績效考核工資方案範文 篇1
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
績效考核工資方案範文 篇2
第一章總則
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本管理辦法適用於百川公司全體員工。
第三條考核目的
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。
第四條考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
1、月度績效工資的發放；
2、年度績效獎金的發放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第二章考核組織管理
第一條組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監控考核激勵體系的運行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！
績效考核工資方案範文 篇3
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，乾滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計畫、總結（5分）
按時完成並及時上交各種計畫、總結。計畫有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1，個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀：基數＋基數的4%
稱職：基數
基本稱職:基數－基數的4%
不稱職：不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
六、學校成立行政領導及環節幹部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產生民眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
本方案自公布之日起實行。
績效考核工資方案範文 篇4
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計畫銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子信箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、乾一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機簡訊方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生髮簡訊問候客戶，客戶卻不知道是誰發的.簡訊情況的發生。
7、月計畫與總結、周計畫與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
績效考核工資方案範文 篇5
第一節目的宗旨
為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發財務、後勤、企劃行銷人員工作熱情的精神，進一步調動財務、後勤、企劃行銷人員的工作積極性和為臨床一線服務的主動性，充分發揮各自的工作熱情，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。
第二節分配原則
本方案所指的績效工資，是指按每個財務、後勤、企劃行銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資。績效工資分配製度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應體現“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎。
二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計畫、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三節績效考核方式及內容
一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一併計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。
四、財務、企劃、後勤等部門分為“內部管理、工作計畫、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。
第四節績效管理考核依據
國家和地方政府關於醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，x醫院各項規章制度、職責、流程、任務指標，員工手冊，會議精神和醫院領導的及時性指令。
第五節績效考核
一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數，根據績效考核後的實際得分分配實際績效收入。
二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。
三、部門主管問責：當科室績效考核總分低於85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合併執行。若是有與本方案有衝突的，則以本方案為準。
五、財務、企劃經營、後勤部門績效考核，本著既積極、又穩妥的原則，先以部門/科室為單位進行試運行，員工個人績效考核待機實施。
六、考核人員：
1. 財務科由院長考核;
2. 企劃行銷部由院長行銷助理考核，報院長批准;
3. 後勤部由院長行政助理考核，報院長批准;
4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批後由財務計發。
七、附：部門及個人考核表。
績效考核工資方案範文 篇6
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的'基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
（2）對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點；對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
績效考核工資方案範文 篇7
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案範本，歡迎瀏覽。
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的`最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、間接主管覆核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表” 當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： ①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用契約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用契約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
績效考核工資方案範文 篇8
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷最佳化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取常態分配的方法進行區間管理。落在常態分配最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那常態分配的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的'提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
績效考核工資方案範文 篇9
為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關於印發溫州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨幹團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨幹教師考核工作進行終審。
（二）採取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程式
考核工作要客觀公正，嚴格按程式操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果並進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低於60分；或專家考核分數低於40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯繫人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料複印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
績效考核工資方案範文 篇10
在教學中，認真備課，認真閱讀各種教科參考書，結合自己的教學經驗與學生的學習情況，認真編寫好教案制定好教學計畫，並不斷地加以改善修改。在傳授學生知識的同時，關心愛護學生，特別是差生，課堂密切注意他們，教育他們求學勿半途而廢。在思想教育的同時，還耐心地輔導學生複習遺漏知識，使他們的學習成績跟上班裡的其他同學，幫助他們樹立學好各門知識的信心。
認真授課，運用實物教具、簡筆畫，情景教學、手勢語言等方法來啟發、教育學生。教學生做遊戲、唱英語歌等來激發學生的學習興趣。鼓勵學生大膽質疑，注重以學生為主體、教師為導的教學方法，充分調動學生的學習積極性。學生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭讓他們學了就懂，懂了會用。
學生的作業總是按時及時地批改，並詳細地做好批註，對普遍性錯誤，在全班重複講解、分析。針對個別學生的作業還採取面批方法，一一分析講解、幫助學生解決疑難習題，大大提高了教學質量。
為提高學生的聽力水平，常讓學生聽英語歌曲及英語會話的錄音磁帶，還讓學生表演對話，背書。
首先，根據我所任教班級的實際情況，優生不多，中差生卻俯視皆是。有人曾說：如果孩子天生就是優生，那教育還有什麼功能？又談什麼基礎的素質教育呢？因而對占相對多數的中差生，我更應變嫌棄為喜愛，變忽視為重視，變冷漠為關注，變薄待為厚待。我注意
幫助他們找到優、缺點，以發揚優點，克服缺點。其次是以平常的心態對待：差生也是孩子，厭惡、責罵只能適得其反，他們應享有同其它學生同樣的平等和民主，也應享受到優秀學生在老師那兒得到的愛。厚愛差生，我真正做到以情動人：首先做到"真誠"二字，即我在學生面前不敢有絲毫虛偽與欺哄，做到言出必行；其次做到"接受"，即能感受差生在學習過程中的各種心理表現和看法，如對學習的畏懼、猶豫、滿足、冷漠，錯誤的想法和指責等，信任中差生，鼓勵他們自由討論；最後做到"理解"二字，即通過學生的眼睛看事物。由於我能善意理解他們，高興地接受他們，因此促進了中差生不同程度的進步和發展。
經常外出聽其他老師的課，從中吸取教學經驗，取長補短，提高自己的教學的業務水平。能夠認真學習研究教學理論，新課程標準，理念，有針對性地套用於教學活動當中。積極參加區英語課題組的研究，主動配合我校英語科有關課題的研究工作。
當然，在實際教學過程中，我還應積極實踐，不斷探索，針對實際工作中出現的問題和學生身心特點，總結規律，認真思考，不斷摸索。
績效考核工資方案範文 篇11
為紮實推進家庭醫生簽約服務工作，準確評價各單位工作成績，指導做好家庭醫生簽約服務績效評價工作，制定本方案。
一、考核目的
通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生工作內容、質量標準，突出工作導向，督促和指導各地落實簽約服務工作任務，切實提高簽約服務效率和質量，推進家庭醫生簽約服務工作深入健康開展。
二、考核原則
（一）工作導向原則。圍繞真簽、常約、實履、細管的工作要求，合理設定指標體系，突出工作導向。
（二）分級考核原則。堅持逐級考核、分層推進、分步實施、整體推進的工作思路，制定鎮村績效考核實施方案，切實發揮考核的引導和推動作用。
三、考核內容
（一）組織管理。包括家庭醫生簽約服務檔案出台、簽約服務包制定和家庭醫生團隊建設、激勵機制、項目宣傳和信息化建設等。
（二）服務質量。包括簽約數量完成情況、基層首診式簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務團隊規範化履約等情況。
（三）服務效果。包括簽約居民滿意率、居民電子健康檔案有效率、簽約居民基層就診比例、基層醫療衛生機構門急診量增長率等。
（四）資金管理。包括簽約服務收費管理、基本公共衛生服務項目資金及醫保資金到位和補償情況、資金分配使用情況及激勵配套措施等。
四、考核方式及要求
（一）考核方式
1、市對各鎮（街道）家庭醫生簽約服務工作的考核，納入年度綜合管理目標及重點工作考核內容。
2、鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）負責對家庭醫生簽約服務團隊、相關科室、村衛生室的簽約服務數量、服務質量與服務效果實施考核。
（二）考核範圍、時間和頻次
市對鎮（街道）綜合考核每半年開展1次，原則上在當年度12月底前完成，並形成督導考核報告並上報徐州市衛生計生委。
鎮級醫療衛生機構對所有參與家庭醫生簽約服務的健康管理團隊、村衛生室進行考核，原則上每季度開展一次，採取過程考核與結果考核相結合的辦法，確保家庭醫生簽約服務質量和效果。
五、考核結果套用
（一）考核結果評定。根據考核結果，綜合評定年度等級層次。分為優秀、合格、不合格。
（二）考核結果運用。市衛生計生委將考核結果作為基層單位及單位主要領導的獎懲、年度業績評價及簽約服務專項資金結算的依據。對考核結果後三名的.單位分別扣除資金30%、20%和10%，用於獎勵前三名（獎勵標準為扣除資金的50%、30%和20%）。對考核不合格的單位，扣除基金的40%，列下年度使用。
基層醫療衛生機構要將考核結果及時向社會公示並與簽約服務團隊和個人績效分配掛鈎。對於考核結果不合格、民眾意見突出的家庭醫生團隊和個人，建立相應懲處機制。
績效考核工資方案範文 篇12
KPI即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核工資方案範文 篇13
一、考核期限
2月15日至2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方具有對乙方的監視考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部分的一切平常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每個月固定發放薪水為元人民幣。每個月浮動部份為人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。（註：每個月出勤天數為30天）其餘的`固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值1食堂環境狀態食堂環境要整潔、乾淨25分2食品衛生情況食品衛生，不能引發食品中毒或腹瀉現象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護廚房裝備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每個月浮動發放的根據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行進程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權回公司總經辦。
六、考評的組織機構組長
績效考核工資方案範文 篇14
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以稽察、績效評價和監督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結合“爭先創優”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。
二、主要目的
按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現財政工作的最佳績效。
三、工作任務
負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。
四、組織分工
結合局機關各科室和鄉(鎮)財政所工作職責，理順工作關係，避免重複交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業科、農業科、經建科、農業綜合開發辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結果上報局辦公室。
五、措施要求
推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、複雜的系統工程，各科室和鄉(鎮)財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。
㈠加強領導，認真組織
各科室和鄉(鎮)財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。
㈡分類指導，密切配合
相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發現和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發揮作用，實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，並於 年 月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況， 年 月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。
㈢掌握情況，適時反饋
㈣責任考核，嚴格獎懲
縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和幹部管理使用範圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。
績效考核工資方案範文 篇15
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行複評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
註：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識套用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
註：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優占科室護士總數20%-30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位係數
前台護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。
績效考核工資方案範文 篇16
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等檔案，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考核結果出來後，就可以向老闆匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裡呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？
太和診斷
多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，乾好乾壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在於兩大方面：
（一）客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
（二）主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——
管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏
第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
（一）加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
（二）加強考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；
在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
（三）對打分數據的糾偏處理
實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。
計算公式——
預期效果——
由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；
鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；
鼓勵做的更好的企業文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
績效考核工資方案範文 篇17
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計畫完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核行銷經理管理的行銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計畫完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
四、考核結果管理
1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計畫、銷售任務、考核目標等。
4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。
五、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
績效考核工資方案範文 篇18
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鈎。
2、中期考核：於每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：於每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責許可權
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，並把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核範圍
1、監理員考核範圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核範圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設定變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核範圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由於監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批准即擅自不上班的(包括續假未獲批准);以虛假理由請假並獲批准而不上班的;由於考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;由於考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由於總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出並未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由於項目組原因導致契約約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
績效考核工資方案範文 篇19
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的.各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
績效考核工資方案範文 篇20
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現差別的原則。
三、 考核範圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
㈠管理委員會
⒈、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
⒉、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
⒈、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的'1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。
⒉、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公布、套用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合套用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
㈡調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。
㈢培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
績效考核工資方案範文 篇21
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對採購單與送貨單是否相符或在允許的誤差範圍內，採購單與送貨單相符或在允許的誤差範圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對採購單與送貨單時，發現採購單與送貨單不符或超過允許的誤差範圍，必須經採購部主管簽字確認後，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料後，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢並出具相應的物料檢驗報告單後，倉庫文員方可做入庫記錄，並打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料後，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，並在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡並在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計畫部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫主管批准），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫註明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單後，按領料單要求發放物料，並做好相應的'賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫主管批准），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（註明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上籤字後，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對於倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發出的物料後，必須開立退料入庫單，並做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對於追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，並做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程式辦理有關出庫手續的，屬於特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須於特殊情況發生後的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批准，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之後，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，並把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一併發放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底於80分者，不予發放當月的績效獎金；
3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高於100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。
績效考核工資方案範文 篇22
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、後勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度彙編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3。8%。超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0。8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8x個人係數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。
績效考核工資方案範文 篇23
縣國有資產事務管理中心在總結過往年度改革經驗和成果的基礎上，圍繞國資國企改革創新的工作基調，繼續修改完善企業績效考核和薪酬管理制度，強化業績考核和收入分配調控，切實加強監管，並以此為推手，推動國有企業提升管理水平、最佳化薪酬結構，進而達到全面激發其發展活力的目的，現特制定推進國有企業績效考核和薪酬管理制度改革實施方案如下：
一、最佳化完善績效考核體系和薪酬管理制度。
根據國資國企改革相關精神，科學界定企業功能定位，積極推進分類考核，合理設定差異化的考核指標，進一步增強績效考核的針對性和實效性，準確把握績效考核的助攻方向，促使企業不斷提質增效升級。堅持增活力與強監管相結合，進一步強化考核激勵約束，落實國有資產保值增值責任，建立健全工資效益聯動機制，切實發揮績效管理的槓桿作用。完善與考核評價結果緊密掛鈎、與承擔風險和責任相匹配的企業負責人薪酬機制。2月底前完成20__年國有企業負責人業績考核工作，2月底前制定完成《20__年國有企業黨建工作考核方案》，3月底前制定《20__年國有企業負責人業績考核實施方案》，4月底前制定《20__年國有企業負責人薪酬發放方案》，7月底前對縣屬國有企業進行年中重點指標督查檢查，12月底前對國有企業黨建工作進行考核，12月底前取得階段性進展。
二、繼續實施國企負責人薪酬差異化管理。
要進一步明確企業負責人的薪酬構成和基薪確定方式，建立績效年薪預兌現制度和企業負責人薪酬信息公開制度，規範企業負責人的福利性待遇。堅持分類分級管理，建立與縣屬國有企業負責人選人方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範企業負責人薪酬分配，企業市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全縣屬國有企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，將物質激勵和精神激勵相結合，強化企業負責人責任，增強企業發展活力。堅持統籌兼顧，形成縣屬國有企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。堅持政府監督和企業自律相結合，完善縣屬國有企業薪酬監管體制機制，規範收入分配秩序。
三、進一步科學設定薪酬結構和管理方式。
縣屬國有企業負責人的薪酬總額由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部份構成。
基本年薪是企業負責人年度的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。企業主要負責人的基本年薪根據上年度全縣縣屬國有企業在崗職工平均工資的2倍確定。副職負責人的基本年薪由企業根據其任職崗位、承擔的責任和風險等因素，按照本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距。
績效年薪是與企業負責人年度業績考核評價結果相聯繫的薪酬收入，以基本年薪為基數，根據年度業績考核評價結果並結合績效年薪調節係數確定。
任期激勵收入是指與企業負責人任期業績考核評價結果相聯繫的薪酬收入，以3年為企業負責人一個業績考核任期。企業負責人任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30％以內確定，在企業負責人任期期滿後，由企業一次性支付。企業要根據有關規定建立健全企業副職負責人任期業績考核評價和薪酬管理制度，相關管理制度報縣國有資產事務管理中心備案。
四、進一步完善綜合考核評價辦法。
進一步建立綜合考核評價制度。要堅持經濟效益和社會效益相統一，對縣屬國有企業負責人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經營業績考核的同時，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。
進一步改進經營業績考核。要加強對縣屬國有企業負責人年度和任期經營業績分類考核，根據企業功能性質定位突出不同考核重點，科學設定考核指標，合理確定考核目標，實行定量與定性分析相結合、橫向與縱向對比相補充的考核辦法，規範考核程式，嚴格考核管理。業績考核指標執行情況由縣國有資產事務管理中心負責實施動態監控。年中，國有資產事務管理中心根據縣政府專項工作任務下達、巨觀經濟政策、行業周期變化、企業經營實際等情況變化，與企業充分溝通，報縣政府批准，可對業績考核指標進行調整。各縣屬企業要切實加強經濟形勢分析研判，細化分解業績考核目標，強化執行過程監控。要及時掌握關鍵業績指標的完成進度，認真做好20__年度業績考核完成情況預評估，及早發現傾向性苗頭性問題，有針對性地採取措施，確保圓滿完成考核目標任務。
20__年，縣國有資產事務管理中心將會進一步加大國有企業績效考核和薪酬管理制度的改革力度，以此引導企業轉變經濟效益增長方式，提高資本運營質量、效率和收益，提升公司業績，並鼓勵企業注重長期效益和可持續發展，進而達到國有資本保值增值的目的。
績效考核工資方案範文 篇24
武勝縣飛龍中心衛生院鄉村醫生績效考核方案 為加強鄉村醫生管理，規範鄉村醫生績效考核，強化村衛生室基本公共衛生服務內涵建設，根據武勝縣衛生局、武勝縣財政局關於印發《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》的通知精神，結合我鎮實際，制定《飛龍鎮鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規範服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網路的可持續發展。
三、基本原則
（一）堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受民眾監督。
（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。
（三）堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。
四、考核對象及考核內容
（一）考核對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局註冊、取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
（二）考核內容：以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和民眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規範的居民基本健康檔案，並逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和諮詢服務，設定健康教育宣傳欄並定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記並報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，並進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產後訪視和母乳餵養指導，了解產後恢復情況並對產後常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊並接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程式
（一）鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所（室）承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。採取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
（二）縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查覆核。覆核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。
六、考核時間
我院對鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，並上報縣衛生局。
七、考核結果套用和經費補助
（一）考核依據《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.
（二）承擔並經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低於3000元。
（三）補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人、月，按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
（1）績效考核補助經費以縣為單位，從人均25元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
（2）績效考核補助經費標準為年人均1800元（補助經費總額3000元-基礎補助經費1200元）。
（3）鄉村醫生考核得分=中心衛生院對鄉村醫生的考核得分縣級覆核率；縣級覆核率=縣級覆核總得分之和/被覆核的鄉村醫生原考核總分之和100%.
考核分數80分（含80分）以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。
（4）對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
（一）加強領導，精心組織。飛龍中心衛生院切實加強組織領導，結合本鎮實際制定工作計畫，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
（二）加強管理，規範運作
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規範有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
績效考核工資方案範文 篇25
1.目標計畫
計畫：以1 年為周期計畫實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平台建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網站平台完善期(1 個半月)：20~30 天的平台基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平台。
該平台是一個開放式BTOB 電子商務平 台，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕鬆地在網上找到貿易合作夥伴，實現網上議價、網上籤約、網上支付等貿 易活動。
商務平台能夠為企業線上提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 契約跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，並為交易雙方提供多種完善安全的線上支付 解決方案。
企業無須離開該平台就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的最佳化以及頁面美 化;20~30 天的信息蒐集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由於前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的蒐集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網路行銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網路廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。
第四階段：網站運營後期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的行銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數據進行分析，提高網路行銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、蒐集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對於網站的疑難問題，配合好市場人員，蒐集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理後及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程式開發、資料庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對於網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推广部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推广部負責網站項目的.市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要為網站運營平台提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對於網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推广部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模組的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。
績效考核工資方案範文 篇26
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協定書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
（註：每月出勤天數為30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
績效考核工資方案範文 篇27
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批准年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總後確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
績效考核工資方案範文 篇28
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
績效考核工資方案範文 篇29
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果;
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣;
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;
四、考核機制
1、個人自我評價;
2、直屬上司複評;
3、行政人事部審核;
4、公司的總經理核定;
五、考評的項目及內容
1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附屬檔案一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附屬檔案二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附屬檔案三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分;
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總後交到行政部，經行政部審核後交總經理核定。行政部整理匯總後連同上個月的考勤交於財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不衝突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，並正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計畫目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部;
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計畫;
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計畫;
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計畫，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計畫和規定要求落實執行;
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
2.7、整理各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布後3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對於考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%;
B級不得超過本部門員工總數的15%;
C級占本部門員工總數的65%;
D級約占本部門員工總數的10%;
E級約占本部門員工總數的5%;
績效考核工資方案範文 篇30
質量控制經理績效考核指標及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
績效考核工資方案範文 篇31
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程式。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計畫與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計畫與執行事務。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計畫，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
略
績效考核工資方案範文 篇32
一、考核目的：
以考核為工具促進學校總體目標的實現
1、通過考核建立一個平台，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和範圍
1、x年月度績效考核將分成兩大塊，
一是周工作計畫、總結與月重點工作上報情況。
二是周計畫任務完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學校享受績效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核採取百分制考核，周工作計畫與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計畫考核，權重70%，周計畫任務完成情況考核將採取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）
（1）周工作計畫、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計畫、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計畫任務完成情況考核：
A、屬於客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬於客觀原因，但通過主觀意願能實現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的.5-10分。
C、屬於主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10-20分。
四、兌現辦法
董事會辦公室負責把工作計畫與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低於60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計畫的，當月不享受績效工資。
五、相關規定和要求
1、績效考核時間為次月3-5日。
2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。
3、績效面談要求：
（1）、考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。
（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計畫、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績效工資.
（2）在學校範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）在當月發生離職的員工,不兌現月度績效工資。
（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調整。
（6）本考核辦法自x年1月份起執行。人力資源部x年2月20日
績效考核工資方案範文 篇33
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的`戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
績效考核工資方案範文 篇34
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70元；3、生產占70元；4.5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽床小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500—5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500—5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計畫未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裡面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸菸或吸菸點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。
七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效考核工資方案範文 篇35
根據上級精神，結合我校實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實施績效考核制度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規範的國小教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨幹教師、班主任教師、特別是做出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優質優酬、鼓勵先進、鞭策落後”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。學校績效考核工資分配方案，以實際為準，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核後，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核內容及量化計分辦法
(一)績效考核項目
考核基準分總計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學常規30分、教育教學業績30分。
1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
2、工作量(30分)。學校量化出所有崗位周工作量，儘量使教師周工作量均衡，根據課時數確定考核分。
3、教育教學常規(30分)。重在考核備、教、批、輔等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
4、教育教學業績(30分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(二)績效工資的.分配
教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據。在對相關需獎勵條目教師獎勵之後，剩餘績效工資按月平均分配。
全校績效考核得分總和
六、組織領導與監督
1、實施評方案必須在經過全體教職工大會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。)
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。
3、學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。