記達不到要求者，每缺一次扣5分，扣滿20分者，年度考核不能評為優秀等級，當學年不能評先進。
※出現下列情形之一、影響較壞、造成不良後果的，實行“一票否決”，師德考核不得分，且年度考核等級為不合格。
⑴體罰與變相體罰學生，造成嚴重後果；
⑵向學生兜售商品、推銷複習資料、亂收費和向學生家長索要財物；
⑶雖未構成犯罪但對學生有明顯不正當行為；
⑷拒不服從分配、威脅恫嚇學校領導；
⑸參與FLG等邪教組織；
⑹工作時間中午喝酒，或業餘時間酒後滋事；
⑺越級上訪，造成不良影響；
⑻拉幫結派，撥弄是非，影響團結、穩定、發展的。
（二）、考勤（100分）
教師每人每月基礎分20分，請假一節扣2分，曠職1課時（一天按6課時計算），當月20分全扣；一學期曠工累計5節課，5個月考勤分全扣；曠工累計8節以上16節以內，年度考核最高為基本合格；曠工累計超過16節，年度考核結果為不合格。
婚、喪假按國家規定執行，不在出勤考核範圍之內。
①哺乳期女職工在不耽誤上課的情況下，每天給予兩節課的哺乳時間。此段時間不在出勤考核範圍之內。
②一學期事假累計超過30天，不足45天、病假累計超過45天不足90天，學期考核結果最高為基本合格；請事假累計超過45天、病假累計超過90天，學期考核結果為不合格。一學年事假累計超過60天，不足90天、病假累計超過90天不足180天，學年考核結果最高為基本合格；請事假累計超過90天、病假累計超過180天，學年考核結果為不合格。
③將教師參加考核的5個月的得分相加後為教師出勤的最後得分。
（三）、教學常規（350分）
1、計畫、總結（40分）
制定的學科教學計畫目標明確，進度合適，符合本校學生實際情況，能夠充分體現新課改的要求，跟上形勢發展的步伐；學期末有總結，總結能對教學質量客觀分析，經驗教訓符合實際，能按照學校要求的時間上交。
2、備課（100分）
（1）、課課有教案，並書寫規範。（60分）
（2）、落實新課程標準，符合新課改的要求，教學環節完整，並體現師生雙邊活動，教案後附有教學後記或教學反思（40分）
（3）按課標要求認真備課。凡查出有滯後備課者一次扣5分，不備課上課者一次扣10分，教後記，每少一次扣0.5，備課檢查按三等打分記入教師量化，等次分別為100、95、90
3、上課（100分）
按課程表上課，目標明確方法靈活，體現新課標精神，凡遲到或早退一次分別扣5分，空堂一次扣10分，上課期間串班、串崗、接打手機一次扣5分；辦公室內做與教學無關的事情，一次每人扣10分，辦公室負責人扣5分
3、作業批改（30分）
（1）、作業量適當，不搞題海戰術，針對學生的不同情況，提倡“自助餐”式的布置作業方法。（10分）
（2）、作業批改及時準確、教師多使用激勵性評語。（10分）
（3）、作業批改有實效。（10分）
4、晨讀輔導（20分）
按要求及時輔導，有特色輔導，凡遲到一次扣0.5分，空堂一次扣1分。
5、聽課評課（30分）
（1）、要求教師平均每周聽課一節，每學期不少於15節（15分）
（2）、聽課筆記應有評語和教學建議，並切實可行（15分）
6、質量檢測（50分）
按要求組織各種檢測（單元、期中、期末）和質量分析，一次不合格扣1分。
（四）教師專業化發展（200分）
認真參加各級各類教研活動，無故缺席1次扣10分，遲到或早退1次扣5分；聽課記錄每聽一節加2分，無聽課意見1篇扣1分；業務學習和教師專業化學習筆記以及摘抄筆記每少一篇扣10分。學習心得每少一次扣5分。凡參加課題研究者加5———10分，每篇總結論文加5分。校級優質課加（1———3分）、鎮級優質課加（3———5）分、區級優質課加（5———7）分，市級以上依此類推。
（五）、教學質量診斷性檢測（150分）
按期中期末檢測試卷的卷面整潔程度、答題規範程度、優秀率、合格率等方面分為四個等級賦分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。
（六）、學校特色教育（100分）
1、特殊獎勵（以下三項必須是經過教育局、教研室組織的方可承認）。
1）組織學生參加集體比賽獲集體一、二等獎的。
2、組織各類興趣小組如朗誦、書法、唱歌、英語、閱讀、體育等且取得良好效果、有一定的社會影響者加5分。
3、班級在學校、街道組織的各項活動中獲得表彰，班主任或指導教師每次分別加2分、3分。（可累計）
4、校本課程制訂，制訂諸如《古詩文誦讀》、《數學速算》、《國語》、《英語口語》、《小學生書法》、《班級陽光體育》等且在所任教班級率先實施，有一定效果者，加5分。
四、懲罰
1、嚴重違法違紀並受到刑事、行政處分的不能評優。體罰學生造成惡劣影響的不能評優。
2、累計病假超過半個月，累計事假超過1周，累計曠工超過1天者不能評優。
3、國語不達標者不能評優。
4、不能及時完成學校分配任務的不能評優。
六、合計全校教師最後得分。本考核方案在考核小組量化考核後分五個等級，（按照學校總人數每檔各占1/5，如除不盡則放在第三檔）。一等5人，效益獎400元；二等5人，效益獎350元；三等6人，效益獎300；四等5人，效益獎250元；五等5人，效益獎200元。
管理部門績效考核實施方案 篇13
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過於強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對於做事的結果漠不關心態度，也沒有什麼實際的`貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。
(四)評價系統要儘量客觀
在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以儘量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬於你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應採取的行動計畫，然後由上級根據企業目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。
2、指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
(2)態度指標
對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對於研發人員工作能力的評估，可以計畫能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計畫，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
註：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網然後站內搜尋研發人員績效考核制度。
管理部門績效考核實施方案 篇14
為更好的引導、規範保全人員行為，加強保全人員自我管理，調動保全人員積極性，提高工作績效，充分發揮績效工資激勵導向作用，激勵廣大保全愛崗敬業，紮實工作，經會議研究決定製定本辦法。
一、績效工資制度的實施範圍
全體保全人員。
二、績效工資標準和發放辦法
保全工資由基本工資和績效工資組成。在崗位不變的情況下基本工資不變，績效工資根據工作表現上下浮動。基礎性績效工資每人每月200元，綜合部每月月底根據每名保全人員工作任務完成、日常考勤、不定期查崗、等情況進行考評打分並排名。每月底保全隊員根據考核評分結果核定績效工資數額，經中心審核同意後發放。
三、考核內容及扣分標準
實行基分扣除制度，每人原始基分100分，由綜合部和保全組根據考核內容，填寫考核扣分記錄。
保全考核細則自公布之日起實施。
管理部門績效考核實施方案 篇15
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考核周期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20某某年6月7日起。
四、考核內容和指標
(一)考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均回響時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源
1、相關績效軟體實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網店客服組人員績效考核表見表，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、考核指標見表
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。
管理部門績效考核實施方案 篇16
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鈎、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計畫、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程式和分工
考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部匯總考核結果，排佇列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部里留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的.特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
⑵、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
註：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考核
額外工作按計畫進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計畫進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考核事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程式，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
管理部門績效考核實施方案 篇17
一、考核周期
對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監督考核過程並負責處理考核過程中的突發事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
（一）任務績效考核（55%）
任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗。
（二）工作態度考核（10%）
對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①專業知識。
②計畫組織能力。
③領導能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結果套用
（一）考核結果劃分
1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績達到企業要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。
（二）考核結果套用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
管理部門績效考核實施方案 篇18
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計畫完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核行銷經理管理的行銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計畫完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計畫、銷售任務、考核目標等。
4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。
六、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審核人員
管理部門績效考核實施方案 篇19
今年，我擔任國中數學教學工作，目前學期工作已基本結束，就此，我作了以下反思。
一、課堂教學中存在的問題。
1、由於新教材數學教學的特殊性，我的講解基本上還拘泥於教材的信息，而開放型的、能激發學生想像力與創造力和發散學生思維的課堂比例還較小。在課堂教學中，有時缺乏積極有效的師生互動，部分課時過於注重講授，沒有以精講精練的要求正確處理好講與練的關係，導致教與學不合拍，忽視對學生的基礎、能力的關注。
2、課堂教學不能針對學生實際，缺乏“備學生”、“備學案”這一必要環節；對教材的處理和把握仍然拘泥於教材，沒有進行有效地取捨、組合、拓展、加深；課堂教學沒有真正做到對學生進行基礎知識點、中考熱點和中考難點的滲透，學生原有的知識不能得到及時、適時地活化；課堂密度要求不足，學生參與機會少、參與面小；課堂留給學生自疑、自悟、自學、自練、自得的時間十分有限。
3、對中考的研究不夠，對中考的考試範圍、要求、形式、出題的特點及規律的了解不夠明確，在課堂教學中依賴於複習資料，缺乏對資料的精選與整合，忽視教師自身對知識框架的主動構建，從而課堂教學缺乏對學生英語知識體系的方法指導和能力培養。
4、課堂設計缺乏適當適時的教學評價，不能及時獲悉學生在課堂上有沒有收穫，有多大收穫等學情；課前設計“想教學生什麼”，課堂反饋“學生學到什麼”和課後反思“學生還想學什麼”三個環節沒有得到最大程度上的統一。
二、學生數學學習存在的問題。
由於課堂教學中以上問題的存在，學生的數學學習與複習出現了許多問題。
1.學生對數學學習缺乏興趣、自信心和學習動力；在數學課堂上不積極參與，缺少主動發言的熱情或根本不願意發言；另外，相當一部分學生在聽新課時跟不上老師的節奏或不能理解教師相對較快的指示語。
2.學生對數學課堂知識的掌握不實在、理解不全面，課外花的冤枉時間多；而大部分學生對書本知識不夠重視，找不到數學學科複習的有效載體，不能有效的利用課本，適時地回歸課本，數學複習缺乏系統性，數學學習缺乏主動性。
3.部分學生缺少教師明確的指導，在複習時缺乏系統安排和科學計畫，或者學習和複習沒有個性化特點，導致學習效果不明顯。
4.基於以上情況，我認為作為學生中考的把關者，國中數學教師首先要有正確地意識，應充分認識到：一節課有沒有效益，並不是指教師有沒有教完內容或教得認真不認真，而是指學生有沒有學到什麼或學生學得好不好。如果學生不想學或學了沒有收穫，即使教師教得很辛苦也是無效教學；或者學生學得很辛苦，卻沒有得到應有的發展，也是無效或低效教學。
針對以上問題，我們可以從以下幾個方面進行提高：
1、教師要有課堂效益意識。有效的媒體手段有助於課堂容量、密度和速度的提高。尤其是在複習課堂上適當地使用多媒體手段，不但可以活躍課堂，更能提高學生的參與面，短、頻、快的大容量課堂節奏能有效的吸引並集中學生的學習注意，從而最終提高學習的聽課效益；其次，課堂效益意識還體現在教學的設計中要充分為學而教，以學生如何有效獲取知識，提高能力的標準來設計教學。課堂設計要有助於學生在課堂上積極參與，有助於他們有效內化知識與信息，複習過程中要重視學習方法的指導，在教學中恰當地滲透中考的信息，拓寬教學內容。
2、數學課堂上教師應及時有效獲取學情反饋，有效地進行課前回顧，課堂小結等環節的落實。為有效地提高英語課堂教學效益，教師還可以制定科學的、操作性強的、激勵性的英語學習效果評價制度，堅持對學生的聽課、作業、筆記等方面進行跟蹤，及時了解學生的學習、複習狀態與狀況，以便在課堂教學過程中做出針對性的調整。
3、注重課堂教學效率的提高，要切實抓好備課這一環節，即備課要精，練習要精，作業要精。同時，我們要積極進行教學反思，由教師自己及時反省、思考、探索和解決教學過程中存在的問題，及時調整教學方法，最佳化教學過程。在課堂教學中強調基礎知識的學習。教師要突破現行教材的局限性，在重點內容上有系統的強化訓練。在句法上不能拘泥於傳統的計算層面，要蒐集材料，適當拓寬。
4、要強化分層次教學與輔導，通過分層次教學和輔導提升學生的成績，從方法上，要抓住學生學習的薄弱點，區別不同情況，有針對性輔導。從策略上，加強學生實際問題的研究，做到缺什麼、補什麼，從對象上，要重點關注學科明顯薄弱的學生，採用教師定學生、師生結對、輔導等有效形式使學生隨時能得到教師的輔導和幫助，從而切實提高學生成績。
三、複習中應注意的幾個原則：
一是抓住課本，有效複習。教材和教學大綱是考前複習和考試命題的依據。因此，在複習時，教師和學生都應認真學習並充分理解和準確把握教學大綱中對基礎知識與能力的要求。
二是系統歸納，分清脈絡。在總複習時，要突出一個“總”字。面對上千的題型，通過複習，要使學生對國中數學學習有個總體的、概括的印象。大到計算證明，小到具體的知識點，使學生腦子中有清晰的框架和內容充實的“網路圖”。
三是專項練習，有的放矢。對於以往總複習暴露出來的問題，教師應有目的、有針對性地進行專題講解與訓練，蒐集、積累學生平時在各方面出現的錯誤，逐題突破。
四、複習提示和建議。
在複習中，教師應要求學生學會整理錯題，把試卷和做過的練習題里的錯題整理出來，專門抄寫在一個本子上，及時訂正反饋。教師要加以選擇，並要求學生有選擇性地做基礎知識練習，讓學生走出題海。關於閱讀理解，現在出題內容越來越接近生活，因此，學生複習時應加強練習，廣泛接觸各種題型，拓展知識面，同時要有意識地積累各種題型的解題方法和技巧，從而可減少中考時的答題失誤。
總之，中考數學複習階段非常重要，複習可以查漏補缺，能使知識達到系統、全面。雖然我們已經逐認識到課堂教學的重要性和對學生指導的緊迫性，但是離相對滿意的數學課堂的目標還存在一定的差距。因此，我們需要不斷地更新理念，提高自身的理論水平和實踐能力，為學生的數學發展和輕鬆面對中考作出更大的努力。
管理部門績效考核實施方案 篇20
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計畫員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態度指標(生產部門參與考核，總分100分)
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計畫溝通階段、計畫實施階段和考核階段。
(一)計畫溝通階段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計畫實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計畫開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
(二)績效結果運用
1、採購部人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體以下標準。
(1)採購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績效工資將以最後的考核得分為標準
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓後不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
管理部門績效考核實施方案 篇21
一、基本原則
1.遵循政策，依法依規；
2.突出導向，有效激勵；
3.控制總額，量力而行。
二、實施對象
獎勵性績效工資的發放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績效工資按照此方案核算，另行發放。我校實行師德師風一票否決制，凡違反《新時代中國小教師職業行為十項準則》及教育行政部門有關規定的，不得享受年度獎勵性績效工資。
三、績效總量
我校獎勵性績效工資總額度由區人社局按照區政府批准的公益二類事業單位標準核算，全校合計發放獎勵性績效工資總額不能超過區人社局核定的獎勵性績效工資額度。並根據學校財力實際控制在1.4倍總額範圍內，量力發放。
四、考核內容
（一）崗位績效獎(本項由校辦室組織考核，由相關職能部門提供數據)
1.全體教職工自覺遵守教師職業道德規範，服從學校工作安排，在崗愛崗，從業敬業，全年出滿勤，事業單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次，按規定完成繼續教育和其他學習任務，按時參加教師例會和業務學習、教研活動，黨員教師按時參加黨員集中學習和活動。符合以上條件的，按照職稱等級發放崗位績效獎。職稱等級崗位績效獎的總量按全校獎勵性績效總額度的30%計算。
2.不服從學校工作安排、事業單位年度考核不合格或受到學校、上級主管部門黨紀、政紀處分的，扣發全年崗位績效獎。沒有按規定完成繼續教育的，每次扣發崗位績效獎1000元。沒有按規定完成其他學習任務、曬課任務的，每次扣發崗位績效獎500元。
3.全體教師按時參加教師例會和教研活動，按時上課；專職教輔人員和全體中層幹部要按時考勤，工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例會缺席、教研活動缺席或其他應參加的集體活動缺席的每一次扣50元；曠課一節扣100元。
事假按天扣除崗位績效獎，病假（住院除外）按事假標準的一半扣除崗位績效獎。每天崗位績效獎標準為本人職稱等級崗位績效獎÷270天。
4.違反有關安全管理規定，沒有履行教師一崗雙責，造成一定後果的，視情節輕重扣發全年崗位績效獎的一半或全部。
（二）工作量績效
1.定量：學校實行滿工作量工作法，全體教職工員工不得以任何理由拒絕學校的工作安排。
教師工作量標準：語文、數學、外語每周正課10節為滿工作量，物理、化學每周11節，其他學科為每周12節。中專部專業課各學科工作量參照高中部相近學科執行。超工作量的享受超工作量獎。
男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學的每周分別多計1個課時工作量；男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學的，每周分別多計2個課時工作量。
2.定標（每年按實際教學周期計算，有新提高的標準從20xx年秋季學期開始執行）
①正課標準：基本課時獎：高中部6元/節；中專部8元/節；超課時獎：25元/節。
②晚自習標準：15元/節。
③周六、節假日上課：30元/節。
④期中期末考試：監考、閱卷30元/場，巡視、收發25元/場，命題每套150元。（第①②③④項由教務處核算。）
⑤班級管理績效：
班主任管理績效由基本績效、早自習績效、考核績效三部分組成。基本績效300元/月，早自習10元/節，考核績效根據《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起，班主任考核績效調整為優秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤項由政教處核算）
⑥校務管理績效：
校長800元/月,副校長700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月，專職教輔人員、教研組長150元/月，備課組長80元/月；校務管理績效不重複享受，行政兼職人員取最高項發放。
學校為課時不足的教師設有黨建員、實驗員、宿舍監管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位（兼職教輔崗位設定由校黨總支根據實際需要來確定）。兼職教輔崗位每月100元。
學校安排的全天24小時護校值班和節假日、寒暑假值班80元/天。
運動會、職業技能大賽等大型活動工作人員100元/天（由活動組織部門提前上報至校辦室報備並需在活動結束後及時提交名單到辦公室）。（第⑥項由校辦室核算）
（三）教學教研成果績效獎
1.教學成果獎：按《亳州五中高考獎勵辦法》執行。
2.教科研成果獎：按《亳州五中教科研獎勵辦法》執行。
3.教研組考核獎：按《亳州五中優秀教研組考評方案》執行。
五、發放辦法和解釋權
獎勵性績效獎數據由相關部門提供，由辦公室匯總，經分管校長、校長審批後交會計室發放。此方案的解釋權和修改權在校黨總支。
學校獎勵性績效工資總量要控制在學校財力可承受範圍內。如遇政策調整、生源變化影響到績效工資總量的變動，黨總支將根據實際情況進行調整。
此方案經教代會通過後實施。
管理部門績效考核實施方案 篇22
為了促進我校教育教學工作全面發展，充分調動廣大教職工工作的積極性，根據《濱海縣中國小教職工績效考核指導意見》和《濱海縣中國小教職工績效工資發放指導意見》的精神，結合我校的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該方案。
一、領導小組
組長：
副組長：
成員：
二、制定原則
1、激勵先進，促進發展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優績優酬。
三、獎項設計（分類別設計獎項）
（一）考核對象：全體正式在編教職工。
（二）教學人員考核內容：
1.班主任考核獎
（1）考核標準：人均每月300元。
（2）考核對象：全體班主任。
（3）考核內容：學校制定具體考核細則，由政教處、教務處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼後的數額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱海縣達明中學教職工考勤條例》進行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中國小教師職業道德規範》為依據，主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業、關愛學生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得索取或變相索取學生家長錢物，不得向學生推銷學習用書、教輔資料和學習用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學秩序，不得損害學生利益，不得損害學校利益。對存在嚴重師德問題的，實行一票否決；對工作態度不端正，工作表現差，或因個人原因造成教學事故的，實行集體會辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
（1）教學、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據《教學人員工作量測算細則》測算出學校學期總課時數。
每節課的價格=工作量考核的總金額÷全校兩學期（剔除超課時）總課時數
註：①按課表計算每個教學人員周課時數，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數。
②體育教師組織課間操等活動，值周人員每周補2課時，非值周人員每周補1課時。
③設定職務係數和崗位係數。
④設定職稱係數和學科係數。
（《濱海縣達明中學20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細則》另定）
⑤設超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作量的每課時補助10元，此項由學校承擔，單獨公示和發放。
（2）後勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：
以各人基礎性績效工資標準對應的獎勵性績效工資總額的40%進行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，由後勤部門進行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發放，其餘部分作為工作量考核發放。此項考核由總務處負責實施。
5.工作實績獎（占總量10%，多出部分由學校承擔）
（1）考核對象：教學人員。
（2）考核內容：各年級根據學期期中、期末考試成績進行過程考核，考核條例由各年級組和教務處制定（本項考核在每次考試後即時發放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務處組織實施。
（3）另設《高考實績考核獎》、《高三市調研考試考核獎》、《高二學測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發表、獲獎，教學競賽獲獎，課題研究，骨幹教師津貼等）。此四項考核根據學校制訂的考核細則實施，所有獎金由學校承擔。
四、幾點說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關規定執行。對沒有履行崗位職責，沒有完成規定教育教學任務的教職工，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。其中按規定程式履行批假手續的病休人員，基礎性績效工資中的生活補貼按標準發放。崗位津貼按照縣局病假工資計發的辦法執行，即病假在兩個月以內的，全額發放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發放，不滿十年的'，從第三個月起按90%計發；病假超過六個月的，從第七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發，工齡滿十年不滿二十年的，按80%計發，工齡滿二十年的，按90%計發。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發放。教職工病假期間從事有償收入活動的，停發病假期間的全部績效工資。
2.中層以上幹部到齡後經批准保級離崗的，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核，學校予以適當的困難補助。
4.經縣教育局批准的縣內教育系統借用人員，由借用學校負責績效考核，績效工資一般由原學校根據借用單位提供的績效考核結果，參照本學校績效考核辦法發放。對非教育系統借用的人員，績效工資按縣有關要求執行。
5.與學校簽訂協定並經教育局審核備案的脫產進修人員，在脫產進修期間不參加績效考核，績效工資停發。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學校分工的教學人員獎勵性績效工資發放辦法為：適當照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對於男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
7.對辦理退休手續的人員，當年績效工資計發至退休到齡之月。
8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學期績效考核量考核。
9.年度考核結果為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資原則上不再發放。年度考核結果為不定考核等次（見習期除外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資發放數額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德師風建設一票否決的規定執行。
12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統一考核發放。
五、本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋。
管理部門績效考核實施方案 篇23
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協定書。
一、考核期限
20-年2月15日至20-年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水為--元人民幣。每月浮動部分為-人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
(註：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
管理部門績效考核實施方案 篇24
一、績效考核目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核範圍
網店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
(一)績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
管理部門績效考核實施方案 篇25
一、考核目的
為了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1.月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2.季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3.年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重後計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
五、考核結果套用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級採取不同的.獎懲方案。
績效考核結果套用
考核得分（A）考核結果套用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%
70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%
A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。
管理部門績效考核實施方案 篇26
1.目的
為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍
適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義
無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在許可權範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考核數據進行收集、整理、匯總，並上報生產部經理審核、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核採取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計畫完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設定分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小於3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50隻/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20__元//噸1900元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30隻/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50隻/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20__元//噸1900元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的.考核數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝最佳化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計畫完成率為係數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金髮放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關係如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最後考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核係數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審核，生產副總批准，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金髮放與月度考核結果相掛鈎，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
管理部門績效考核實施方案 篇27
為了形成有效的激勵機制，進一步調動員工工作的積極性、主動性、創造性，公司推行績效考核與工資掛鈎辦法，具體為：
一、績效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產經營單位、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標，結合員工崗位特點制定，並要向員工徵求本崗位績效考核細則的意見後確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過後方可實施，每月末考核一次，考核結果與績效工資掛鈎。
二、績效工資
根據員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結果掛鈎浮動兌現。
三、績效考核與工資掛鈎辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3x5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數後實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85x94分全額發給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優秀員工;85x94分為合格員工;75x84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績連續2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經有關會議研究同意，辦理辭退手續。
每月績效考核結果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答覆，員工對答覆不滿意，可繼續向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決，裁決後要對各個環節有關責任人嚴肅處理。公示後員工沒有異議的，考核結果於每月最後1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考核細則，應以公司經營戰略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標為依據，結合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業績為重，能量化的儘量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見、易於把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據平時工作記錄，對照考核細則評分。考核過程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分。考核結果要公平、公開、自覺接受監督，並要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發生，一旦員工有申訴，經核查屬實，對考核組成員給予降職並經濟處罰當月績效工資，如果屬於當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或並其它處罰。
4.員工的績效考核結果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據。
管理部門績效考核實施方案 篇28
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
註：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計畫性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
管理部門績效考核實施方案 篇29
有關鄉鎮人民政府、街道辦事處，區直有關部門和單位：
為切實加快東進閘排澇河水環境綜合整治工作，全面提升和改善東進閘排澇河水環境質量，按照《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）檔案精神，結合東進閘排澇河實際，特制訂本實施方案。
一、實施範圍
東進閘排澇河，起點驛亭西陡門至終點新東進閘，全長21.8公里。其中驛亭鎮約0.6公里，小越鎮約4.5公里，謝塘鎮約3.9公里，百官街道約2.0公里，蓋北鎮約2.2公里，杭州灣上虞經濟技術開發區約8.6公里。
二、目標任務
通過全面落實東進閘排澇河“河長制”管理，加強東進閘排澇河水環境綜合治理，東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內達到無雜物漂浮、無違章設定、無護岸坍塌，無污水直排、無污泥淤積“五無”目標，努力營造水清流暢、岸綠景美的東進閘排澇河新環境。
三、職責分工
東進閘排澇河“河長制”實施按照屬地管理、部門配合的原則進行，具體實施單位為驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區，區科技局為聯繫部門，區農辦、水利局、環保局、農林漁牧局、財政局、國土局、建設局、交通運輸局、城管執法局、水務集團等部門為成員單位，政協辦、黨校、法院、檢察院、人武部、建設局、規劃局、交通運輸局、商務局、文廣局、廣電總台、審計局、安監局、城管執法局、服務業發展局、圍墾局、港務局、城改局、公積金中心、國土局、供電局、聯通公司、民生銀行、人保公司等為分段聯繫單位。
各成員單位具體職責如下：
⒈驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區等6個鄉鎮（街道、開發區）作為東進閘排澇河水環境治理的責任主體，要對本區域東進閘排澇河水環境質量負總責，負責做好轄區內東進閘排澇河主幹河道和支流的垃圾、雜草、漂浮物的清除和攔截；負責東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的各類污染源、違章建築（含污染源）、排污口的整治工作和東進閘排澇河主河道兩側200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內以及河岸內灘涂陸域的日常保潔和沉船打撈工作。
⒉區科技局為工作聯繫部門，負責上情下達、信息收集報送等聯繫工作；按照總體工作目標和要求，根據實施單位上報計畫，負責東進閘排澇河“河長制”實施方案細化、任務分解落實，開展督促考核。
⒊區農辦負責農村生活污染排放管網建設，加快東進閘排澇河沿線村莊生活污水納管；負責指導監督農村生活垃圾處理工作；按照美麗鄉村建設要求，加強沿線農村環境整體建設。
⒋區環保局負責東進閘排澇河沿線污染防治的統一監督指導；負責水質監測的設點和定期檢測工作；做好污染源治理計畫的編制，著重抓好工業污染治理；嚴厲查處各類環保違法行為。
⒌區農林漁牧局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的農業面源和水產養殖污染治理以及做好漁籪的管理工作，指導畜禽養殖污染治理和政策制訂；負責原國營農場水面保潔工作。
⒍區水利局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的河道違章搭建清理、河道清淤整治和配合有關部門及鄉鎮水面保潔等工作；負責水體置換工作。
7.區交通運輸局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
8.區財政局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
9.區城管執法局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
10.區國土局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
11.水務集團配合建設局、各有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河水環境治理中的截污工程建設。
區級其他有關部門單位，根據《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）檔案精神，各司其職、各負其責，協調聯動，共同推動“河長制”工作落實。分段聯繫部門要加強日常聯繫支持，確保東進閘排澇河治理工作績效。
四、內容及措施
⒈加強對工業污染源執法監管。認真執行建設項目環保審批，嚴把水污染項目落戶。持續實施產業轉型升級，對重污染行業產業轉型升級進行量化考核、綜合排序和分行業排序，對排名靠後的企業依法實施排污權指標削減和限期整治等綜合措施，倒逼轉型升級。組織開展各類環保專項行動。依法採取高額罰款、追繳超標排污費、停產整改、媒體曝光、人員拘留等嚴厲措施，不斷加大對東進閘排澇河沿線水環境違法行為的打擊力度，及時清除沿線排污口。
⒉加快工業污水收集處理。加快驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區工業污水收集管網建設，切實提高污水納管率。
⒊清理整治沿線畜禽養殖和水面養殖場所。限期清理關停東進閘排澇河主河道兩岸100米畜禽養殖禁養區內畜禽和水面養殖場所，整治限養區內主河道兩側200米及支流縱深500米兩側200米範圍內的畜禽和水面養殖場所。限養區記憶體欄200頭以上的生豬養殖場實行全面治理，配套農牧循環處理設施，實行生態養殖；存欄200頭以下的生豬養殖場應結合“三改一拆”專項整治逐步實施關停。
⒋加快生活污水收集處理。加快百官街道、驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、蓋北鎮等集鎮污水管網建設，加強“六小行業”污水整治，努力提高集鎮污水收集處理率。按照因地制宜的原則，有序推進村級生活污水集中處理設施建設，加強對農村生活污水的收集處理。
⒌全面清理、整治東進閘排澇河兩側河道環境。全面清理、整治東進閘排澇河主河道兩側各200米支流河道上溯500米兩側200米各類違章建築、沿河瓜棚、非法漁業養殖設施、垃圾集中收集點、廁所，及時清理河面打撈上來的垃圾堆放點。
⒍切實加強河道保潔管理。進一步健全東進閘排澇河河道長效保潔機制，東進閘排澇河水域範圍和主河道兩側200米範圍內的日常保潔由區域所在鄉鎮（街道、開發區）具體負責。區財政按年度考核得分情況，“以獎代補”的形式進行補助，具體補助標準為3000元/公里·每年，不足部分由鄉鎮（街道、開發區）配套〔東進閘排澇河各鄉鎮街道保潔長度匯總表見附屬檔案3〕。
7.確保河道安全暢通排澇。按計畫加強東進閘排澇河河道清淤常態化管理，實施河道沉船打撈、魚籪、魚網（魚箔）、船屋整治任務，保障河道排澇順暢。
8.加強東進閘排澇河水體水質監測。在東進閘排澇河沿線各鄉鎮、街道設立固定監測點，加強水質監測，掌握水質動態變化情況，力求斷面水質逐年好轉。
五、時間安排
⒈調查摸底階段（1月6日——4月24日）。完成東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內工業污染源、農業污染源、生活污染源分布狀況和沿河河道環境情況的調查。
2.動員部署階段（2月1日——2月15日）。召開動員大會，啟動整治工作方案。
⒊綜合整治階段（4月25日以後）。根據《東進閘排澇河 “河長制”管理一河一策實施方案》，按照責任和分工要求，逐年開展東進閘排澇河水環境綜合整治工作，按計畫完成工業污染源、農業污染源、生活污染源治理和沿河河道環境整治。
六、工作要求
⒈加強領導，形成合力。成立以胡文煒常委為組長，各相關單位主要領導為成員的東進閘排澇河 “河長制”管理工作領導小組，辦公室設在科技局，陳榮榮局長兼任辦公室主任。辦公室成立相應的工作小組，制定切實可行的實施方案，逐年列出整治計畫，按期推進實施。各成員單位要加強溝通、支持和配合，形成齊抓共管的工作合力，促進“河長制”管理工作順利推進。
⒉嚴格執法，營造氛圍。要進一步加大執法力度，堅決查處各類環境污染違法行為，堅持“有法必依、執法必嚴、違法必究”，鞏固河道綜合整治成果，減少邊治理邊污染的現象。要充分利用報紙、廣播、電視和網路等各種媒體和宣傳平台開展東進閘排澇河“河長制”工作宣傳，增強全體民眾保護水環境的意識，使人民民眾真正了解並參與支持東進閘排澇河整治工作，形成良好氛圍。
⒊規範制度，強化考核。領導小組辦公室負責對東進閘排澇河轄區“河長制”實施工作進行考核，對工作進展、整治措施落實情況及工作存在的主要問題以明查、暗訪等形式強化督查，定期通報，督促落實，並建立起“河長制”聯席會議制度。各單位要落實目標責任制，逐級抓好落實，並將工作開展情況於每月底上報領導小組辦公室。考核結果與“以獎代補”資金和幹部實績掛鈎，並作為對領導班子和領導幹部綜合考核評價的重要依據，對東進閘排澇河“河長制”工作成績突出、成效明顯的單位及“河長”給予獎勵。對考核不合格、整改不力的單位及“河長”，實行“一票否決”取消評優評先資格。
管理部門績效考核實施方案 篇30
一、考核目的
基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設定
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設定相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計畫的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備註期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
註：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
管理部門績效考核實施方案 篇31
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。
1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。
1.3、權責部門：
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核准。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標準：
2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。
2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。
初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。
終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。
2.3、考核程式
2.3.1、人事文員/秘書室負責於每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前製作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定許可權：
2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲：
2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。
範例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核後工資為:
當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低於100分按比例扣罰。
2.6、注意事項：
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，
2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，並以客觀立場進行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、後勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閱
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。
管理部門績效考核實施方案 篇32
一、責任期限
xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計畫完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計畫、銷售任務、考核目標等。
4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。
六、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審核人員
管理部門績效考核實施方案 篇33
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機 遊戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
管理部門績效考核實施方案 篇34
一、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二、考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
三、薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四、績效考核方案
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計畫的項目進行考核並發放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；
B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計畫目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。若實際費用低於計畫費用的，節餘部
分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計畫費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。
E 項目實際績效獎金=項目計畫績效獎金x（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金項目實際獎金x分配係數
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五、實施日期
本方案將於xx年xx月xx日開始正式實施。